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‘Marca empleadora’ Category

agosto 4, 2022

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Por: abcom

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Tags: Marca Empleadora, PVE, Talent Branding

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Las necesidades, motivaciones y expectativas de las personas mutaron en sinergia con el nuevo mundo post-covid19, y las compañías que trabajan de forma estratégica su marca empleadora deben escuchar -hoy más que nunca-, qué quiere el talento de la organización para la que se desempeñan.

Entre tantas transformaciones que produjo la pandemia cambió -quizás para siempre-, la forma en la que trabajamos y en la relación con el empleador. Fenómenos socioculturales como ‘La Gran Renuncia’  (la dimisión de millones de estadounidenses insatisfechos con sus trabajos en julio del 2020, luego extendida en múltiples países), la creciente volatilidad y el desapego hacia la compañía, llevan a las áreas de People y Comunicación Interna a replantear su estrategia y foco, e investigar qué es lo que quieren hoy sus empleados y empleadas. 

No es algo nuevo ni sorprende que alguien que conocemos decida dejar su trabajo en búsqueda de un puesto mejor, un salario mejor o bien de una oficina que queda más cerca de su casa. 

Lo que sí sorprende. Es ver cómo se profundizó esta motivación en la actualidad. Una reciente encuesta de Randstad en Argentina indica que 6 de cada 10 personas quieren cambiar de empleo, al tiempo que explican que: “la pandemia generó un momento bisagra en el mercado del trabajo a nivel global y acentuó una transformación que ya se venía gestando, ligada íntimamente con los objetivos personales y deseos de realización de las personas”.  

 

En este sentido, aquellas marcas empleadoras que busquen potenciar su Propuesta de Valor a los Empleados y Empleadas (PVE) y salir airosos de esta batalla por la escasez de talento en los próximos años, deberán considerar los siguientes deseos más comunes que se escuchan en la actualidad.

  • Compensación (Salario / Beneficios)

En febrero, Gallup encuestó a más de 13 mil empleados y empleadas de Estados Unidos, en relación a lo que más ponderarán en su próximo trabajo. Y si bien era lógico que la opción “Salario y beneficios” tendría lugar entre los más populares, lo que sorprendió a las personas a cargo del estudio, fue el saltó que pegó.

En 2015 se corrió por primera vez la encuesta y este motivo ocupaba el 4to lugar. Las personas lo consideraban relevante en un 41%. Mientras que este año la cifra asciende al 64%, y ocupa el primer lugar de prioridad. 

  • Mayor equilibrio laboral y familiar

El grupo Manpower corrió una investigación en ocho países llamada, ‘Lo que los trabajadores quieren’, con el objetivo de modelar y diseñar las condiciones ideales para el futuro del trabajo.

El primer insight que destacan tiene que ver con el balance: 8 de cada 10 personas encuestadas pretenden un mayor equilibrio entre su vida familiar y laboral. Y casi la mitad de ellos coincide en que el horario (9 a 18) y la semana tradicional de 5 días prescribió. 

En relación a Gallup, lo agrupan con la variable Bienestar y se ubica en la segunda posición de prioridades, con la novedad de que creció casi un 10% desde el primer estudio (2015). 

Se podría explicar esta tendencia a través de ‘People at Work 2022 (PAW)’ -la investigación a cargo de la firma global de servicios para el entorno del trabajo ADP-. La cual evidencia que los niveles de estrés laboral siguen en aumento: el 67% de las personas asegura sufrirlo al menos un día a la semana, porcentaje que creció cinco puntos en comparación al 2019/20, claro, previo a la pandemia. 

Si bien los estudios revelan y ponen sobre la mesa la necesidad de mayor flexibilidad, los especialistas de gestión de personas entienden que existen múltiples acepciones a ese concepto y que no es tan sencillo atenderlo. 

Este fue el eje de debate durante uno de los paneles del Summit de Best Employers de Forbes Argentina 2022

«El concepto lo estamos construyendo entre todos porque en esencia el rol de los recursos humanos es estratégico para saber y determinar qué quiere la gente”, sinceró Marcos González Bibolini, director de Recursos Humanos de Camuzzi. 

Su colega de Prisma, Patricio Marzialetti. Explicó que debe estar alineada con el propósito de la compañía, y, Erica Reynoso (Naranja X) cree que hoy está atada a la libertad horaria y geográfica, pero que nadie sabe cómo será la flexibilidad del mañana. 

Por su parte, Matías Illodo (PepsiCo Argentina) adhirió a esas ideas y agregó: “Tenemos que saber qué necesitan nuestros colaboradores, para qué vienen a trabajar y por qué nos eligen como compañía». 

  • Un lugar que les permita explotar su potencial

Cuando el talento encuentra la oportunidad de traer al juego las herramientas y habilidades que lo motivan y se siente valorado y desafiado, esa persona disfruta su trabajo, le resulta ameno y busca incluso dar más de sí. 

En el caso de Gallup, se trata de una de las variables más importantes a la hora de permanecer en el rol actual o buscar otra posibilidad. Un 58% de los encuestados lo siente como una variable muy importante para su felicidad laboral. 

En este orden, tanto los líderes y recruiters, deben lograr un nivel más alto de empatía sobre lo que realmente motiva y estimula a ese talento en torno al trabajo. A su vez se vuelve fundamental brindar la mayor claridad posible sobre lo que implica la posición, para evitar así frustraciones o malas experiencias hacia la marca empleadora y por ende, la imagen corporativa. 

Cuáles son los objetivos del rol, con qué herramientas se contará, cómo se va a medir el éxito, qué oportunidades de desarrollo existen, cómo se sentirá la rutina y con qué personas se trabajará, por mencionar algunos ítems relevantes a conversar para un onboarding satisfactorio. 

  • Estabilidad y seguridad laboral

Si bien parece un factor contradictorio a los otros deseos que motivan al capital humano en la actualidad. Se trata de un motivo que se mantiene entre los más populares, incluso con los mismos números que en 2015. Quizás la crisis económica global o la incertidumbre generalizada motivan ese sostenimiento. 

