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También conocida como employer branding, construye bienestar en la organización. Definición, beneficios y cómo se impulsa la marca empleadora.

La marca empleadora es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. El público objetivo no son los clientes o los consumidores, sino los colaboradores y los futuros nuevos talentos.

Si bien muchas organizaciones tienen áreas de Recursos Humanos, la marca empleadora o employee branding (son sinónimos) es una estrategia que afecta a todos los sectores de la empresa. En ese sentido, no es una solución mágica, sino una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Para qué sirve la marca empleadora?

  • Mejorar el bienestar organizacional: mejorar la propuesta de valor de la empresa y la people experience. 
  • Aumentar la productividad: que la satisfacción con la organización impulse un mejor trabajo en los equipos. 
  • Retener talento: comprometer a los colaboradores con la propuesta de valor de la organización, de modo que la sigan eligiendo para trabajar.
  • Crear conversaciones: que esos colaboradores comprometidos compartan su orgullo de pertenencia en las comunidades de la que participan. 
  • Atraer nuevo talento: para que la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejoren la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar tu marca empleadora servirá además para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

¿Cómo impulsamos el talento desde ABCOM?

  • Desarrollamos tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizamos o construimos la propuesta de valor de tu marca.
  • Creamos campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionamos los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñamos programas de Employee Advocacy.
  • Medimos el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Hacemos que tu marca sea protagonista

Estas son las bases, ahora te toca a vos dar el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.
Agendá una reunión gratuita con un experto:

marzo 23, 2022

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Por: abcom

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Tags: Medifé, modelo híbrido, transformación cultural

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Categorías: Blog, Casos

¿Qué cambia y que no cambia en el #ModoMIX?

Nuestro nuevo esquema (casa + oficina) nos invita a repensar y potenciar la forma en la que trabajamos para aportar nuevos beneficios.

Medifé (@Medife) / Twitter

Desafío.

Después de casi 2 años de aislamiento y pantallas, a fines de 2021 Medifé comenzó la vuelta a la oficina con un modelo híbrido 3×2. Una combinación de trabajo en casa y en oficina. Lo que la organización necesitaba era una transformación cultural que le permitiera un cambio de esquema de trabajo, nuevos espacios colaborativos y aplicar cuidados sanitarios por Covid-19.

Solución.

Para lograrlo, desde ABCOM creamos #ModoMix, un concepto que destaca la combinación y la fusión como fuerzas de potencia y que empujan a la evolución. Además, creamos una estética vinculada al concepto y un plan de comunicación. Así cómo, con un sondeo basado en memes. En ese marco, desarrollamos 17 piezas gráficas y audiovisuales con un lenguaje cercano, simple y con sentido del humor para que genere empatía en las personas.

La implementación comenzó en noviembre de 2021. El rebrote de casos durante el verano y el regreso al trabajo 100% en casa. En conseciencia, hizo algunas modificaciones. Y a principios de 2022 el plan siga vigente. 

Resultados.

La campaña tuvo muy buena recepción. En particular, por su creatividad. A partir de ella se pudo conocer que el 90% de las personas quería volver a la oficina. En cambio, al 80% le entusiasmaba el formato 3×2. Sobre el sondeo basado en memes, su diseño fue tan bien recibido, que la organización lo incorporó como propio: para celebrar el fin de año se adaptaron algunas de las piezas.

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La felicidad de las personas está estrechamente vinculada al bienestar de las comunidades y de las organizaciones. Te invitamos a leer. ¿Cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?….

 La felicidad de las personas está estrechamente vinculada al bienestar de las comunidades y de las organizaciones. Con la mira puesta en la sostenibilidad, en esta nota tomamos el Día Internacional de la Felicidad para pensar en las características que tienen aquellos líderes que la promueven. 

