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junio 15, 2023

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Por: abcom

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Tags: DEI, diversidad, equidad, inclusión

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Categorías: Blog, Diversidad e Inclusión

DEI, por sus siglas Diversidad, Equidad e Inclusión, es un término utilizado para describir las políticas e iniciativas que promueven la representación, otorgan y amplian derechos y  trabajan en pos de construir organizaciones más equitativas. Esto incluye a personas de diferentes edades, géneros, religiones, culturas, razas y orientación sexual.

Diversidad, equidad e inclusión son ideas vinculadas. Las tres trabajan por crear un ambiente de respeto y equidad. Esto se busca mediante propuestas que proporcionen a las personas igualdad de acceso, oportunidades, empleo y un entorno amigable, para que puedan desenvolverse y mostrarse tal cual son. 

La DEI es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo. Su meta es lograr estos objetivos erradicando prejuicios inconscientes, estereotipos; e identificando y mitigando las microagresiones, que son comportamientos negativos hacia las personas basados en esos prejuicios.

 

¿Por qué es importante para las organizaciones?

Tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo puede ayudar a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos. Además, contar con un grupo de personas diversas permite compartir nuevas perspectivas, lo que conduce a soluciones novedosas y eleva la innovación de la organización, valor diferencial altamente apreciado en los negocios actuales.

Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión pueden repercutir positivamente en el funcionamiento de una organización. Cuando las personas que trabajan allí se sienten apreciadas y reconocidas, es más probable que estén motivadas y sean más productivas. La diversidad sirve de base para la inclusión, pero no basta por sí sola.

Una empresa puede ser diversa y seguir siendo injusta y poco humana. La inclusión consiste en construir un ambiente en el que todas las personas sientan que pertenecen a ella, pueden prosperar y traer su verdadero yo al trabajo.

Cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el Trabajo

Las organizaciones tienen varias formas de impulsar una cultura laboral respetuosa, justa y que permita a las personas mostrarse tal cual son.

A continuación algunos buenas prácticas a implementar internamente:

Establecer políticas e iniciativas inclusivas: Desarrollar e impulsar políticas que fomenten la diversidad y la inclusión en todos los aspectos del empleo, desde la contratación, la promoción y la vida en la empresa, hasta las políticas de remuneración y beneficios. 

También se puede crear prácticas como la revisión anónima de Currículums para evitar sesgos inconscientes en la selección de talentos.

-Diversificar la fuerza laboral:Las organizaciones pueden establecer metas de diversidad y realizar esfuerzos activos para reclutar y emplear a personas de diversas características, incluyendo grupos infrarrepresentados . 

Esto puede incluir la adopción de programas de contratación centrados en universidades o comunidades específicas, así como la búsqueda de alianzas con instituciones y organizaciones de la Sociedad Civil especializadas en diversidad y género.

-Promover la capacitación y sensibilización: Esto puede ayudar a las personas a comprender mejor las problemáticas y desafíos relacionados con la cultura DEI, y a desarrollar habilidades para crear entornos inclusivos. 

Algunos ejemplos: talleres sobre sesgos inconscientes, entrenamiento en comunicación intercultural y capacitación en liderazgo inclusivo.

-Fomentar el liderazgo inclusivo: Los líderes desempeñan un papel fundamental en el éxito de la generación de una verdadera cultura DEI. Las organizaciones pueden capacitarlos en habilidades de liderazgo inclusivo, alentar la representación diversa en los roles de coordinación de personas y establecer expectativas claras sobre la promoción de la diversidad y la inclusión.

-Crear ERG: Por sus siglas en inglés, Employee Resource Group, son grupos de personas que se unen voluntariamente para intercambiar experiencias y promover acciones relacionadas con la diversidad, equidad e inclusión en la compañía.

Su objetivo es compartir valores, defender causas sociales o ambientales, y promover un sentido de pertenencia y reconocimiento de la identidad de sus miembros.

-Evaluar y abordar la equidad salarial: Las organizaciones pueden llevar adelante auditorías sobre masas salariales para identificar desigualdades injustas. Esto implica analizar los datos de compensación y tomar medidas para corregir cualquier brecha no justificable.

-Denuncia y resolución de conflictos: Proporcionar a las personales canales seguros y confidenciales para comunicar comportamientos discriminatorios o injustos. Fundamental para abordar y tratar problemas que pudieran ocurrir.

 

DEI

 

 

Por qué desarrollar una Cultura DEI en la empresa

Porque es lo que toda persona merece y, además, beneficioso para las empresas. Al crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, las organizaciones pueden obtener una serie de beneficios, entre ellos:

Mayor creatividad e innovación: Cuando se reúnen personas de distintas procedencias y experiencias, pueden compartir perspectivas e ideas diferentes, lo que puede dar lugar a soluciones nuevas y creativas.