Un 53% de los encuestados por Gallup asegura que buscaría seguridad y estabilidad en su próxima oportunidad laboral. Consultado sobre este aspecto, su director de Investigación, Ben Wigert, recomendó: 

«Después de dos años de vivir con incertidumbres diarias sobre nuestra salud, economía y cómo queremos que sean nuestros trabajos en el futuro, es importante que los empleadores se presenten como una fuerza estabilizadora con la que los trabajadores pueden contar en situaciones difíciles y duras».

 

  • Diversidad e Inclusión

Si bien no existen registros que muestren la evolución de este punto, casi la mitad de las personas consultadas catalogan a la diversidad y la inclusión como un must en su checklist de empleador ideal en la coyuntura actual.

Pero no queda ahí. Las personas reclaman a las empresas (como a cualquier institución social) programas y acciones concretas, y no simplemente habladurías y pronunciamiento ocasional ante efemérides relativas, como por ejemplo el 8M.  

En este caso, los recruiters deberán estar informados sobre esa estrategia corporativa, dado que las personas candidatas podrían indagar sobre los compromisos que asume la organización. 

La demanda aún es más grande en People at Work 2022, la investigación demuestra tajante la criticidad de gestionar DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): “Tres cuartos (76 %) considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubrieran que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no cuenta con una política de DEI”.

De todas formas, el estudio es alentador ante esta problemática. El 50% de las personas consultadas, consideran que se han hecho esfuerzos para disminuir la brecha salarial entre géneros y el mismo número piensa que se ha avanzado en materia de Diversidad e Inclusión con respecto a tres años atrás. 

 

  • Si la presencialidad es capricho, flexibilidad

Forzar de forma innecesaria a las personas a que regresen a la oficina podría tener un efecto adverso. Según PAW 2022, un 64% consideraría un cambio si su empleador lo lleva a hacerlo. En suma a esto, más de la mitad de las personas se plantea mudarse a otro sitio del país, mientras que un 43% se plantea hacerlo pero al extranjero. 

 

  • Libertad horaria

Uno de los grandes cambios en las motivaciones que trajo la pandemia es su deseo por decidir cuándo trabajar. PAW 2022 descubrió que 7 de cada 10 personas estarían encantadas, por ejemplo, de concentrar su semana en cuatro días. Lo más llamativo es la evolución que ha tenido en el tiempo: previo a la pandemia, ante esa misma pregunta solo un 26% lo planteaba como prioridad. 

Otro dato revelador en este aspecto es el sacrificio que estarían dispuestas a hacer las personas: más de la mitad (53%) aceptaría un recorte salarial si esto implica un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. 

Y aún más interesante, una de cada dos personas resignarían parte de su sueldo, aún cumpliendo las mismas horas, siempre que se les permita trabajar en los horarios que ellas dispongan. La flexibilidad parece ser un must si lo que se busca es ser un empleador relevante.

Optimismo y expectativas altas. El foco puesto en el empleador

El empoderamiento que sienten las personas, el cambio (o la complejización) de sus prioridades, el desapego hacia la empresa y la volatilidad laboral, entre tantos otros factores. Las llevan a un entusiasmo en torno al trabajo del futuro que  idealizan más evolucionado del que conocen.

PWA 2022 consultó cómo se sentían en relación al entorno de trabajo cinco años en adelante y el resultado fue contundente: casi 9 de cada 10 (88%) personas se declararon optimistas de cara a lo que viene. 

 

Ahora lo importante:

¿Tu organización está ‘vendiendo’ lo que los empleados quieren comprar?

Luego de repasar cómo mutó el trabajador y la trabajadora en cuanto a motivaciones, deseos y exigencias, y dado el contexto de escasez de talento y la batalla por esa empleabilidad, es momento de pensar cómo está tu organización en ese aspecto. 

Desde ABCOM acompañamos a las organizaciones que buscan desarrollar una estrategia sólida de marca empleadora, que responda a las necesidades actuales y futuras de su público más importante: el interno. 

En ese sentido, insistimos con una escucha activa por canales propios, de terceros y mediante actividades ad hoc. Desarrollar una Propuesta de Valor para Empleados y Empleadas (PVE) que contemple cada punto de contacto con la marca y para todo tipo de situación -persona candidata, actual o alumni- que garantice la mejor experiencia posible. 

 

Si te interesa profundizar en este tema

Te recomendamos leer el artículo “Marca Empleadora: Qué es y cómo desarrollarla en las empresas”, y si querés conversar con nuestro equipo, no dudes en contactarnos. 

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora es la suma de percepciones que tiene una empresa u organización antes sus colaboradores, pasados, actuales y potenciales, así como el resto de las personas cercanas a la misma, sobre lo que implica su experiencia laboral.

En inglés conocida como brand employment o employer branding, incluye dimensiones estratégicas de la organización, el entorno de trabajo, los beneficios y la propuesta de valor para los empleados (PVE).

Índice

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora? 


Beneficios de una buena marca empleadora.

  1. Reducir el Costo por Contratación.
  2. Menor rotación del talento.
  3. Atraer el mejor talento.
  4. Potenciar el compromiso hacia la marca. 
  5. Mejorar tu imagen.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora.

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa.
  • Crear un rol responsable de esta necesidad.
  • Análisis y escucha social (social listening).
  • Diagnóstico FODA.
  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE).
  • Pensar en el largo plazo. 

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding.

Talent Branding: su importancia.

LinkedIn y la Marca Empleadora.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora.

 

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora?

Contar con una marca empleadora fuerte es bueno para el negocio. Hoy existe una guerra por el talento entre las organizaciones. Sin embargo, para tener éxito hay que escuchar al colaborador y diseñar propuestas de valor que potencien esa reputación como empleadores.

El empleado está empoderado. Cuenta con canales propios y es consciente del daño reputacional que puede causar. Además, ya no solo elige únicamente por salario, es más, busca con mayor volatilidad, mejorar su situación si la oferta integral no lo satisface. 

