Siguiendo con los festejos de nuestro mes aniversario te invitamos a que recorras nuestra historia mediante el siguiente video; que es un recorte de toda la experiencia, logros y alegrías que nos ha dado nuestra labor. Gracias a todas las compañías que confían en nosotros, gracias a todo el equipo que pone su dedicación día a día en cada proyecto, gracias a todos por ser parte de la familia AB
https://vimeo.com/138917325…
Llegó el gran día y quién más podría contarnos los entretelones de estos 15 años si no es nuestra querida presidente Alejandra Brandolini. En esta entrevista reflexionamos sobre el crecimiento y los desafíos de AB, de su equipo y el futuro de la Comunicación Interna.
¿Cómo te encuentran estos 15 años de AB y cómo te estás sintiendo?
Es difícil describir los sentimientos. Siempre todo empieza con un sueño, y esto empezó mucho antes de los 15 años. En el año ’94, vi la brecha enorme entre lo que la empresa hacía puertas afuera y lo que sucedía hacia adentro, entonces, bajo un espíritu de servicio y preguntarse por lo que uno puede hacer por el otro, planté en i interior la semilla de lo que hoy es AB. Hoy hace 21 años que germinó esta idea, y estoy orgullosa de la empresa que tenemos.
Eso en relación a la gente que conforma AB, ¿y en relación a Alejandra? ¿Qué ha cambiado?
Ha cambiado mucho. Tengo una familia que ha crecido mucho y ando con ganas de volver a estudiar. Lo que pasa es que he aprendido que el día tiene 24 horas. Tengo puestos de mucha responsabilidad como el Board de la Global Alliance, FAME, Vital Voices, y otros. Pero creo que en cada lugar sigo manteniendo un discurso que no dista mucho del que tenía a los 16 años: soy una pateadora de tableros, y la verdad es que no me importa reconocer que me gusta salir de las estructuras y que en ese momento nadie entienda lo que quiero o hacia dónde voy. En la vida uno tiene que salir de las zonas de confort si quiere algo. Hay que tomar riesgos. Te podés equivocar, pero siempre son aprendizajes. Yo prefiero equivocarme haciendo que no haciendo.
Evidentemente, AB aprendió mucho en todo este tiempo, ¿cómo creés que la consultora ha salido adelante en un país donde no es poca cosa cumplir 15 años en el mercado?
Primero, con la apuesta a los jóvenes. Creo que mis socios, tanto Martín como Natalia y Patricia son personas increíbles. También las personas del equipo. Son todos excelentes profesionales y tienen muchos valores. Como admiradora de William Buffer, estoy convencida de que cuando uno recluta gente, lo hace por la inteligencia, la innovación y la integridad, y que las dos primeras sin la tercera, no sirven para nada. Yo creo que la integridad es algo que nosotros poseemos como equipo e individualmente.
¿Cómo describirías al equipo de AB y a los productos que hacemos?
El equipo me asombra cada día, por ejemplo, ayer tuve una reunión con Pablo y me dio una lección. Todos son maravillosos, me encanta el potencial que tienen, todo lo que van reinventando. Me encanta la selección, como detecta Martín el talento. Me siento acompañada por todos, cada uno en lo suyo y dando siempre lo mejor.
Creo que somos una empresa muy humana, sentimos mucho, y con sentido del humor. Nos alegramos por el otro y vamos todos empujando hacia el mismo lado. Definitivamente esto te hace un disfrutar de un buen equipo y eso es un valor en sí mismo.
¿Creés que esto distingue en su cultura e identidad a AB de otras empresas?
Sí, totalmente. Nosotros nos nutrimos uno al otro. El respeto también es otra cualidad que nos distingue…
¿Y nuestra forma de mirar la comunicación?
También, porque somos profundos analizando y eso nos permite ser muy honestos con el cliente. Con respecto al diagnóstico, nos distinguimos del resto porque estamos analizando a la organización en toda su magnitud comunicacional y cultural. Tenemos esa macrovisión debido al background teórico que tenemos porque todos amamos lo académico, y esa bajada a la realidad de caminar tanto y en distintas empresas, distintos rubros. La combinación de teoría y práctica nos hace diferentes.