Cada 20 de marzo, Naciones Unidas celebra el Día Internacional de la Felicidad. Un reconocimiento al papel importante que desempeña la felicidad en la vida de las personas. Desde ONU, señalan que es un estado al que se llega gracias a la colaboración y el bienestar de las comunidades. Por eso, para que haya felicidad global y, en consecuencia, individual. Promueven la concreción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Un dato curioso e interesante es que la resolución de la Asamblea General que decretó su celebración en 2011 fue impulsada por Bután. Ubicado sobre la cordillera del Himalaya, desde 1972 el país prioriza a la Felicidad Nacional Bruta (FNB). Por sobre el Producto Nacional Bruto (PBI) como principal indicador de desarrollo. Definitivamente, un paradigma que va más allá.

Organizaciones felices ¿cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?

En una empresa, la felicidad también está relacionada al bienestar organizacional. Dependiendo del paradigma que se siga. Puede ser un medio o una meta en sí misma. En cualquier caso, son los líderes quienes tienen la responsabilidad de actuar para alcanzarla.

¿Qué características tiene un líder que promueve felicidad en una organización?. Al ser un estado vinculado al bienestar, debe tener, ante todo, prácticas saludables. Para la licenciada en Nutrición y coach en Salud, Guadalupe Benavídez, un líder saludable. “Es una persona curiosa, abierta al cambio, empática, con capacidad de escucha activa, que se pregunta constantemente cómo puede ayudar a las personas a desarrollar las competencias que necesitan. Pero también ayuda al desarrollo de las habilidades emocionales. Las circunstancias que favorecen a sentir satisfacción en el trabajo y desarrollar una vida más feliz y saludable, más allá de la organización”.

Otro punto interesante es el del profesor Carlos Alvarez Teijeiro en Sigan a l@s (líderes) que aman el sol. Según explica. Los líderes “verdaderos” son aquellos “que ven más-allá y también más-adentro, quienes buscan con esperanza los bienes que permanecen y no se dejan deslumbrar por los fuegos (y juegos) de artificio de los regalos fugaces y destinados a perecer o al olvido”. 

Podemos decir, entonces, que un líder necesita tener la habilidad de hacer dos movimientos simultáneos y, a la vez, complementarios. Estar abierto al cambio o ver más allá y trabajar las habilidades emocionales o ver más adentro. Con esta base, podrá construir un liderazgo que promueva la felicidad y el bienestar organizacional. 

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Aprendé más sobre Liderazgo, Liderazgo más humano: Ser un líder empático es un artículo que nos trae tips y conceptos. Para no olvidar que la persona que está del otro lado de esa reunión en Zoom está atravesando por lo mismo que estamos atravesando nosotrxs.

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febrero 14, 2022

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Por: abcom

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Tags: bienestar, diagnóstico de comunicación

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Categorías: Blog, Diagnóstico

Se ha hablado mucho sobre el impacto de la pandemia en el mundo del trabajo y la necesidad, hacia el interior de cada organización, de buscar el bienestar.

¿Qué es el bienestar? 

Por Mariela Rodríguez Ponte, directora de Operaciones de ABCOM, para la Asociación de Consultoras y Agencias de Comunicación (Acacia)

Más allá de la industria a la que pertenezca cada compañía, su tamaño o los objetivos del negocio. La emergencia sanitaria hizo más evidente la necesidad de sumar bienestar a la ecuación de la productividad. Se trata de un bienestar que debe buscarse de forma personal, pero sobre todo de forma institucional.

En el libro Personas saludables, organizaciones saludables: gestión de salud y bienestar (2020), la licenciada en Nutrición y coach en Salud Guadalupe Benavídez explica que “el bienestar organizacional es mucho más que la suma de los comportamientos y la salud individual. Supone un compromiso consciente y responsable de los integrantes y de los líderes que conforman las organizaciones”. En ese sentido, señala que mejorar el bienestar en los espacios de trabajo es tratar a los profesionales no estrictamente como empleados, sino como personas en el sentido más amplio de la palabra.¿Por qué diagnosticar el bienestar organizacional?

¿Por qué es importante tener organizaciones saludables?

La autora plantea. La necesidad de crear entornos físicos y sociales adecuados, con valores culturales compartidos y objetivos comunes, y con canales de comunicación e intercambio que posibiliten la creación de vínculos saludables. ¿Cómo hacerlo?