Utilizar herramientas de escucha. En redes sociales o sitios de opinión. De esta forma, permite registrar de forma cuantitativa y cualitativa la valoración de la marca empleadora actual. Los éxitos y fracasos, y dan pie al diseño de una estrategia que vele por el cuidado de esa marca. 

Beneficios de una buena marca empleadora

Trabajar de forma activa la marca empleadora trae consigo una serie de ventajas que compartimos a continuación: Marca empleadora

      1.Reducir el Costo por Contratación: 

Al escuchar a las partes interesadas de la marca empleadora. Diseñando una planificación que incremente la noticiabilidad de marca, trabajar de forma activa en las plataformas donde se habla de la organización y en la experiencia del empleado y sus puntos de contacto. Debido a, se incrementa la cantidad de solicitudes y potencia la calidad del talento que aplica, disminuyendo así la inversión promedio por incorporación.

     2.Menor rotación del talento:

La rotación de staff. Es uno de los grandes problemas que afrontan las áreas de Recursos Humanos y las compañías con todo esto, entender al talento como el mayor activo de las mismas. En suma a esto. Hay mucha inversión y horas asignadas al headhunting, los procesos de selección, onboarding y curva de aprendizaje. 

Las empresas con estrategias sólidas de Brand Employment sufren una menor rotación. Ya que se sirven de herramientas de escucha, detectan los puntos de dolor de las personas colaboradoras y los momentos cruciales en su ciclo laboral en la organización. 

La disminución de la rotación de personal. Proporciona una base sólida sobre la cual la organización se apoya y atrae a más (y mejores) candidatos, al enfocarse en lo que le falta y no en suplir de manera constante los puestos vacantes que se suceden. 

     3.Atraer al mejor talento:

Contar con una marca empleadora fuerte vuelve a tu organización más competitiva. En esta lucha que se vive por seducir a las personas que se necesitan para alcanzar los objetivos en los negocios. Ya no se compite por industria y/o por ubicación geográfica. Las personas comparan tu propuesta de valor con cualquier empresa y pueden trabajar para cualquier país. Desde la comodidad de sus casas. 

Los profesionales cualificados siempre elegirán a los empleadores con una sólida reputación de marca y valores que resulten en un fit cultural alto. 

    4.Potenciar el compromiso hacia la marca:

No solo es beneficioso de cara a personas trabajadoras potenciales, sino que también ayuda a mejorar la implicación de las actuales hacia la organización. Cuando la mencionada se compromete a transformarse en una marca centrada en los empleados. El compromiso intencionado de esas personas se convierte en un componente intrínseco de su cultura organizacional

Las personas que conectan desde lo emocional con la compañía. Buscan el beneficio mutuo -personal y organizacional-, y están dispuestas a promocionar productos, servicios y logros de la misma, y a defenderla ante situaciones de crisis institucional. 

    5.Mejorar tu imagen:

Cada vez con más frecuencia. Las personas que buscan empleo o están considerando una empresa se apoyan en las opiniones que encuentran de sus empleados. En sitios como Glassdoor o Indeed. Por lo tanto, si se mejora la experiencia de las personas colaboradoras, estarán más propensas a brindar feedback positivo sobre lo que implica desarrollarse en la organización, facilitando la contratación del mejor talento posible. 

En suma a los portales de opiniones y reviews sobre las organizaciones que son excelentes. Con estos se realiza el análisis de fortalezas y debilidades, una estrategia activa de empoderamiento de los colaboradores. Para que trabajen su propia marca personal en plataformas digitales como LinkedIn, fundamentalmente, ayuda también a legitimar esa experiencia con la marca.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora

Como vimos, contar con una estrategia de marca empleadora es beneficioso por múltiples razones. Si bien esto es un gran desafío y en muchas ocasiones en las organizaciones la gestión puede estar fragmentada en distintas áreas y direcciones ejecutivas. Es vital que se administre y planifique de forma integral. A continuación compartimos algunos pasos y puntos esenciales a considerar a la hora de implementarla:Marca empleadora

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa

Como toda planificación que se haga en una organización, tiene que estar ecualizada con los objetivos generales de la organización. Por ejemplo, si se entiende que el diferencial y el futuro del negocio en el que está inserta la empresa va por la tecnología y la innovación. El área a cargo de la estrategia de marca empleadora deberá conectar con talentos vinculados a ese sector. 

Entonces, será crucial asegurarse que la propuesta de valor que hacés como marca empleadora tenga sentido en el contexto de la estrategia general de tu empresa.

  • Crear un rol responsable de esta necesidad

Cada vez es más común encontrar en los sitios de reclutamiento posiciones relativas a Brand Employment / Brand Experience / Brand Advocacy, entre otras. Contar con una persona que esté 100% enfocado en atacar las oportunidades de mejora. Inmediatamente esto, traerá insights valiosos y luego potenciar la propuesta de valor al empleado, hará todo más sencillo. 

Es importante que esta persona pueda trabajar de forma colaborativa con áreas clave como Recursos Humanos, Asuntos Corporativos y Marketing, y que cuente con habilidades tanto blandas como analíticas. 

  • Análisis y escucha social (social listening)

El Employer Branding. Tiene mucho de marketing y la parte analítica es fundamental para toda planificación estratégica posterior, con sus objetivos, presupuesto asignado, canales, tácticas y KPIs. 

Cruzar toda la información que se pueda recolectar en torno a la marca empleadora será fundamental en ese sentido: porcentaje de satisfacción, NPS de los empleados, encuestas personalizadas y de salida, son algunas métricas que podría medir el equipo de Recursos Humanos. Nubes de palabra, ‘sentiment de marca’ y hashtags más populares por plataformas sociales. Y las mencionadas antes, páginas web de reviews sobre empleadores, por mencionar algunos repositorios de datos a embeber en un tablero inteligente que sirva para un plan de acción. 