Este año AB desembarco en México y España, ¿qué nos podés contar?
Hay mucho potencial. Muchos hacen comunicación interna pero sólo en temas de canales. Después hay varios que vienen de Recursos Humanos, donde la comunicación acompaña planes de compensación y beneficios, pero una consultora de comunicación interna y cultura organizacional como nosotros, con estrategia, auditoría y contenido hace falta.
Además, conocemos la Región porque la hemos caminado y esto no significa ir a una charla, implica conocer la cultura, y creo que ahí está lo mejor que hacemos: interpretar culturas y ser curiosos permanentemente.
En España tenemos un desafío muy grande. Estamos armando el Área de Comunicación Interna con una agencia a la que queremos mucho que es Dedalo Comunicación.
Para finalizar, ¿cuáles pensás que son los desafíos de AB de cara al futuro?
Nosotros somos una fábrica de comunicación y queremos seguir en ese nicho. Vamos a seguir cuidando a cada cliente, con dedicación, detectando nuevas necesidades, aggiornándonos permanentemente. Estamos abiertos al conocimiento, abiertos a nuevos proveedores, a nuevas alianzas, en permanente contacto. Nuestro desafío es seguir creciendo.
¡Gracias Ale! y ¡Feliz cumple a todos los que formamos parte de AB Comunicaciones!
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Distinguir las distintas generaciones en el interior de tu empresa es una ventaja competitiva para gestionar el clima interno, fortalecer la integración y mejorar procesos internos. Claro que esto representa un gran desafío en el cual necesitamos poner a funcionar unas cuantas aptitudes:
-Desarrollar la empatía, para poder descifrar las búsquedas, solicitudes, demandas, apreciaciones e intereses de cada una de las generaciones. Y, sobre todo, reconocer qué tipo de liderazgo ejercen y a cuál responden;
-Trabajar en una mirada flexible, que sepa valorar los distintos estilos de trabajo por sus virtudes, y permita realizar aportes sobre las oportunidades de mejora que fortalezcan el ambiente de trabajo;
-Conocer a la gente, caminar la empresa y escuchar las distintas voces para poder pensar nuestra estrategia de comunicación sabiendo con quién(es) estamos hablando.
Vivimos una época muy prolífica en materia de literatura que trata la cuestión de la multigeneracionalidad en las empresas. Tamara Erickson es una de las referentes contemporáneas más destacadas. Uno de los datos que nos brinda nos explica que nuestra manera de ver el mundo se forma entre los 11 y los 14 años, que es cuando desarrollamos las primeras ideas conceptuales: empezamos a pensar cómo es el mundo, qué es lo importante y en quién debemos confiar. Esta idea proviene de la psicología del desarrollo, que señala que cada generación se forma de acuerdo con los eventos que sucedieron cuando eran más jóvenes.
Sabemos que en las organizaciones de hoy conviven 4 generaciones: tradicionalistas, baby boomers, generación X y generación Y. Sobre estos últimos se está hablando tanto que, en este artículo, te proponemos comenzar el recorrido al revés partiendo de un acuerdo inicial: todas ellas tienen un por qué, y en todas ellas hay talento.
Viejo es el viento y todavía sopla.
El arte de gestionar el talento multigeneracional es un emprendimiento principalmente comunicacional. Y aquí pretendemos detenernos en dos de las palabras que elegimos para esta frase: arte comunicacional.
Cuándo un desafío multigeneracional no responde a ninguna receta, sino que se vincula más directamente con la pasión por hacer. Si bien existen determinados parámetros para identificar generaciones, no se trata de fórmulas matemáticas exactas.
Un consejo a tener en cuenta es el de ponerse en el lugar de los tradicionalistas y baby boomers que todavía están activos en nuestra empresa, aquellos que siguen ocupando puestos jerárquicos y ven cómo las nuevas generaciones irrumpen el espacio con nuevos modos de hacer y pensar. Es muy importante valorar toda su experiencia y conocimiento, y ayudarlos a romper la barrera de la resistencia al cambio para que puedan ser, todavía, protagonistas de los nuevos modos de hacer de la compañía, que necesariamente se adapta a los tiempos que corren. Por esto, la comunicación es el arte de unir las partes, las miradas. Las personas.