Desde la comunicación entendemos que, para promover una cultura del bienestar con estrategias creativas lo primero que hay que hacer es un diagnóstico. Sin conocer el verdadero estado de la organización, de sus colaboradores y de sus líderes, y sin planificar en función de ello, las acciones no tendrán impacto ni en el mediano y ni en el largo plazo. 

El diagnóstico de una organización es un proceso de indagación y análisis que requiere de tiempo, de compromiso y de expertos que lo gestionen. ¿Cuáles son los ejes que todo experto debe tener en cuenta? Si bien puede variar según la necesidad de cada organización, generalmente suelen ser cuatro: negocio, cultura, liderazgo y comunicación. 

¿Qué rol juega el diagnóstico?

El primero, el negocio. Está vinculado al conocimiento de los temas clave, la alineación -o no- de los distintos sectores con la estrategia.

El segundo eje, el de la cultura. Aborda los modos de ser y hacer particulares de la organización y cómo los colaboradores se identifican con ellos.

El tercer eje es el liderazgo e incluye el análisis del modelo de liderazgo de la organización -si lo tiene-, las percepciones de los líderes, cómo se sienten en relación a su rol y si cuentan con las herramientas necesarias.

Por último, el eje de la comunicación. Que aborda la fluidez, los canales que se utilizan, el grado de formalización de los espacios, entre otros aspectos. 

Otra pieza fundamental para el análisis es la voz de los colaboradores, su percepción de la compañía y de los vínculos que allí se generan. Para evitar cualquier tipo de prejuicio es necesario informarles el paso a paso e involucrarlos en los avances del proceso. Su aporte es imprescindible para garantizar un diagnóstico certero y la implementación de una estrategia exitosa.

En definitiva, un diagnóstico mediado por expertos pone tanto a líderes como a colaboradores a pensar en qué se está haciendo al interior de la organización y por qué. Poder contar con una mirada experta que gestione el proceso permite que el análisis tenga una perspectiva más objetiva. ¿Por qué diagnosticar el bienestar organizacional?

Si te gustó, seguí aprendiendo

En ABCOM somos expertos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías. En este artículo te compartimos nuestro “secreto», fruto de nuestros más de 21 años de experiencia. Tomá nota: ¿Cómo hacer un buen diagnóstico de comunicación? 

febrero 14, 2022

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Por: abcom

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Tags: auditoría, diagnóstico

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Categorías: Blog, Diagnóstico

Como te contábamos en nuestra nota El mejor Plan Estratégico de Comunicación Interna comienza con un gran diagnóstico, es fundamental analizar y comprender la realidad comunicacional de una organización antes de intervenir. Ahora vamos a ver cómo hacer un diagnóstico de comunicación desde cero.

En ABCOM somos expertos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías. En este artículo te compartimos nuestro “secreto”, fruto de nuestros más de 21 años de experiencia. Tomá nota:

1- De la comunicación/canal a la comunicación/cultura

Un punto esencial que nos permitirá realizar un buen diagnóstico de comunicación es ampliar la mirada con respecto a nuestro objeto de análisis. Debemos preguntarnos ¿qué vamos a estudiar o analizar cuando hacemos un diagnóstico de comunicación?

Si sólo nos ocupamos de relevar los canales de comunicación, nuestro análisis resultará acotado. Busquemos entender las conductas, las prácticas y las creencias compartidas por todos los colaboradores. Así nuestro diagnóstico será mucho más rico.

En ese sentido, debemos comprender la comunicación ligada a la cultura organizacional. Las formas de hacer y de pensar compartidas en una organización forman parte de su cultura. Por ende, nos permiten entender la realidad comunicacional.

2-¿Qué dicen los empleados de la empresa en redes sociales y medios? 

Es importante conocer también qué dicen las personas fuera de la organización. ¿Qué comparten? ¿Qué valoración hacen de la empresa?

Para esto tenemos las herramientas de Social Listening, que hemos incorporado en el último tiempo a nuestros diagnósticos. El análisis de datos o data analytics nos permite monitorear las menciones de la empresa en medios impresos, online, en social media y compararla con la competencia, por ejemplo. 