  • Diagnóstico FODA

Decíamos que las herramientas y prácticas de marketing son muy útiles para gestionar la marca empleadora. En ese sentido, esbozar un análisis FODA puede ser esclarecedor para entender la fotografía actual y también resultar valioso a la hora de implicar al CEO y/o a otros miembros del Board, al llevarlos a un terreno común y familiar.

Al identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la marca empleadora. Se podrá accionar de una manera más profesional hacia el desarrollo y la evolución de la misma.

  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE)

Luego de haber recolectado y procesado toda la información necesaria en relación a experiencias, éxitos y fracasos, oportunidades y amenazas de la organización. La definición de la Propuesta de Valor a los Empleados (PVE) es el siguiente paso.

La PVE implica los beneficios materiales e intangibles que la organización le ofrece a colaboradores actuales y futuros. Esas variables condicionan el registro público de esas personas target sobre el valor (emocional y mental) de pertenecer a la misma y determinará el éxito (o fracaso) de atraer (y fidelizar) al mejor talento, para lograr el crecimiento y el logro de los objetivos que se tracé. 

Compañías como Google y Facebook. No solo basan el éxito de su marca empleadora en sus productos y servicios, sino también en cuestiones inmateriales como la flexibilidad, la infraestructura, los beneficios, el desarrollo profesional y la cultura. Apalancada en diversidad, inclusión y propósito.

La comunicación (así como el marketing), también juega un papel clave en el éxito de esa Propuesta de Valor: difundir el propósito y los valores de una forma clara, por los canales de distribución pertinentes y medir resultados. Puede marcar la diferencia ante la competencia, así como entender las motivaciones y necesidades de los empleados. 

Una PVE estratégicamente creada y bien comunicada, genera mayor awareness de marca, baja costos operativos de recruiting, baja la rotación, potencia la retención y los retornos de inversión. Establecer una Propuesta de Valor a los Empleados es un buen negocio

  • Pensar en el largo plazo

Ante un entorno tan frágil y de tanta volatilidad. Resulta importante planificar a largo plazo. Así como la imagen corporativa, la marca empleadora es el resultado de experiencias actuales y anteriores, y está condicionada por las futuras. Para bien o para mal. 

Luego de diseñar la Propuesta de Valor a los Empleados solo restará ejecutar el plan de acción. Luego, requerirá de atención constante, medir las campañas implementadas, lograr quick wins y supervisar su desarrollo.

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding 

Mucha confusión generan los namings, pero bien distintos son. El Employer Branding (marca empleadora). Es aquella estrategia que modela la forma en la que la empresa se promociona como el lugar ideal para trabajar. Mientras que el Talent Branding -que podríamos traducir como Marketing de Empleados o Embajadores de Marca. Es la promoción (buena, neutra o mala) que hacen los colaboradores que ya dejaron la compañía, los actuales y potenciales. 

Son dos caras de la misma moneda y ambos iguales de necesarios a la hora de gestionarlos, y determinantes en cuanto a su impacto reputacional. 

Talent Branding: su importancia

Si se traza un paralelismo con el negocio. La marca empleadora sería la comunicación directa y oficial. Es la empresa quien cuenta la historia, valores y servicios. Por su parte, son los empleados quienes comunican la empresa y su propuesta de valor hacia sus colegas. Lo que podría asemejarse a un marketing de referencia o influencer marketing.Marca empleadora

La persona trabajadora tiene mayor credibilidad que los canales oficiales de la empresa y el propio CEO. Y por ende, es súper relevante trabajar de forma estratégica para empoderarlos y encauzarlos hacia las necesidades que tenga la compañía. Esas personas tienen el poder de ser superhéroes de marca. Al mismo tiempo, potenciales enemigos y detractores. Es tanto una oportunidad como un riesgo. Al entender esto, lo que no se puede (o no se debe) hacer, es minimizar su impacto.  

Los colaboradores son componentes fundamentales de cualquier estrategia. Hacer un test internamente para luego salir de forma externa, lograr más alcance ante un nuevo producto y/o posicionar alguna conversación – tema. Una buena práctica para tomar el control podría ser el diseño de un programa de Embajadores. Este que aporte herramientas de redacción, buenas prácticas en plataformas como LinkedIn, oratoria, etc. Las personas valoran la proactividad de las empresas que buscan su desarrollo personal. 

Linkedin y la Marca Empleadora

Como veíamos anteriormente la comunicación es parte fundamental de la marca empleadora. Y no sólo por canales internos que disponga la organización. Sino también pensando en canales de distribución externos donde se puede interactuar con ex empleados y, más importante, con candidatos tentativos a incorporarse. 

A continuación compartimos algunas razones para trabajar de forma estratégica tu marca empleadora en LinkedIn:

  • Además de tu sitio web, tu página de empresa en LinkedIn será el canal donde el talento se informe sobre tu propuesta de valor, cultura y propósito.
  • Es un canal bidireccional donde podrás difundir contenido de negocio, institucional y cultura, e interactuar con tu público objetivo.
  • Ofrece indicadores relevantes para tu estrategia: sector laboral, industria, ubicación geográfica, entre otras.
  • Permite publicar múltiples búsquedas laborales y conseguir miles de aplicaciones. Según cifras de la propia plataforma, 6 personas son contratadas por minuto a través de LinkedIn. 
  • A través de la sección ‘Vida en la Empresa’. Podés diseñar tu propuesta de valor a través de videos, imágenes, textos, testimonios y destacar a tus Líderes internos o Embajadores, entre otras posibilidades.
  • Comparada a otras plataformas digitales. Tiene una excepcional tasa de uso. Según Statista, casi el 50% de sus usuarios se conectan al menos una vez al mes y el 16,2% lo hace todos los días.
  • El 30% de la interacción de la compañía viene de las personas colaboradoras. 
  • Si se determinan hashtags institucionales y los colaboradores los utilizan en sus publicaciones, LinkedIn los embebe en la página de la empresa.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora

Si entendés que existen oportunidades de mejora en cuanto a tu imagen como empleador, no dudes en contactarnos. Al tomar la iniciativa de gestionarla, vas a incrementar tu awareness marcario, facilitarás el trabajo de tu equipo de reclutamiento (interno y proveedores), te ayudará a bajar la rotación de personal y retener al talento que consideras imprescindible. 