Para eso, existen estrategias que posibilitan compartir experiencias y sumar aprendizajes mutuos, posicionando al experimentado en un rol protagonista del cambio y al aprendiz, en un espacio que le proporciona herramientas y le permite construir su crecimiento. Una de ellas es el mentoring, donde el experimentado acompaña al joven en un marco de colaboración y confianza que podemos trabajar desde la gestión de la Comunicación Interna. Además, el desarrollo de workshops de sensibilización en comunicación y engagement multigeneracional son cada vez más requeridos y aprovechados por las organizaciones.
Recordá:
No te enojes. A veces el otro no te entiende. Lo explicaste mil veces, pero no lo ve. No es tonto. No es malo. Ni es indiferente. Es otro.
En AB desarrollamos estrategias de CI y cambio cultural desde hace 15 años.
¿Cómo se vive en tu empresa el desafío CI: Multigeneracionalidad?
Cada vez más personas se preocupan por mejorar su calidad de vida, por equilibrar el mundo privado con el trabajo, y por realizar tareas que les resulten satisfactorias en ambientes estables, previsibles y agradables.
Es por eso que las empresas están comenzando a ofrecer beneficios para mejorar el clima laboral. No sólo para retener a sus colaboradores -especialmente a sus talentos- sino también para lograr implicarlos, y proveerles de un ambiente motivante y creativo que derive en trabajadores más felices y productivos.
La firma “Best Place to Work” publicó recientemente un ranking con los problemas más frecuentes de comunicación interna que afectan el clima de las organizaciones. En esta nota te contamos la propuesta de AB Comunicaciones para desarrollar al 100% el potencial de tus trabajadores.
“Cuando el área de Recursos Humanos no está posicionada como estratégica, es muy difícil que los planes o programas de Capital Humano se implementen de manera exitosa. Hoy en día, desafortunadamente todavía existen organizaciones que carecen del apoyo de la Dirección General para elevar el rol de Recursos Humanos a los altos comités directivos, lo que ocasiona que su papel sea subestimado.”
Nuestra propuesta: En AB consideramos fundamental el impacto que los vínculos basados en la confianza tienen en los colaboradores e inclusive en la productividad. Tenemos amplia experiencia de trabajo junto a RRHH en el desarrollo de workshops, capacitaciones y coaching con jefes de área, líderes de equipos y gerentes.
Según nuestra experiencia es importante que los líderes de equipos comprendan el impacto que la comunicación entre pares y con sus colaboradores tienen en el desarrollo organizacional y en los resultados del negocio.
Además hemos trabajado en múltiples proyectos de posicionamiento de áreas. Es fundamental que este tipo de procesos se lleven a cabo de manera conjunta con la planificación anual de la comunicación interna. De esta manera los mensajes claves se cascadean de forma estratégica: atendiendo a las necesidades del público interno, adecuada y oportunamente.
No sólo basta con implementar un plan estratégico, diseñar una política de CI, o realizar una campaña colorida. Es sumamente importante abrir espacios de feedback para medir el progreso de las acciones que llevamos a cabo. Eso además ayuda a aumentar la confianza y la credibilidad entre los colaboradores. Según GPTW:
“Los indicadores de medición no sólo sirven para monitorear la productividad, sino que son una herramienta útil e indispensable en la gestión de los programas de Capital Humano. Lamentablemente existen muchas organizaciones que no miden el impacto que tienen los programas o prácticas que implementan actualmente. Esto hace que pierdan muchos recursos en acciones que suponen están trayendo un impacto positivo, pero que probablemente no estén teniendo los resultados esperados.”
Nuestra propuesta: AB Comunicaciones no es una agencia de publicidad y diseño. Como consultora de comunicación interna nos especializamos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías que atienden especialmente a la comprensión de la cultura orgnizacional. Sólo conociendo el negocio y el funcionamiento de la empresa desde todas las perspectivas es posible gestionar eficientemente.
También realizamos encuestas de CI y focus groups para el seguimiento de acciones y campañas, y para evaluar nuestra gestión periódicamente. Eso ayuda a que los colaboradores se sientan escuchados, respetados, para que se involucren en los proyectos y participen desde un rol más protagónico.