También podemos identificar el tono con el que se habla de la empresa. La prominencia, temáticas, voceros, presencia de mensajes clave, calls to action, sentimiento son comparados con la visión de la empresa y los objetivos del negocio.

 

3- Triangulación metodológica en el diagnóstico de comunicación

Es importante combinar herramientas metodológicas cualitativas y cuantitativas para poder abordar un panorama de situación mucho más amplio. Si sólo nos quedamos con la entrevista a los referentes de RRHH tendremos una mirada parcializada.

Todos los colaboradores son portavoces legítimos para describir la organización de la que forman parte y para ayudarnos a conocerla. Contrastar muchas miradas y perspectivas nos permitirá complejizar nuestro análisis para comprender la realidad organizacional más en profundidad.

Es por eso que recomendamos hacer análisis documental, entrevistas individuales, focus groups, encuestas y social listening. La triangulación metodológica nos permite combinar diversos instrumentos según nuestras necesidades, para acceder a toda la información necesaria.

Con el diagnóstico,  el plan de comunicación y transformación cultural será estratégico y basado en datos concretos que nos permitirán hacer un seguimiento. Ese seguimiento será con mediciones periódicas para poder ajustar nuestro plan y obtener resultados concretos. 

 

4- Hay que abrir los ojos y los oídos

Muchas veces, cuando estamos haciendo un diagnóstico de comunicación, los colaboradores o directivos mencionan situaciones que escapan a las preguntas de nuestros protocolos. Es importante escuchar con atención e indagar en aquellos puntos que aparecen por fuera de nuestras “hojas de ruta” cuando creamos que eso puede aportar a una mejor comprensión de la realidad comunicacional de la organización. Al hacerlo, es importante tener cuidado de no irse por las ramas y perder el hilo de las entrevistas. 

En definitiva, será la práctica la que nos permitirá distinguir cuándo es momento de apegarse al cuestionario y cuándo vale la pena correrse un poco de eje para escuchar lo que nuestros interlocutores tienen para aportar. En cualquier caso, los ojos y los oídos siempre deben estar atentos.

Si querés saber más sobre nuestra metodología de diagnóstico, ¡hacé click acá!

Para conocer por qué es importante diagnosticar el bienestar organizacional, esta es la nota para vos.

febrero 9, 2022

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Por: abcom

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Tags: 8M, día de la mujer, mujeres, servicios ABCOM

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Categorías: Blog, Diversidad e Inclusión

Cómo reflexionar el Día de la Mujer en tu organización

Se viene el 8M, un día de reivindicación y búsqueda de igualdad. En esta nota te contamos algunos datos sobre la fecha y qué tiene ABCOM para ofrecer a las organizaciones que buscan activamente la equidad.

El origen del Día de la Mujer está vinculado a la historia del trabajo y la lucha sindical. Por lo tanto, nada tiene que ver con los regalos. Por eso, hace algunos años las organizaciones de mujeres organizan el 8M, un paro internacional que reivindica su lucha en tanto mujeres trabajadoras.

Más allá del paro, para ONU Mujeres, el próximo 8 de marzo estará atravesado por un concepto clave: la sostenibilidad. En ese marco, el tema propuesto por la organización es “igualdad de género hoy para un mañana sostenible”. Así, “reconoce la contribución de las mujeres y las niñas de todo el mundo, que están liderando los esfuerzos de respuesta, mitigación y adaptación al cambio climático para construir un futuro más sostenible para todas las personas”.

Acciones de ABCOM para el 8M

Una de las preocupaciones de ABCOM es contribuir a que las organizaciones sean espacios de igualdad. En los que mientras, se pueda mantener un clima saludable de trabajo aún en contextos de transformación. Por ello, año a año trabajamos para que las fechas relevantes no sean una efeméride más, sino una excusa para crear conversaciones que importan.

¿Qué proponemos para este 8M? Una campaña de comunicación creativa con trivia interactiva y un espacio de reflexión y co-construcción. Cómo resultado, un espacio reflexivo y esto puede tomar distintas formas y puede hacer foco en distintos temas en función de las necesidades de cada organización.