Seguí aprendiendo 

Razones por las cuales los colaboradores renuncian a sus trabajos, a sus sueldos, y a los beneficios con los que contaban. Conocé más en nuestra nota « Qué es y para que sirve la marca empleadora «.

Cómo desarrollar tu marca empleadora

Estamos en un contexto de gran rotación de personas, la employer brand o marca empleadora es la forma ideal para mejorar el bienestar al interior de la compañía. Fideliza a tus colaboradores, atrae nuevo talento y aumenta la productividad. Conocé cómo es el proceso.

La pandemia por Covid-19 trajo una gran transformación en el mundo del trabajo. Las prioridades de las personas cambiaron y las personas están repensando el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas. También creció la necesidad de incorporar personas vinculadas al desarrollo de plataformas virtuales, por lo que una porción del mercado laboral se volvió más competitivo.

Todo esto construyó un nuevo escenario, caracterizado por una gran rotación de personas y por tasas de abandono de trabajo con niveles récord a nivel mundial.

¿Qué dicen los números al respecto?

Según datos publicados por Gallup, el 74% de las personas se encuentra buscando activamente un nuevo empleo o está pendiente de nuevas ofertas laborales. Vinculan los cambios de empleador con la calidad del entorno laboral. El porcentaje corresponde a Estados Unidos, pero se trata de una tendencia que se extiende hacia otras geografías, incluida Latinoamérica y España. 

En un marco laboral existen diferentes niveles de compromiso. Se estima que, en una misma organización, de una muestra de 10 personas:

  • 3 son leales y están comprometidas con la empresa. Son más productivas y hay una mayor probabilidad de retenerlos.
  • 5 son productivas, pero no están 100% comprometidas con la compañía. Pierden más días de trabajo y hay más probabilidades de que se vayan.
  • 2 están presentes, pero no demuestran compromiso. Están descontentas e insisten en compartir su descontento con otros.

Tal es así, que según indica el estudio realizado por Gallup, sobre el tiempo de permanencia de los colaboradores en las compañías más relevantes del mundo es muy bajo. En Facebook es de 2,02 años, en Google es de 1,9 años y en Apple es de 1,85.  

¿Cómo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa?

En este contexto de alta rotación, el desarrollo de la marca empleadora aparece como la solución indicada para retener a tus colaboradores y atraer a nuevos talentos. ¿Qué es la marca empleadora? Una estrategia a largo plazo que afecta a todos los sectores de la empresa. Busca mejorar, entre otras cosas, el bienestar dentro de la organización, su imagen corporativa y aumentar la productividad. Muchas personas se refieren a ella como employer brand, por su traducción al inglés.

A diferencia de lo que ocurre con los servicios o productos que una empresa vende o comercializa, el público para el que se desarrolla la marca empleadora no está compuesto por clientes y consumidores, sino por los colaboradores que allí trabajan y los futuros nuevos talentos, aquellos que se quiere atraer.

Vale mencionar que, como toda estrategia de negocio, no es una solución mágica ni rápida. Los grandes beneficios que trae se obtienen en el mediano y largo plazo.

Employee Engagement

FUENTE: Gallup

¿Para qué sirve el employer branding?

En términos generales, la marca empleadora sirve para:

  • Mejorar el bienestar organizacional: esto se logra mediante el desarrollo de una propuesta de valor y de people experience. 
  • Aumentar la productividad: al impulsar la satisfacción de los colaboradores con la organización, se mejora la calidad del trabajo.
  • Retener talento: si los colaboradores están comprometidos con la propuesta de valor de la organización será más fácil que la sigan eligiendo.
  • Crear conversaciones valiosas para la empresa: los colaboradores comprometidos compartirán con más facilidad su orgullo de pertenencia y podrán convertirse en embajadores de marca.
  • Atraer nuevo talento: la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejorarán la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar la marca empleadora servirá, además, para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

En ABCOM, todo esto implica diagnosticar, planificar, implementar y medir. La medición es clave en el proceso. Hoy contamos con inteligencia de datos que nos permite conocer más acerca de la percepción de las personas sobre una compañía, poder establecer su posicionamiento y compararlo con otras de su interés.

¿Es lo mismo imagen corporativa que marca empleadora?

No, no es lo mismo. La imagen corporativa se define como la forma en que una organización se representa a sí misma frente al público externo: clientes, proveedores, audiencia en redes sociales, etc. Para trabajar este aspecto de una compañía es necesario hacer un proceso de posicionamiento de marca.

Ahora bien, a pesar de no ser sinónimos, estos dos conceptos sí están relacionados. Como señalamos anteriormente, uno de los resultados de una marca empleadora exitosa es una mejora de la imagen corporativa. 

¿Cómo se manifiesta ese resultado? A partir de los embajadores de marca. Cuando los colaboradores comprometidos crean conversaciones al respecto, el mensaje se replica no sólo entre sus compañeros, sino en sus redes sociales. Esto multiplica el discurso en otros espacios, llegando así a miles de personas, lo que contribuye a mejorar la reputación de la empresa y, en última instancia, a atraer nuevos talentos.

¿Por qué es importante tener una marca empleadora fuerte?

En definitiva, tener una marca empleadora fuerte te ayudará a tener un buen ambiente de trabajo. Con bienestar organizacional, un lugar donde tus colaboradores y los líderes elijan trabajar. Donde se sientan apreciados, un lugar en el que deseen quedarse.

Lo mismo sucede con el nuevo talento. Ser un espacio de trabajo valioso, deseado, con buena reputación, ayudará a que el trabajo de Recursos Humanos sea más sencillo. Contribuirá a llegar a aquellas personas que tienen las habilidades que la empresa necesita.