“A pesar de que los temas de Capital Humano han cobrado cada vez mayor importancia en muchas organizaciones, puede que muchas de ellas todavía no estén convencidas del gran impacto que pueden llegar a tener este tipo de iniciativas en las organizaciones. Esta resistencia puede llegar a generar un cierto «temor» en las organizaciones por creer que representa un gasto de tiempo y recursos (más que una inversión).”
Nuestra propuesta: Es lógico que en las empresas las inversiones relacionadas con el lanzamiento de productos, con la compra de equipos e insumos de trabajo sean prioritarias. Sin embargo en un mundo donde el talento y las personas son el activo más importante en una organización invertir en programas e iniciativas de Capital Humano no es una opción, sino una necesidad para seguir siendo competitivos.
La inversión no necesariamente debe ser onerosa. De hecho, no siempre más dinero implica mejores resultados. Pueden ser propuestas simples como entradas de cine, convenios con gimnasios o sesiones de masajes en la oficina. También horarios más flexibles, algún evento a fin de año, un torneo de fútbol, desayunos mensuales entre áreas, o alguna acción disruptiva en el marco de una campaña. Todo suma para cambiar el clima interno, promover la integración y contagiar creatividad y alegría.
Si te gustó esta nota podés compartirla en tus redes sociales. Y si querés contanos cómo hacés para mejorar el clima interno en tu organización.
“Los 7 obstáculos al crear un excelente lugar para trabajar” por Jennifer Amozorrutia, Great Place to Work® México, Centroamérica y Caribe el 16 junio 2015.
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La alta penetración de smartphones en el mercado laboral ya no es novedad para nadie. De hecho, los estudios más recientes en materia de conectividad móvil para la Región, indican que alrededor de un 50% de los usuarios corporativos de telefonía celular disponen de terminales inteligentes, y más del 65% los utiliza para mantenerse conectado a internet.
Pero más allá de la tecnología, el nuevo escenario social en nos plantea e instala la necesidad de estar conectados siempre, en cualquier lugar y en todo momento. Atrás están quedando los años dorados de las intranets, y lo que empieza a imponerse es el uso de aplicaciones móviles para mantener una comunicación más inmediata, directa y transversal con los colaboradores.
En esta línea, y de acuerdo al último reporte sobre la materia de Harvard Business Review, “The Digital Transformation of Business”, cuatro de cada 10 compañías están entiendo como crítico para su estructura organizacional el paradigma móvil. Y es que el acceso a la información y la colaboración en tiempo real (y desde cualquier lugar en que se encuentre un colaborador), es ya una cuestión de estrategia de negocio que contribuye a la optimización del tiempo, y a la capacidad de alcanzar mejores resultados con menores esfuerzos.
Los datos del estudio son precisos al indicar que la estrategia de comunicación móvil de una compañía mejora en un 64% el acceso a la información, elevando en un 53% el nivel de productividad de los colaboradores, y en un 34% la colaboración entre equipos. En otras palabras, las aplicaciones móviles de comunicación interna generan un mayor engagement de los empleados con la compañía y entre ellos mismos.
En nuestra experiencia implementando soluciones de comunicación interna en canales móviles, encontramos que los desafíos de cambio cultural en las organizaciones para la adopción temprana de estas iniciativas, pueden gestionarse con éxito en el corto y mediano plazo.
Y esto se debe principalmente a que el mapa de colaboradores, está configurado cada vez más por nativos digitales y a que el acceso a nuevas herramientas de comunicación como las redes sociales ya es parte de una práctica que trasciende las generaciones.
En consecuencia, la máxima barrera que debemos cruzar es la que del sentido sobre el uso de las aplicaciones móviles. El éxito estará puesto en la capacidad organizacional de crear contenidos y espacios de alto valor para sus colaboradores, compartiendo y fomentando el flujo de información relevante y de interés, haciendo más fácil el trabajo de los empleados.
Hoy, lanzar una aplicación móvil para potenciar la comunicación interna de la compañía no es un lujo. Es una necesidad latente que tarde o temprano deberemos abordar para ganar eficiencia organizacional.