¿Cuáles son las temáticas? ¿Por qué ofrecemos opciones? Algunas organizaciones hace años que trabajan sobre género. Otras recién se están abriendo a hablar sobre mujeres y masculinidades. Para que la propuesta elegida sea acorde al avance de cada una, es posible elegir entre las siguientes cuatro temáticas:

  • Primeros pasos para entender las desigualdades
  • Un recorrido por la historia de las mujeres y sus derechos
  • Visibilizando las violencias
  • Mujeres en STEM

Si querés conocer más detalles sobre la campaña, los tiempos de los eventos, un desglose de las temáticas o las condiciones comerciales, contactate con nosotros. En ABCOM estamos para acompañarte.

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Por qué hablar de mujeres, igualdad y trabajo. En nuestro artículo, describimos algunos antecedentes de la celebración. ¿Cómo se inicio el cambio?, ¿Cómo celebrarlo? y propuestas de ABCOM para que el 8M se convierta en un día significativo para tu compañía.

 

 

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enero 25, 2022

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Por: abcom

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Tags: agile, Comunicación, Metodologías Agile

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Categorías: Blog, Cambio Cultural

Metodologías agile: algunas definiciones

2001 fue uno de esos años en que pasaron un montón de cosas en la lista de lo inolvidable. Para los apasionados en la cultura de las organizaciones. Por ejemplo, el 12 de febrero se reunieron en Utah, Estados Unidos, 17 críticos de los modelos basados en procesos con el objetivo de analizar técnicas y procesos alternativos para desarrollar software. Habían sido convocados por el ingeniero de software Kent Beck, autor de Extreme Programming Explained.

De esa reunión surgió el muy citado Manifiesto Ágil, una serie de principios en los que basaron su nueva metodología. Esto decía el manifiesto:

“Estamos descubriendo mejores maneras para el desarrollo de software, haciéndolo y ayudando a otros a que lo hagan. Mediante este trabajo hemos llegado a valorar:

  • Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  • Software funcionando sobre documentación extensiva.
  • Colaboración con cliente sobre negociación contractual.
  • Responder ante el cambio cambio sobre seguir un plan.

 Esto es, mientras hay valor en las variables de la derecha, valoramos aún más las de la izquierda”.

Con estos postulados en mente y en un contexto de digitalización acelerada por la pandemia. Las empresas de hoy en día buscan construir equipos ágiles a través de la aplicación de diferentes metodologías.

Acá algunos conceptos 👇.

Scrum: marco de trabajo liviano que ayuda a las personas, equipos y organizaciones a generar valor. A través de soluciones adaptativas para problemas complejos. Según el Reporte State of Agile 2021, este fue el marco de trabajo más utilizado ese año, con un 66% por sobre otros marcos.

Kanban: método para definir, gestionar y mejorar servicios que entregan trabajo del conocimiento. Como las actividades en las que interviene la creatividad y el diseño.

Scaled Agile Framework (SaFe): base de conocimientos, principios, prácticas y competencias probados e integrados para lograr agilidad empresarial mediante lean, agile y devops.

Large Scale Scrum (LeSS): Scrum aplicado a varios equipos que trabajan en un mismo producto. Busca descubrir cómo aplicar los principios, propósito y los elementos de Scrum en un contexto de gran escala de la manera más sencilla posible.

Scrum @ Scale: método que permite escalar de manera orgánica con redes de equipos con burocracia mínima viable (MVB, por sus siglas en inglés), reduciendo la necesidad de gestión y latencia en la toma de decisiones.

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Aprende más, considera los cambios en tu empresa u organización. No es mágico. Ni inmediato. Ni gratis. Tampoco es fácil de conseguir, ¿para qué nos vamos a engañar?
Pero se puede, 5 claves para que el cambio cultural pueda suceder.

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enero 25, 2022

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Por: abcom

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Tags: Comunicación, cultura, Metodologías Agile

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Categorías: Blog, Podcast

Agilidad para el cambio: episodio 7 del podcast

Los conceptos siempre suenan precisos, incluso algunos suenan bonito. Sin embargo, para que una organización tenga una cultura agile hay que hacer bastante más que implementar una serie de métodos o incorporar términos. 