¿Cómo se desarrolla la marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos. 

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy.

Tres etapas:

En la etapa 1, desplegamos un diagnóstico posicionamiento de marca que tenga en cuenta lo que dicen los empleados de la empresa tanto en redes sociales como internamente. Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia. Hacemos una inmersión en la matriz cultural de la marca, áreas clave para el negocio, procesos de selección, reclutamiento, y desarrollo, experiencia del empleado. En esta instancia también se desarrolla la propuesta de valor, con un diseño del discurso de empleabilidad de la marca, valores, cultura, beneficios y oportunidades.

En la etapa 2, de Gestión y Planificación, creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc. 

Además, hacemos gestión de contenidos, que implica redacción creativa UX, diseño y creatividad de campaña, desarrollo de canales propios y gestión, y administración de redes sociales. 

Hacia el final del proceso llega la etapa 3, de employee advocacy. Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Para ello, te acompañamos a seleccionar los mejores perfiles de tu empresa para que se conviertan en influencers. Los capacitamos en Linkedin y los motivamos a ser un influencer de la empresa. En definitiva, generamos engagement. 

Por último, también en la tercera etapa, está la medición.  Aquí, como agencia de carácter data driven, llevamos la estrategia de employer brand al siguiente nivel. Nuestra tecnología de medición y reporting permite que los empleados de las organizaciones se comuniquen, como nunca antes, de una manera que funciona para todos. Multiplicamos la voz de empleados comprometidos y medimos los resultados.

Ahora te toca contarnos sobre vos. Demos el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.

 

Agendá una reunión de asesoramiento con uno de nuestros expertos.

 

 …

marzo 30, 2022

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Por: abcom

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Tags: employer branding, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora, Recomendados

Hace varias ediciones que no compartimos una lectura de afuera. Así que en esta edición traemos la nota Make Your Employer Brand Stand Out in the Talent Marketplace, publicada en la Harvard Business Review. La escribió el CEO y fundador de Ph.Creative, una agencia global de employer branding, Bryan Adams. No sabemos si hace música, pero sí que es speaker, podcaster y autor del libro Give & Get. Employer branding.

El contexto de la Marca Empleadora

La marca empleadora se convirtió en un verdadero tema de agenda. La pandemia por Covid-19 amplió la conversación sobre el home office y el blended working que cambiaron la forma de trabajar. Por otro lado, el aislamiento y los consumos digitales empujaron a incorporar cada vez más personas vinculadas a comunicación y a tecnología.

La gran rotación de talentos que esto provocó ejerció una fuerte presión sobre los líderes. No sólo debieron hacer más énfasis en la comunicación de sus valores, sino que debieron encontrar formas concretas de ponerlos en práctica. Así, las empresas debieron adquirir una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, del trabajo en equipo y de la experiencia de sus colaboradores.

Los 3 pilares de la Marca Empleadora

Teniendo en cuenta un contexto en el que las empresas compiten por los mejores talentos, el autor desarrolla tres pilares fundamentales de marca empleadora:

  • Reputación
  • Propuesta de valor
  • Employee experience

Cultivar la marca empleadora, es la única ventaja tangible en el entorno altamente competitivo de hoy. Tiene que ser un enfoque integral. No son suficientes las acciones aisladas para atraer a los mejores talentos.

Empleados satisfechos pueden ser una fuente invaluable de referencias de candidatos. Esto fortalece su capacidad para atraer a los mejores talentos.

¿Por dónde empiezo a crear mi marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos.

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy, tiene tres etapas:

  1. Diagnóstico de posicionamiento de marca: Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia.
  2. Gestión y planificación: Creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc.
  3. Employee advocacy: Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Podés leer más de este proceso en nuestro artículo sobre cómo desarrollar tu marca empleadora.

 

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También conocida como employer branding, construye bienestar en la organización. Definición, beneficios y cómo se impulsa la marca empleadora.

La marca empleadora es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. El público objetivo no son los clientes o los consumidores, sino los colaboradores y los futuros nuevos talentos.

Si bien muchas organizaciones tienen áreas de Recursos Humanos, la marca empleadora o employee branding (son sinónimos) es una estrategia que afecta a todos los sectores de la empresa. En ese sentido, no es una solución mágica, sino una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Para qué sirve la marca empleadora?

  • Mejorar el bienestar organizacional: mejorar la propuesta de valor de la empresa y la people experience. 
  • Aumentar la productividad: que la satisfacción con la organización impulse un mejor trabajo en los equipos. 
  • Retener talento: comprometer a los colaboradores con la propuesta de valor de la organización, de modo que la sigan eligiendo para trabajar.
  • Crear conversaciones: que esos colaboradores comprometidos compartan su orgullo de pertenencia en las comunidades de la que participan. 
  • Atraer nuevo talento: para que la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejoren la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar tu marca empleadora servirá además para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

¿Cómo impulsamos el talento desde ABCOM?

  • Desarrollamos tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizamos o construimos la propuesta de valor de tu marca.
  • Creamos campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionamos los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñamos programas de Employee Advocacy.
  • Medimos el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Hacemos que tu marca sea protagonista

Estas son las bases, ahora te toca a vos dar el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.
Agendá una reunión gratuita con un experto:

junio 22, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Diversidad, lenguaje y comunicación

La mejor manera de acompañar, apoyar e incluir una perspectiva que pondere la diversidad como un valor sin prejuicios atados a estereotipos, es generar políticas que lo promuevan y fomentar una cultura que las ponga en práctica.

Te dejamos algunos tips muy simples para que transmitas diversidad en tu organización. 

Guía práctica para comunicar con lenguaje inclusivo

La premisa es evitar usar hombre como universal y el masculino como genérico, e incluir el femenino con sesgos de género o excluir otros modos de construir identidad.