El mercado es dinámico. En nuestros días, muy dinámico y cambiante. Las marcas suben y bajan en la percepción de la sociedad a medida que se modifican las necesidades o intereses de los públicos. Aprendé más en nuestra nota El área que está faltando: De qué se trata
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El pasado martes 4 de agosto estuvimos junto a InnovAr Sustentabilidad en el Espacio Telefónica desarrollando el segundo encuentro de nuestro ciclo 2015 de Conversaciones Sustentables con la temática: “Oportunidades y Desafíos de la tecnología para el desarrollo Sustentable” en el que recorrimos los proyectos de las diferentes organizaciones y así pudimos conocer cómo están utilizando la tecnología a favor de la Sustentabilidad y del desarrollo del capital social.
La jornada fue presentada por Patricia Lafratti de InnovAr Sustentabilidad y Alejandra Brandolini, presidente de AB Comunicaciones quienes supieron dar una grata bienvenida.
El encuentro tuvo un seguimiento minuto a minuto vía la red social twitter, cobertura que resume las intervenciones de los oradores a continuación:
Cynthia Giolito, gerente de Ciudadanía Corporativa de Samsung dio inicio al tratamiento de la temática explicando la importancia de tener en cuenta a la tecnología en los planes de las empresas;
“Los proyectos que actualmente se desarrollan en la empresa, aprovechan la tecnología y siempre miran la demanda de la sociedad”.
“Existe una necesidad de trabajar juntos, proyectar y avanzar por una sociedad mejor de manera conjunta con otras organizaciones”.
Luego tomó la palabra Baltazar Ojea, director del programa Responsabilidad Social Universitaria y voluntariado en la Universidad Tecnológica Nacional, quien explico la incidencia de los ciudadanos formados en la mejora de las comunidades;
“Conocimos una interesante visión sobre el rol de los profesionales y los estudiantes en nuestra sociedad”.
“Una investigación que lleva a preguntarse la responsabilidad de los centros educativos en la formación”.
“No sólo de profesionales de un sector sino también de ciudadanos responsables de mejorar la sociedad e impulsarla a seguir avanzando”.
“UTN plantea un #DesarrolloSostenible desde una visión antropocéntrica, basada en la formación de sus profesionales”.
“Siendo la sociedad quien recibe y evalúa el conocimiento que llega a través de los egresados a la comunidad”.
Por último, Adán Levy, presidente de la organización Ingenieros Sin fronteras, rescató el objetivo de acercar infraestructura a las comunidades que lo necesitan.
“El trabajo no termina al realizar la obra sino que recién empieza ya que se crean vínculos con la gente”.
“Relaciones de confianza en donde se conocen a fondo las necesidades de la gente”.
“Es ahí donde está la oportunidad de seguir trabajando para mejorar lo que como comunidad se está demandando”.
“Entonces el trabajo de Ingenieros Sin Fronteras realmente es sin ninguna frontera alguna”.
“Un desarrollo de vínculos sostenibles en donde mejorar el acceso a agua potable o una vivienda es sólo el principio para una sociedad mejor”.
Cynthia Giolito, Baltazar Ojea, Patricia Lafratti, Natalia Hopkins y Adán Levy al final de la presentación.
En AB Comunicaciones asumimos la responsabilidad de seguir alentando al ámbito empresarial a desarrollar iniciativas de sostenibilidad, por eso este Ciclo de Conversaciones Sustentables todavía no llega a su fin y el próximo 27 de agosto en el auditorio del Banco Hipotecario (Reconquista y Mitre) nos volveremos a encontrar a las 09.30 de la mañana para conversar sobre Inversiones Sustentables.
¡Contamos con tu presencia!
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Si formás parte del área de Recursos Humanos o de Comunicación de una organización y creés en la comunicación interna como una herramienta transversal. Que nos permite lograr los objetivos de negocio, este artículo te va a interesar.
Si en tu organización aún no tienen definida una Política de Comunicación Interna (PCI) o incluso nunca escucharon hablar de ella. Es importante que comencemos desde el principio. Para gestionar la comunicación interna adecuadamente, la PCI es una aliada infalible.
