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Lograr que los empleados estén comprometidos es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa: los hace más productivos, más motivados y genera mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, sólo el 15 por ciento de los empleados están comprometidos con su marca empleadora. Esto significa que la mayoría de las personas en todo el mundo ven a su lugar de trabajo en una forma neutra o negativa, con nulo o escaso apego emocional.

Ante este hallazgo, Gallup segmentó a los empleados de una compañía en tres grupos: 

• Desconectados (18% de la fuerza laboral).

Tienen desencuentros con el liderazgo y la compañía. Pueden crear ambientes negativos y contagiar a otros compañeros. Comunican su descontento e insatisfacción.  

• No comprometidos (67% de la fuerza laboral).

Son difíciles de identificar porque a menudo se muestran relativamente felices y a gusto en su rol. Sin embargo, tienen claras diferencias con el management y no están comprometidos con el propósito y/o los objetivos de la empresa.

Pueden convertirse en empleados comprometidos mediante la escucha activa y la motivación adecuada.

• Comprometidos (15% de la fuerza laboral).

Son leales y están emocionalmente comprometidos con su empleador. Tienen roles que les permiten sobresalir y sus talentos son realmente aprovechados. 

Invierten en su trabajo y asumen responsabilidades. Por lo general son más propensos a terminar siendo líderes y su permanencia en la organización es más extensa que la media. 

Qué valoran los empleados y los hace más comprometidos: 

Es importante que los equipos de RRHH realicen un proceso de introspección, diseñen una planificación y  una posterior ejecución para atender  la problemática. En este sentido, consideramos relevante enumerar algunos aspectos que ayudan a elevar los niveles de compromiso. 

A continuación 10 que podrías tener en cuenta para tu estrategia: 

• Comunicación sincera

La comunicación clara y abierta es esencial para construir confianza y compromiso entre los empleados. Esto significa compartir regularmente información sobre los objetivos, planes y desempeño de la empresa, así como brindar oportunidades para que los empleados compartan sus propias ideas y comentarios.

• Reconocimiento y recompensas

Los empleados aprecian ser reconocidos y recompensados ​​por su arduo trabajo y contribuciones. Esto puede incluir bonos atados a performance, promociones y otros incentivos, así como formas más informales como notas de agradecimiento y reconocimiento público.

• Flexibilidad

La posibilidad de un trabajo que se acomode a las necesidades de las personas, como la opción de trabajar desde casa o tener horarios flexibles, pueden ser muy valiosos para los empleados. Esto puede ayudar a los empleados a equilibrar mejor su trabajo y vida personal, lo que puede conducir a un aumento en la participación y productividad.

Un estudio realizado por EY Global encontró que “nueve de cada diez empleados quieren flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar”. Y aún más contundente, “más de la mitad (54%) considerarían dejar su trabajo si no gozan de cierta libertad laboral”.

• Desarrollo profesional

Los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y brindarles oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras puede ser una forma poderosa de aumentar la participación. Esto puede incluir cosas como programas de capacitación, mentoreo, clases de idiomas o skills particulares, por ejemplo.

• Cultura

Una cultura positiva es vital para generar interacción entre empleador-empleado. Esto incluye aspectos como un propósito claro y valores que posibiliten ese fit, un ambiente inclusivo que le permita a las personas mostrarse tal cual son y oportunidades para la colaboración y el trabajo en equipo.

• Beneficios 

En la actualidad los empleados demandan a los empleadores una serie de beneficios que complementan el salario. Los más comunes en la actualidad, seguro de salud, desarrollo de carrera, trabajo híbrido/remoto, licencia por maternidad/paternidad extendida, flexibilidad horaria, viernes flex, día libre de cumpleaños, entre otros. 

• Escucha activa

Los empleados quieren ser escuchados, ya sea a través de encuestas, entrevistas personalizadas, buzones digitales de sugerencias o focus groups con otros compañeros. Escuchar, procesar y luego accionar sobre esos insights puede ayudar a mejorar la satisfacción y el engagement. 

• Empoderamiento

Dar lugar a los empleados para la toma de decisiones y el ownership sobre su trabajo conduce en mayor compromiso y motivación: dar autonomía sobre tareas y proyectos, así como brindar recursos y el apoyo necesarios para su éxito y crecimiento.

• Salud y bienestar

Los empleados aprecian las empresas que priorizan su salud y bienestar. Esto puede incluir cosas como ofrecer opciones de alimentación saludable, promover el ejercicio y la aptitud física y ofrecer apoyo para la salud mental, uno de los temas materiales en auge de cara al público interno.

• Transparencia

La claridad y la honestidad construyen confianza. Los empleados quieren saber lo que está sucediendo en la empresa y cómo afecta su papel. Ser transparente sobre decisiones y acciones trae tranquilidad y compromiso. 