Mejora de la toma de decisiones: La inclusión de personas diversas en el proceso de toma de decisiones ayuda a garantizar que las acciones sean más equilibradas y consideren diferentes perspectivas.

Mayor compromiso y productividad: Las personas que se sienten valoradas y respetadas tienen más probabilidades de estar comprometidas y ser más productivas.

Reducción de la rotación: Los talentos que sienten que pertenecen a un grupo, pueden expresarse con libertad y son valorados, tienen menos probabilidades de renunciar a su trabajo.

Mayor satisfacción del cliente: Los clientes son más propensos a hacer negocios con empresas que consideran inclusivas y respetuosas con las personas.

Reputación de marca: La imagen corporativa de una empresa está estrechamente vinculada a sus prácticas de DEI. Las empresas con una sólida reputación tienen más probabilidades de ser consideradas marcas empleadoras deseables para el talento, accionistas y otros públicos de interés.

 

El papel de Recursos Humanos, Comunicación Interna y el Directorio para una Cultura DEI

 

 

Recursos Humanos (RRHH):

RR.HH. puede desempeñar un papel protagonista en la creación de una verdadera cultura de DEI, mediante: 

– El desarrollo y la ejecución de iniciativas. Esto podría incluir la creación de grupos de recursos para empleados (ERG), facilitar la capacitación sobre sesgos inconscientes o la promoción de una política de diversidad e inclusión, extensiva para todo el plantel.

– Medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos estratégicos: ayuda a garantizar que la organización esté avanzando y que sus iniciativas de DEI son efectivas.

– Comunicarse con los talentos sobre las iniciativas y el progreso de la DEI: permite mantener a las personas informadas y comprometidas con el avance.

Comunicación Interna (CI):

– Promover y generar una cultura de inclusión. Generar un proceso de transformación organizacional que implique iniciativas para difundir y sensibilizar a las personas sobre las problemáticas de DEI y promover una cultura de inclusión.

– Comunicar a los talentos los objetivos y las iniciativas de DEI de la organización. Mantener a las personas informadas y comprometidas con el proceso.

– Celebrar la diversidad y la inclusión dentro de la organización. A través de eventos, programas de reconocimiento o al destacar el trabajo de las personas que marcan la diferencia.

C-Level:

 Los directores de la organización desempeñan un papel clave en la materialización de una compañía DEI: 

– Al hacerla una prioridad. Establecer objetivos claros, asignar recursos y responsabilizar a los talentos del cumplimiento de dichas metas.

– Al demostrar su compromiso: Incluirlo en sus discursos, comunicando avances, asistiendo a eventos relativos o apoyando las iniciativas internas.

– Promover una cultura de inclusión. Dar ejemplo de respeto e inclusión y crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, valoradas y respetadas.

 

 

Iniciativas DEI llevadas a cabo por empresas

Google cuenta con varias iniciativas de DEI, incluido un programa que ayuda a incrementar la cantidad de mujeres en puestos técnicos. Como resultado de esto, el porcentaje de mujeres en la compañía ha aumentado un 50%.

Microsoft tiene un programa que ayuda a aumentar el número de personas con capacidades diferentes en la plantilla. Al ejecutarlo han visto un crecimiento de un 20% en este grupo de personas.

Starbucks, por su parte, tiene uno que ayuda a aumentar el número de personas mayores en su plantel. 

 

 

¿Cómo pueden las organizaciones fomentar un lugar de trabajo inclusivo?

 Las compañías pueden hacer mucho para fomentar un lugar de trabajo inclusivo y justo. Algunas de ellas son:

 

  1.       Adoptar una política clara de DEI. Esta debe determinar el compromiso de la organización con la diversidad, la equidad y la inclusión, y debe proponer metas y objetivos específicos, alcanzables y medibles.
  2.       Crear una cultura de inclusión. Esto implica crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, respetadas y valoradas. Esto puede lograrse impartiendo capacitaciones sobre prejuicios y sesgos no conscientes, creando grupos de recursos para empleados, reconociendo a quienes colaboran con la cultura, y celebrando la diversidad, entre otras.
  3.       Medición y seguimiento de los progresos. Es importante medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos para garantizar el éxito. Esto puede hacerse mediante la realización de encuestas, la recopilación de datos y la revisión de las opiniones de las personas dentro de la organización.