Según explica Jerónimo Ciapparelli, coach certificado y consultor en transformación ágil, la agilidad deja expuesta a la cultura de las organizaciones. Para saber cómo y qué hacer al respecto, escuchá esta entrevista exclusiva con ABCOM, el episodio siete de Conversaciones🎙🧡.

¿La entrevistadora? Nuestra referente agile, la abcomer y analista en comunicación, Mercedes Atencio.

Episodio 7: Agilidad para el cambio

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Para más información

Seguí aprendiendo sobre agilidad, Metodologías agile: algunas definiciones. Vas a informarte de conceptos básicos, para un cambio más organizado hacia la agilidad. También aprenderás cómo y cuánto nació la Metodología Ágil, descubrí.

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octubre 18, 2021

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Por: abcom

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Tags: sostenibilidad, triple impacto, wealth creation, well being

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Categorías: Blog, Recomendados

De la “wealth creation” al “well being”

The REAL Story of Wealth Creation | by Joe Brewer | Medium

De la «creación de riqueza» al «bienestar»

Tener un propósito, medirlo y reportar desde el triple impacto es parte necesaria para construir un sistema más sostenible. Es una forma de entender la economía, las relaciones con la comunidad y contribuir a que más personas se sumen a una forma de hacer y de ser sostenible. Pero, ¿qué pasa cuando se llevan a cabo acciones y aún así se sigue dañando al medio ambiente? ¿Por qué se reportan resultados, pero la desigualdad sigue creciendo?

En la siguiente nota de la revista HBR, el consultor, educador y ex CEO de Timberland, Kenneth P. Pucker, explica por qué es necesario dejar las apariencias de lado y empezar a medir mejor. Habla de sacarle el piloto automático al mercado y de la necesidad de hacer cambios estructurales para pasar del paradigma de la “wealth creation” al paradigma del “well being”.

Cita de Informes de sostenibilidad de sobreventa

«En los últimos 20 años, muchos académicos, consultores, ejecutivos y líderes de ONG con visión de futuro han promovido una teoría que describe cómo las empresas pueden prosperar a la vez que persiguen una agenda más ecológica y socialmente responsable. Estas personas, a las que me refiero colectivamente como «Sustainability Inc.», creían que si las empresas se comprometían a medir e informar públicamente sobre su rendimiento en materia de sostenibilidad, pasarían cuatro cosas:

  1. El rendimiento social, medioambiental y de gobernanza (ESG) de las empresas individuales mejoraría (porque lo que se mide se gestiona).
  2. Surgiría un vínculo que vincularía a las empresas con mejores registros de sostenibilidad con mejores rendimientos patrimoniales.
  3. Los inversores y los consumidores recompensarían a las empresas con un buen desempeño en sostenibilidad y presionarían a las que quedaran rezagadas.
  4. Las formas de medir el impacto social y ambiental serían más rigurosas, precisas y ampliamente aceptadas.

Con el tiempo, este ciclo virtuoso daría como resultado una forma de capitalismo más sostenible»

Informes de sostenibilidad de sobreventa

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En esta nota, descubrirás, ¿Por qué empresas se certifican B? Te acercamos la experiencia del Grupo Gire. Una de las pocas organizaciones en Argentina que ya es B y la primera en el sector financiero. También, te invitamos a conocer los consejos y desafios  para llevar la sustentabilidad a tu organización por Belén Barroso, MBA en Educ. Ambiental de la Universidad de Málaga y co-fundadora de Cronopios Comunicación. 

octubre 18, 2021

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Por: abcom

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Tags: B Corp, Empresa B, Sistema B, sostenibilidad, triple impacto

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Categorías: Blog, Entrevistas

Para conocer cómo es el proceso de certificar B en primera persona

En esta entrevista te acercamos la experiencia del Grupo Gire. Una de las pocas organizaciones en Argentina que ya es B y la primera en el sector financiero. 

En una entrevista exclusiva para el newsletter de ABCOM. El gerente de sustentabilidad y comunicación corporativa del Grupo Gire, Adrián Barreto. Nos cuenta por qué decidieron certificar B, cuáles eran sus expectativas cuando empezaron, cómo fue el proceso y qué desafíos se imaginan en el futuro.