Por definición es un documento conformado por pautas generales sobre el modo en el que debe gestionarse la comunicación interna. La administración de los recursos comunicacionales y la sistematización de procesos en pos de facilitar la circulación de la información en función de nuestro público interno.
Es mucho el esfuerzo, la dedicación y el compromiso que se pone en juego. Cuando queremos impulsar un plan estratégico, un programa o una acción; como para que no lleguen a cumplir su objetivo por no contar con una PCI definida.
Pero, ¡atención! es muy fácil caer en la tentación de redactar la PCI y que quede allí guardada en Mis Documentos. Una vez diseñada, debe ser aprobada por la Dirección y después darla a conocer a todos los miembros de la organización para que sea puesta en práctica.
La PCI ayudará a tu organización a tener un método estandarizado de comunicación interna que le otorgará previsibilidad y recurrencia al modo en que los colaboradores acceden a la información.
Sólo hay que animarse a proponer las reglas claras y sí, la condición fundamental es comprometerse a cumplirla.
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Llegaron las vacaciones y los más pequeños inundan la ciudad y sus casas llenos de alegría y mucha energía por compartir; renovando con aire fresco la primer parte del año que se lleva el frío de este invierno. ¿Por qué no hacer lo mismo con el aire de tu organización?
Existen muchos momentos del año para introducir un evento donde el empleado sea el foco de la atención; pero ahora anímate a pensar que los empleados también son su familia, con la que comparten la vuelta a casa después un largo día de trabajo. Son su refugio y parte fundamental de su vida.
Una cultura organizacional atenta, procura establecer una relación más cercana con sus miembros y fomentar el trabajo en equipo. Para eso, recurrimos a un mundo de estrategias que si bien son de gran ayuda, puede que requieran de algo fresco, disruptivo y que permita conectar y vincular a los empleados con sus otras facetas.
Acá es donde eventos como el Family Day te pueden dar eso que estás buscando:
Después de todo, pensar nuestras relaciones laborales implica abordarlas de manera sustentable, comprendiendo que el trabajo no debe representar ni vivenciarse únicamente como una fuente de ingreso sino que debe brindar una satisfacción en materia afectiva, psicológica y social, humanizando el vínculo.
Incluir al entorno y a los afectos de los empleados a través de actividades recreativas, cultiva y refuerza sentidos de pertenencia, valoración personal y el desarrollo positivo de la autoestima, desinhibiendo y mostrando el lado auténtico y fresco que verdaderamente valoramos.
Las opciones son variadas. Dentro o fuera de la empresa, medio día o jornada completa, fútbol, kermesse, paseos, juegos o karaoke; siempre es un buen momento para cortar la rutina y dar un respiro para recomenzar con más fuerzas los desafíos y metas que aún quedan por cumplir. ¡Animate!
Si te interesó esta nota podes compartirla, y si querés saber más, comunícate con nosotros.…
Este año, el Congreso Internacional de IARSE inauguró la jornada con una inquietante frase existencialista que aún resuena en mi cabeza: Estar en el mundo.
Partiendo de este punto, el compromiso con la sustentabilidad como modo de desarrollo y la responsabilidad de cada actor en la sociedad frente a su prójimo depende de cómo decidamos justamente, estar en este mundo.
Podemos vivir el hoy como si no hubiera mañana, consumir nuestra vida en placeres efímeros que acrecientan nuestra sed de nuevas experiencias pero no calman la ansiedad de ser reconocidos. O podemos creer que nuestra existencia sí ha hecho una diferencia, y con esa actitud encarar cada decisión que tomamos, cada proyecto que emprendemos, cada relación que entablamos.
Este compromiso intergeneracional es el que está detrás del imperativo ético de la sustentabilidad. No son sólo las empresas quienes deben asumir sus responsabilidades y dar cuenta de sus acciones en torno a qué tipo de desarrollo es el que necesita nuestra sociedad, sino también las organizaciones sociales, el Estado y cada ciudadano tienen un rol que asumir en esta red de interrelaciones. Desde dónde iniciemos el cambio, dependerá del nivel de conocimiento y autoconciencia que tengamos del impacto de nuestras acciones en los demás.