 

 

En conclusión, lograr una cultura DEI en las organizaciones implica procesos continuos, de ruptura de estructuras y donde no existe un enfoque único. No obstante, si se toman medidas concretas y estratégicas, las organizaciones pueden crear un ambiente más amable, respetuoso y justo para todas las personas candidatas, trabajadoras actuales y quienes lo han hecho en el pasado.

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Para buscar la equidad y la diversidad»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar una cultura DEI en tu organización.

abril 12, 2022

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Por: abcom

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Tags: equidad, Liderazgo, mujeres

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Categorías: Blog, Entrevistas

La presidenta de ABCOM recibió el Premio a la Trayectoria del Consejo Profesional de Relaciones Públicas (CPRRPP). Mujer, empresaria, líder y abcomer, Alejandra Brandoloni sigue trabajando por la equidad.

A mediados del año 2000. Con una gran crisis en puerta, Alejandra Brandolini fundó su propia agencia. Hoy, después de más de dos décadas de trabajo, Alejandra no sólo es una de las líderes en el campo de la comunicación y la cultura. Sino una mujer líder en el mundo empresarial. Una mentora para quienes desean crecer. Una mano de apoyo para colegas y, siempre, una excelente compañía. Así es la presidenta del Foro Argentino de Mujeres Empresarias (FAME) y embajadora de Voces Vitales Cono Sur, Alejandra Brandolini. Así es nuestra presidenta, Ale de ABCOM.

Hace pocos días, en La Noche de las Comunicaciones. Recibió el Premio a la Trayectoria del Consejo Profesional de Relaciones Públicas (CPRRRP). En esta entrevista, nos cuenta qué significa ese reconocimiento y por qué es importante para ella promover el liderazgo de mujeres. 

Una sorpresa

“Después de 16 años de ser miembro de la comisión directiva del Consejo recibo este premio que me llena de satisfacción, pues fue elegido por mis colegas”, dice Alejandra. 

El Premio a la Trayectoria llegó apenas unos meses después de dejar la comisión, ya que el Consejo establece que ningún miembro de la misma puede estar nominado. “Esta sorpresa me permitió ver en retrospectiva tantos años dedicados a jerarquizar la profesión y a entusiasmar a los jóvenes profesionales con mi pasión por hacer. El legado más grande es la Maratón Solidaria: ayudar a ONGs con estrategias de comunicación. Vamos por la 24 edición”, cuenta con orgullo.

Primero AB Comunicaciones, hoy ABCOM

El camino para llegar al reconocimiento empezó mucho tiempo antes. “La empresa donde trabajaba fue adquirida por americanos. Era agosto de 2020, un contexto súper complicado”, explica Alejandra Brandolini. Y da contexto al nacimiento de AB Comunicaciones, agencia que luego se transformaría en ABCOM. 

“Me fui con Natalia Hopkins, renté una oficina, le puse colores vitamínicos y los collages que había heredado de mi tía Lilia. Al año estábamos alquilando una oficina vecina. Ya estaban Patu y Tincho más viviendo. Éramos 5. El trabajo en equipo en un clima de respeto y cordialidad fueron medulares. Junto al profesionalismo de un background teórico y una bajada realista impecables”, cuenta Alejandra. 

Luego de 22 años en el campo de la comunicación y la transformación cultural. La ABCOM de hoy tiene a Patu, Patricia Moirano, como CEO, y a Tincho, Martín González Frígoli, como director de Consultoría y Metodologías. Alejandra, presidenta y abcomer. La define como una empresa que aprende todos los días, donde el centro son las personas y donde todos tenemos una veta social, un gran compromiso y vocación de servicio que se manifiesta en cada acto. Es un espacio donde creemos en lo que hacemos. Accionamos desde nuestro lugar para construir un mundo más equitativo y sustentable para todos”. 

Mujeres líderes Alejandra Brandolini: profesionalismo en comunicación

Trabajar por la equidad de género es una de las acciones que Alejandra lleva adelante todos los días. Lo hace desde la presidencia de FAME. Pero también como embajadora de Voces Vitales Cono Sur. A lo largo de su carrera ha sido mentora de 70 personas, entre ellas 57 mujeres. 

“Para mi, promover el liderazgo de las mujeres es promover un motor para el progreso económico, político y social de la comunidad. Algo que se hace a través de mentoreo y mediante el tendido de puentes para vincular a diferentes referentes y audiencias”, explica. 

El Premio a la Trayectoria. Llegó para reconocer su trabajo como profesional, pero también su compromiso con la comunidad. Es que resulta imposible separar uno de otro: “apoyo a mujeres líderes para promover sus derechos y sus oportunidades para lograr equidad salarial y un balance entre lo profesional y personal”. Así es Alejandra Brandolini. Así es nuestra Ale de ABCOM, enorme orgullo para todo el equipo.