Para eso:

  • Aplicá siempre el uso de los dos géneros gramaticales cuidando la alternancia. En algunos casos femenino/masculino y en otras masculino/femenino. (Ej: los colaboradores y las colaboradoras, las y los colaboradores).
  • Utilizá nombres colectivos para evitar generalizar por el masculino (Ej: en lugar de “los ciudadanos”, “la ciudadanía”)
  • Incluí abstractos para nombrar el plural (Ej: licenciatura en lugar de licenciados, dirección en lugar de directores) 
  • Reemplazá “uno” por “alguien”, “cualquiera”, “la persona”, “una persona”, “el ser humano”. Cuando uno es sujeto también se puede utilizar la segunda persona del singular o la primera del plural: “Cuando nos despertamos por la mañana…” “Cuando alguien se despierta…”.
  • En casos de adverbios y pronombres, buscá evitar la marca de género masculino. (Ej: minoría en lugar de pocos, mayoría en lugar de muchos).
  • Nombrá correctamente a las mujeres y a los varones. (“El director García y la Gerenta González” en lugar de “El director García y la Gerenta”).

A veces, una imagen dice más que mil palabras, por eso:

  • Representá diversidad en fotos o ilustraciones. Mostrá figuras que sean diversas en cuanto a género, formas de ser y contextura física.
  • Evitá reproducir estereotipos a través de las imágenes. (Ej. una mujer limpiando, un hombre arreglando el auto).
  • Buscá que tus fotos o imágenes sean lo más representativas de las personas de tu organización. En la medida de lo posible, evitá los bancos de imágenes, estos contienen fotos genéricas que reproducen un modelo hegemónico. 
  • En concordancia con eso, buscá que tus representaciones de familias, parejas, padres, madres, hijos, hijas escapen de lo heteronormativo. Intentá reflejar todas las formas de ser, hacer, encontrarse y representarse. No todas podrán estar en una misma comunicación pero que no siempre esté solo una manera reflejada. 

Desde ABCOM creemos que la comunicación es cultura, es generadora, crea sentidos. El lenguaje nombra y al nombrar incluye o excluye. ¿Qué sentidos generan en tu organización?

 

Te invitamos a escuchar nuestro podcast sobre diseño inclusivo Click Aquí

diciembre 9, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Cuando hablamos de empresas transparentes es muy común que las miradas sean dirigidas, en mayor medida, a elementos relacionados con códigos de ética, reportes financieros y rendición de cuentas. Sin embargo, la cultura de la transparencia comienza por casa.

Una de las dimensiones en las que se sustenta la reputación corporativa es su capacidad de generar confianza. Por este motivo, toda institución debe ser muy cautelosa al momento de comunicar sus políticas y caminar sus valores. La coherencia entre el decir y el hacer es una exigencia que la sociedad en su conjunto está demandando de todas sus instituciones. Esta demanda es aún mayor por parte de los colaboradores de la empresa, quienes la conocen desde adentro en su cotidianidad.

Un trabajador que es testigo día a día de prácticas internas deshonestas no estará convencido de la ética de la organización, por más que ésta publique impecables reportes para demostrar el cumplimiento de sus políticas. Es en esta instancia cuando la ética se vuelve un tema delicado para la comunicación, y cuando la comunicación se vuelve clave para crear una cultura transparente.

Para que las políticas de compliance no se conviertan en un discurso vacío en la práctica cotidiana de los líderes de la organización, el primer paso es evaluar cuán genuino es lo que deseamos comunicar y con cuánta fidelidad las acciones acompañan las palabras.

La ética interna no se ejerce sólo con respetar las normas legales de contratación de los empleados. Comienza por considerar el valor único de cada colaborador y respetarlo en su condición personal, no sólo laboral. Descubrir y desarrollar el potencial y el talento de cada colaborador y respetar su derecho a una vida equilibrada, que no propicie el éxito laboral en desmedro de su vida familiar y social.

Aunque resulte extraño escuchar esto en un contexto en el que tanto se habla de work-life balance, el número de organizaciones que en la práctica es bajo. El mejor modo de comunicar internamente políticas de transparencia y ética es con más hechos y con menos palabras.

Una empresa transparente es una organización que no tiene nada que ocultar, que siente que sus acciones y procesos pueden mejorar y no se cierra sobre sí misma sino que busca la mirada de sus stakeholders para evaluar su gestión. Una cultura de la transparencia se apoya en valores y metas compartidas, no en discursos impuestos. Si tenemos en cuenta que la cultura es una forma de interpretar la realidad y de accionar, para tener una empresa ética es necesario construir una cultura ética basada en la confianza.

La comunicación es el proceso mediante el cual se difunde e instala la cultura. Pero para que esto suceda debe haber coherencia entre las palabras y los hechos. Los líderes de la organización tienen que ser los primeros en actuar de modo correcto, predicando con el ejemplo. Los colaboradores sólo creen en mensajes que se sustentan en los hechos, y sólo confían en aquellos líderes que construyen un entorno íntegro desde sus acciones cotidianas. El reconocimiento de los logros, la comunicación clara de los objetivos, la cordialidad en el trato diario y el buen clima de trabajo son pasos fundamentales para desarrollar una cultura transparente y ética que sea sustento para la realización y comunicación de buenas prácticas empresariales.

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¿Qué es y para qué sirve la marca empleadora? También conocida como employer branding, construye bienestar en la organización. Definición, beneficios y cómo se impulsa la marca empleadora.

agosto 12, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Marca empleadora

Reconocer la desigualdad y trabajar para acortar la brecha es un desafío para todas las compañías y las personas que acompañamos sus transformaciones desde la comunicación.

El cambio afortunado de paradigma y la demanda de los públicos a las organizaciones para tomar conciencia de su impacto social, es hoy un tema que particularmente las personas en roles de liderazgo y profesionales de la comunicación no podemos ni debemos evitar. 

Much@s ya iniciamos el camino de poner la cuestión de género sobre la mesa, ¡y enhorabuena! Pero una cosa es hablar y otra, muy distinta, es hacer que suceda en acciones concretas. 