Si leíste la nota de Quiero ser empresa B: 3 consejos y 4 desafios. En esta entrevista es el perfecto complemento. Primero la teoría y ahora la práctica, dos caras de un mismo impulso, de un deseo y también de una necesidad: entrar en el camino de la sostenibilidad, de la transparencia, del compromiso con la comunidad en la que habitamos y del cuidado del planeta. 

Somos Empresa B - IA Latam

¿Por qué Gire decidió certificar B?

La certificación no fue un objetivo en sí mismo. Sino una consecuencia de un proceso y de un camino transitado que evoluciona de la responsabilidad social empresaria hacia un abordaje sistémico. En primer lugar, un análisis más amplio e integrador para incluir a toda la cadena de valor y a todos los niveles de la empresa. Al comienzo, revisar lo que la compañía viene haciendo como empresa, como actor social a través de nuestros productos y servicios. Y de evaluar cómo esa trayectoria impacta en lo económico, social y ambiental.

Por lo tanto, decidimos medirnos a través del proceso de evaluación de Sistema B para conocer el gap que teníamos. Y hacer las mejoras necesarias para luego ir a la certificación. Seguidamente, los resultados de la medición auditada por B Lab. Internacional alcanzaron los estándares y certificamos. Nos dimos cuenta de que la compañía estaba más cerca “de serlo que de poder verlo”.

¿Cómo fue el proceso?

El proceso fue de un año y con el compromiso del equipo directivo de la organización. Una primera etapa fuerte de sensibilización y comunicación. Luego una etapa de trabajo colaborativo con el involucramiento. Involucramos representantes de todas las áreas para obtener las respuesta a las preguntas de la evaluación de Impacto B. Estás contempla los más altos estándares internacionales de impacto económico, social y ambiental. En cinco dimensiones: Gobernanza, Trabajadores, Comunidad, Clientes y Medio Ambiente.

¿Qué cambió en la organización después de estar certificados?

El reconocimiento generó más orgullo de pertenencia. De hecho, impactó positivamente en el clima, en marca empleadora y también en posicionar a Gire como la primera empresa Argentina del sector financiero en obtener la certificación B. De esta forma, se modificó el Estatuto Corporativo asumiendo el compromiso de generar desde las decisiones estratégicas mayor impacto positivo. Pusimos foco en potenciar el Modelo de Negocio y, por sobre todas las cosas, se generaron espacios de conversación y posibilidad. Identificando fortalezas y puntos de mejora de la gestión, con total transparencia, para continuar tomando decisiones y desarrollando soluciones de negocio que aporten valor al triple impacto. 

¿Qué le recomendarían a una organización que está pensando en hacerlo?

¡Que no lo piense más!. Que pase a la acción y pase por la experiencia del proceso, de la evaluación, de la inspiración. Y que el resultado que obtengan estará bien siempre, porque será la foto de ese momento, que otorga información para los aspectos de mejora. En definitiva, será una parte del guión de una película que tenemos que seguir escribiendo entre todas las empresas que, desde nuestros lugares de acción y posibilidades, queremos no sólo ganar dinero. Sino que a través de nuestro core de negocio queremos aportar a resolver las problemáticas socioambientales que cada vez son más profundas y urgentes.

En términos de sostenibilidad, ¿qué desafíos tiene Gire por delante?

Que cada vez la agenda B. Se profundice en la estrategia de negocio. Realizando más acciones relacionadas a la concientización y cuidado del medio ambiente. Mantener y fortalecer las políticas y prácticas relacionadas al bienestar, salud, desarrollo y beneficios para colaboradores. Integrar más a la cadena de valor a proveedores. Sobre todo, a proveedores inclusivos, empresas sociales y emprendedores de la economía social. Potenciar propuestas de inclusión y educación financiera basada en la capilaridad y presencia federal de las sucursales de la Red Rapipago. En todo el país que aporten a reducir desigualdades; y llevar la propuesta de negocio Gire a la región.