Cada vez más empresas que no tienen core tecnológico suman personas del campo IT. Teniendo en cuenta que es un área profesional ampliamente masculinizada, ¿cómo hacer para mantener la equidad de género al interior de los equipos? 

Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Antes de la pandemia, la gran demanda de talento IT hacía que las empresas tengan un alto porcentaje de rotación de colaboradores, un verdadero dolor de cabeza para las áreas de People. ¿Qué sucedió tras la llegada de la pandemia? La digitalización aumentó la demanda de talentos y, en consecuencia, su rotación.

A ese problema se suma otro aún más complejo: la muy amplia brecha de género que existe en la industria tecnológica. Esto se da tanto en los espacios educativos como en los laborales. Según una investigación realizada por la asociación civil Chicas en Tecnología, en Argentina las carreras de Ciencia, Tecnología, Informática y Matemática (CTIM o STEM, por sus siglas en inglés) cuentan sólo con un 33% de inscripciones de mujeres. En carreras vinculadas a programación el número se reduce a 16%. 

¿Cuáles son las causas? Según un diagnóstico publicado en 2020 por el think tank Cippec, “el círculo vicioso de las mujeres en STEM” se puede vincular con dos grandes problemas: 

  • que pocas mujeres eligen o logran insertarse en el ámbito científico y tecnológico, “lo que reproduce la masculinización de ciertos trabajos y áreas reforzando las paredes de cristal”; 
  • y que las mujeres “enfrentan barreras que truncan sus trayectorias y acceso a puestos de liderazgo una vez insertas en el mundo STEM, fortaleciendo los techos de cristal”.

¿Por qué este contexto representa un problema también para empresas que no tienen core tecnológico? En los últimos años, muchas organizaciones han sumado la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como parte de sus estrategias de negocio. Estos avances han modificado las políticas al interior de las compañías, el vínculo que establecen con las comunidades que las enmarcan y también los productos y servicios que ofrecen. 

Con la aceleración del desarrollo digital y la posibilidad real de que estas empresas se re-masculinicen, ¿qué se puede hacer para seguir trabajando por la equidad y la diversidad?

Hablemos de diversidad

La importancia de tener una organización diversa tiene distintas aristas. “Como actores sociales, las empresas tienen un rol clave en la generación de sentido. Por eso, el primer motivo por el que las organizaciones deben ser diversas es ético y moral”, explica la especialista en género y diversidad, Paula Marroni, líder de Equipo en ABCOM.

El negocio, claro, es otra de las grandes razones. “Está comprobado que las compañías diversas obtienen mejores resultados de negocio. Y esto tiene que ver con algo que parte del sentido común. Si yo tengo en mi equipo personas que son todas iguales, que piensan lo mismo y ven el mundo de la misma manera, la posibilidad de generar entornos de innovación, nuevas ideas o modos de resolución creativa es muy difícil. En un mundo que cambia de manera constante y donde se exige cada vez más poder ser ágiles para adaptarse, la diversidad es un factor clave si una empresa quiere ser sustentable”, analiza Paula.

Cómo nos afecta

Para pensar en qué impacto tiene la falta de diversidad en las organizaciones, traemos algunos datos que generó la organización Mujeres en Tecnología a partir del sondeo ¿Qué tan inclusivo es el ecosistema TECH?. El objetivo era conocer cómo transitan las mujeres y las diversidades de género sus entornos laborales y de qué manera se vinculan con sus pares/superiores al interior de los equipos de trabajo. 

De un total de 698 casos de distintos puntos del país, el estudio reveló que el 98% de las mujeres y diversidades de género “explicitan haber sufrido algún tipo de hostilidad y/o violencia en el trabajo”. Si bien se trata de una investigación sólo en el campo CTIM, entendemos que muchas mujeres y personas no binarias de otras industrias también se pueden sentir identificadas. Compartimos, entonces, algunos de los testimonios publicados:

  • “Mi género influye en mi trabajo. Me han llamado la atención por mi forma de vestir, he recibido insinuaciones y situaciones incómodas. También soslaya la idea de que por ser mujer somos menos prácticas y resolutivas, lo que hace que tenga que esmerarme aún más en demostrarlo”.
  • “Tuve que realizar el onboarding de un varón que ingresó a trabajar conmigo, quien, durante su proceso, sus dudas técnicas las resolvió con otros varones de otros equipos antes de hacérmelas a mí, a pesar de que tal vez ellos no tenían las respuestas o lo derivaban a mi”.
  • “Me han explicado cosas sobre el código que yo misma escribí. Cuando han hablado de una buena idea mía, se la han atribuido a un compañero varón”.
  • “Tengo compañeros y colegas que admiten que toman decisiones sobre qué personas contratar en base a su género y apariencia. Por ejemplo, que no contratan mujeres porque se pelean, o que contratan feas para no distraerse o lindas para mirarlas, etc.”. Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT

Cómo buscar activamente la diversidad

La variedad de situaciones cotidianas de hostilidad, discriminación y violencia que encontramos en muchos más ámbitos laborales que el tecnológico se convierten en mecanismos de exclusión y situaciones de desventaja para mujeres y diversidades. 

La búsqueda constante de diversidad y equidad es buena parte de la solución, incluso para aquellas empresas que venían trabajando el tema. ¿Cómo se logra? 

La primera de las recomendaciones que hace Paula Marroni es una que se repite en distintas áreas: diagnosticar y medir. “Conocer cómo está mi organización en términos de diversidad e inclusión es clave para accionar sobre aquellos puntos críticos que atentan contra la diversidad, sea en términos culturales o de instancias e iniciativas más institucionales”, explica Paula. 

El rol de los líderes es clave. “Estar convencidos y convencidas de que queremos una organización diversa”, señala Paula. En ese sentido, “los altos mandos de la organización son los primeros que deben sumarse y, en consonancia con esto, todas las personas que tengan roles de liderazgo”.

A partir de ahí, las posibilidades son muchísimas:

  • “Se puede trabajar desde las búsquedas y el onboarding promoviendo currículums ciegos y capacitando a las personas que reclutan en mi compañía”.
  • “Se debe trabajar sobre la cultura de mi organización para trabajar sobre sesgos y deconstruir algunos prejuicios”. 
  • “Implementar políticas de conciliación laboral/familiar, extender las licencias por paternidad, promover que los hombres las tomen, tener en cuenta que hay familias con dos padres o dos madres, hacer planes de desarrollo para mujeres, la inclusión de personas con discapacidad, la inclusión de personas trans, son muchas, muchísimas las iniciativas”. 

Otro punto fundamental -también presente como una problemática en el informe de Mujeres en Tecnología- es la necesidad de que las personas conozcan las políticas que ya existen en las empresas. Para ello es necesario no quedarse en la enunciación, sino además promoverlas. En caso de que no se hayan desarrollado aún, se recomienda recurrir a organizaciones o personas que sepan cómo manejar las distintas situaciones no sólo para acompañar a las personas vulneradas, sino para asesorar a líderes. 

En términos generales, entonces, se puede decir que si bien el ingreso de más personas del mundo IT podría significar un desbalance en la equidad y la diversidad ya conquistada en algunas empresas, también es una oportunidad para llevar adelante acciones concretas y evitar perpetuar las desigualdades. 

Para la industria tecnológica, el desafío es aún más grande: aquellas compañías que aún no lo hacen deberán impulsar el máximo potencial de las mujeres en el campo STEM y acompañar las nuevas tendencias para una mayor inclusión. La misma preocupación corre para quienes se ocupan de educar y formar futuros talentos. 

Seguí aprendiendo

Identificar el problema en el momento, diagnosticar, medir y tomar un rol activo en pos de la diversidad es una cuestión del negocio, pero también es una necesidad profundamente ética y moral. Para buscar la equidad y la diversidad

julio 8, 2021

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Por: abcom

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Tags: diversidad, equidad, IT, mujeres en tecnología, tecnología

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Categorías: Blog, Editorial

Para buscar la equidad y la diversidad

Si hay algo que nos enseñó la pandemia es a revisar procesos. A re-pensarnos como individuos, como sociedad y también organizaciones. Por eso, en esta sexta edición de Conversaciones decidimos enfocarnos en la diversidad y la equidad de géneros.

En una Argentina que acaba de aprobar la Ley 27.636 de Promoción al Empleo para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero -vigente desde el 8 de julio-, nos detuvimos a analizar qué pasa en Argentina, por qué es imprescindible para las organizaciones abordar estos temas y qué acciones se pueden llevar a cabo para lograrlo. 

Como siempre, encontrarán datos, entrevistas con expertos y una nota recomendada que habla de skills para líderes:

Si te perdiste la edición anterior, acá está el link. Entre otros expertos, hablamos del futuro del trabajo con el gran Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y director general de Humanize Consulting. En el podcast nos cuenta además por qué los contextos saludables son el gran desafío de los sistemas de liderazgo.  Equidad y diversidad ABCOM