Te contamos un ejemplo de cómo transitar este camino: 

Desde hace ya algunos años tenemos el grato desafío de acompañar a Grupo Gire, reconocida por su empresa Rapipago, en su transformación cultural.

Grupo Gire es consciente de su impacto y trabaja continuamente para generar valor en las personas, siendo la inclusión transversal a toda su gestión. Es así que los temas de género son parte fundamental de su agenda diaria.

Tan solo una muestra de la decisión de la Compañía de efectivamente “hacer género”, es la generación de espacios de conversación y preparación de los partners estratégicos que acompañamos a Grupo Gire en su crecimiento. 

Es en este contexto que participamos de tres jornadas de Comunicación Responsable, con foco en cuestiones de género: nos capacitamos junto a ell@s y encontramos la manera de innovar en materia de comunicación para llevar las palabras a hechos concretos.  

Y vos, como líder de empresa, como profesional de la comunicación, ¿qué estás haciendo para dar el paso?

Agradecemos a Grupo Gire por abrirnos las puertas para transformar la realidad junto a ell@s.

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Uno de tantos acompañamientos con el Grupo Gire, fue hacer parte del proceso para verificar empresa B. ¿Por qué Gire decidió certificar B?

 

 

 

marzo 27, 2019

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Por: abcom

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Tags: Consultoria, IT, Marca Empleadora, talento

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Categorías: Marca empleadora

Los principales socios en la construcción de una marca empleadora son sus colaboradores, ex colaboradores y candidatos. Cuando hablamos de talento IT, lo que ellos compartan con otros acerca de sus experiencias en y con la organización es clave para imagen pública de la ella en el mercado laboral. Desde el proceso de selección hasta una eventual salida, son bajo cualquier circunstancia un elemento que configura la experiencia de marca y la reputación como empleador de la compañía. El desafío es transformar en embajadores a todas las personas que colaboran o colaboraron con ella.

Es que una buena marca empleadora no sólo persigue captar y retener al mejor talento. También busca influenciar la reputación general de la empresa, en los clientes,  y las comunidades en las que opera.

La necesidad de construir una marca empleadora surge en un contexto social en donde el emprendedorismo crece, el talento es cada vez más escaso y los jóvenes profesionales utilizan las corporaciones como medio para aprender y rotar cada año o dos en busca de nuevos desafíos, experiencias y aprendizajes.

Una marca empleadora se construye con una propuesta de valor para el empleado, volviendo a la compañía un lugar atractivo para trabajar, ofreciendo beneficios tangibles e intangibles. En el proceso de construcción de marca empleadora la comunicación es clave, puesto que es tan importante hacer las cosas bien, como saberlas comunicarlas.

La industria IT

Ahora bien, hablemos de una industria a la que se le volvió indispensable la gestión de marca empleadora, la industria del software. Según datos del informe 2016 del Observatorio de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI),  9 de cada 10 empresas que requieren talento IT tuvieron dificultad para hallar e incorporar desarrolladores, analistas funcionales y líderes de proyectos. Paradójicamente, ante el crecimiento de dicha industria y la inminente necesidad de colaboradores, pocos son los verdaderos talentos disponibles.

Del espectro de compañías que poseen un área de reclutamiento que convoca candidatos constantemente, el 24% cree que esta situación se genera por la falta de motivación y el 15% porque no encuentran atractivo el puesto ofertado.

Las compañías que logren entender la importancia de la gestión de marca empleadora, apuesten a reinventarse y  sean capaces de adaptarse al código de las nuevas generaciones, serán las que los mejores talentos del mercado elijan.

marzo 11, 2019

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Por: abcom

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Tags: día de la mujer, empoderamiento, genero, igualdad, mujeres

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Categorías: Marca empleadora

La comunicación da sentido a lo que nos rodea. Y es una práctica transformadora, porque al nombrar distinto generamos un cambio de perspectiva que nos lleva a modos de hacer diferentes, a percibir y comprender a los demás y a nosotros mismos desde una nueva óptica.

Si bien la comunicación implica mucho más que palabras, está atravesada principalmente por el lenguaje. Por eso buscamos reconocer cómo se define a la mujer en las empresas, qué conceptos se asocian con ella y qué conceptos se asocian al hombre empresario.

Algunos datos:

  • Menos del 5% de las compañías están lideradas por ejecutivas (estudio Mejores en Imagen de la Red de Diversidad e Integración de IDEA).
  • La cantidad de mujeres dentro de las organizaciones disminuye a medida que se crece en jerarquía: en la Argentina, sólo el 6% de los Gerentes Generales son mujeres (relevamiento de la consultora Mercer).
  • En el cargo de Gerente General, los hombres cobran el 12% más que las mujeres (relevamiento de Mercer).  

Esos son los números, ¿y los sentidos?

  • Al hombre en general se lo asocia con decisiones, CEO, gerente o jefe, fútbol y tiempo libre con amigos; y a la mujer, con secretaria, asistente, prolijidad, eficiencia, café, madre trabajadora y multitasking.
  • Para el día de la secretaria (no hay día del secretario) se regalan sesiones de spa o manicuría.
  • Para el día de la madre se envían saludos de color rosa donde se las felicita por desempeñar varios roles al mismo tiempo. ¿Pasa lo mismo el día del padre? ¿Se nos ocurriría felicitar a los hombres por ocuparse de sus hijos y de su trabajo?

Se trata de igualar. De empoderar. De generar espacios y conversaciones que abran oportunidades. No tiene que ver con cambiar los deseos, si no con pensar que existen otras posibilidades. Que ser mujer puede ser pintarse las uñas y cuidar a los hijos. Pero que puede ser mucho más. Y que además los roles de madre o secretaria pueden ser ejercidos por otros géneros.

Empecemos por cambiar las palabras, los significados, los sentidos y las percepciones. Lideremos nuevos paradigmas de género para liberarnos de los estereotipos.  Desde ABCOM proponemos pensar juntos qué tan diversos e inclusivos somos en nuestras organizaciones y trabajar para serlo cada vez más.