Una práctica en proceso de cambio
Hace 15 años la responsabilidad social de las empresas se reducía en una gestión ambiental apegada a la ley, a establecer vínculos amigables con las comunidades vecinas y a satisfacer a los clientes y a los empleados.
Hoy la filantropía corporativa es un estadio inicial de una evolución hacia la sustentabilidad, seguido por la inversión social privada y el voluntariado corporativo. Sin embargo, seguimos escuchando como las empresas las mantienen dentro de sus estrategias de sustentabilidad como resabios de un cambio que no termina por afianzarse, un diálogo intersectorial que no fluye y una articulación público-privada cargada de sospechas y desconfianza mutua.
El vínculo y la comunicación con públicos de interés sobre los temas que realmente impactan en sus vidas o sus actividades, el compromiso con la huella de agua y de carbono, el desarrollo de productos y servicios más saludables, más humanos y a precios más justos y en algunos casos de forma colaborativa con empleados, proveedores, clientes y usuarios parecen ser algunas de las nuevas tendencias en sustentabilidad. Así como la inversión en la generación de energías limpias, la reducción del consumo (y derroche) de agua potable, el reciclado de residuos y la remediación ambiental, el respeto y la promoción de los derechos humanos y la biodiversidad.
La sustentabilidad no es una moda, llegó como una reacción a un modo de desarrollo que pone en jaque nuestra expectativa de vida, no sólo ya la de las generaciones futuras. No puede dejar de ser parte de cualquier agenda política, de gobiernos, de empresas, de organizaciones. El liderazgo se demuestra haciendo. Hagamos.
La comunicación interna en las organizaciones se enfrenta a nuevos retos, en especial relacionados con la aparición de dispositivos móviles y herramientas como las redes sociales corporativas. Los colaboradores no están ajenos a estos cambios: las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral, la generación Y comienza a ganar espacios gerenciales, y la mayoría de las personas son usuarios activos de una o varias redes sociales.
Si hoy en día para todos nosotros es habitual lanzar un tuit o publicar un post en Facebook, ¿por qué no utilizar las redes sociales como herramientas de mejora en la comunicación interna de las empresas? La respuesta a esta pregunta se encuentra en ciertos preconceptos que circulan en puestos gerenciales. Por eso analizaremos los 3 mitos que impiden la incorporación de redes sociales al interior de las empresas.
Mito N°1: las redes sociales internas no sirven para nada
Verdad: Una red social corporativa bien diseñada e implementada multiplica exponencialmente el nivel de productividad. Sólo estableciendo una comunicación fluida entres las diferentes áreas de una empresa se logra:
Por supuesto que para alcanzar estos resultados hay que planificar, implementar y dar seguimiento al proyecto de forma estratégica y siempre contando con el apoyo de los máximos dirigentes de la empresa.
Mito N°2: la implementación de una red social tiene un alto costo
Verdad: Las redes sociales internas pueden implementarse sin invertir un solo centavo. Sólo se necesita disponer de una buena conexión a internet. Las redes sociales corporativas cuentan con interfaces amigables, similares a las de otras plataformas que tienen millones de usuarios activos en todo el mundo, por lo que no hace falta invertir en capacitación.
Tampoco la instalación es costosa. Algunas plataformas como Yammer de Microsoft, cuentan con una versión gratuita que incluye todas las funciones y que cumple con los requisitos de seguridad necesarios para las compañías de hoy.
Mito N°3: Al tener acceso a una red social corporativa los empleados trabajan menos
Verdad: Tras la puesta en marcha de una plataforma que potencia la comunicación interna se alcanzan los objetivos más rápido y de forma más eficiente. Las redes sociales internas:
Probablemente, el mayor obstáculo para la puesta en marcha de una red social corporativa no tenga que ver con ninguna de estas cuestiones, sino con el temor al cambio. Entonces ¿por qué no implementar ordenadamente un canal de comunicación que tus colaboradores ya utilizan en su cotidianidad?
Si te gustó esta nota podés compartirla en tus redes sociales. Y en los comentarios podés contarnos qué pensás sobre las redes sociales corporativas ¿Creés que pueden ayudarte a alcanzar los objetivos de negocio de tu empresa?
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