Beneficios que trae consigo trabajar el Compromiso de forma estratégica: 

El compromiso es una relación bidireccional: las empresas deben esforzarse para fomentar una cultura y un entorno positivo y de apoyo para ver estos beneficios. Al crear un ambiente que valora y respeta la singularidad de sus colaboradores, promoviendo su participación en la toma de decisiones y brindando oportunidades para el aprendizaje y crecimiento, las empresas pueden fomentar un mayor engagement con su staff.

A continuación, nueve beneficios al hacerlo:

• Productividad: Los empleados comprometidos son más productivos y tienen mayor motivación para brindar esfuerzos adicionales para el logro de los objetivos de equipo y organizacionales.

Otro estudio de Gallup encontró que las organizaciones con niveles altos de engagement reportan un 18% de incremento en la productividad.

• Menor tasa de rotación: El Employee Engagement incrementa las probabilidades de que los empleados apuesten por la empresa en el largo plazo, ahorrando así a la organización los altos costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos ingresantes.
  
  Al comparar las diferencias entre los equipos con mayores niveles de compromiso de las personas versus las de menores niveles, Gallup encontró una caída del 43% en la tasa de rotación (organizaciones de baja rotación) y del 18% para aquellas de alta rotación. 

• Mejor servicio al cliente: Los empleados que se sienten conformes con su trabajo son más propensos a brindar un servicio de alta calidad al cliente, lo que repercute en mayor satisfacción y lealtad del cliente hacia la marca.

Según la investigación de Gallup los altos niveles de engagement de los empleados repercute positivamente de cara al público comprador: incrementa en un 10% la lealtad de los clientes.

• Solución de problemas: A mayor compromiso, mayor iniciativa en la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas, conduciendo mayor eficiencia y productividad.

• Satisfacción interna: Los empleados que se sienten valorados y respetados, mejoran los KPIs típicos de las áreas de Recursos Humanos como satisfacción laboral, eNPS, tasa de retención, permanencia, entre otros.

• Mayor creatividad e innovación: El engagement lleva a las personas a crear nuevas ideas y pensar fuera de la caja, conduciendo a nuevos productos, servicios, mejoras en los procesos y dando lugar a la innovación, tan necesaria en los tiempos actuales.

• Mejor comunicación y trabajo en equipo: No solo trae beneficios ligados al negocio, sino que también hace que las personas puedan comunicarse de una forma más efectiva y a trabajar mejor en equipo.

• Mayor sentido de propósito: Las personas comprometidas se sienten más conectadas con el propósito y los valores de la empresa. Esto ayuda a potenciar su desempeño y a convertirlas en promotoras de la compañía, ante el público interno -contagio- y externo -atracción-.

• Mejor Reputación: Una empresa con un staff comprometido es frecuentemente vista de manera más positiva por los clientes, accionistas y otros públicos de interés, conduciendo a una mejor reputación y mayores oportunidades para el crecimiento, expansión y mejores negocios.

El liderazgo, gran responsable de lograr empleados comprometidos

El liderazgo es esencial para fomentar la implicancia de los empleados en una organización. Los líderes deben ser los modelos a seguir para sus equipos. Su comportamiento y accionar debe reflejar los valores y la cultura de la empresa. Al establecer un ejemplo positivo, pueden inspirar a los empleados a involucrarse y comprometerse con los objetivos de la organización.

Además, tienen un papel clave en la comunicación y en la creación de un ambiente de trabajo amigable que respete a las personas tal cual son. 

Es importante que proporcionen información clara y transparente sobre las metas a alcanzar como equipo y organización, y que estén disponibles para responder a las preguntas y preocupaciones que sus equipos puedan tener. Al brindar una comunicación abierta y honesta, pueden ayudar a los empleados a comprender su papel y su importancia dentro de la compañía.

Por último, los líderes deberán proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados. Brindar herramientas y recursos necesarios para desarrollarse, ayudarlos a sentirse valorados y apreciados, logrando aumentar así el compromiso deseado hacia la empresa.

En conclusión, el compromiso de los empleados es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que inviertan tiempo y recursos para potenciarlo. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?».

Si tenés interés en diagnosticar el compromiso de tus trabajadores y diseñar un plan de acción que lo eleve y así lograr mayor retención, satisfacción y productividad, no dudes en contactarnos.

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El éxito en las empresas se encuentra estrechamente ligado a la cultura, al clima laboral y a la motivación de las personas. En ese sentido, la inversión y la planificación estratégica de la Comunicación Interna resultan vitales para el buen funcionamiento y la productividad de las organizaciones.

En el pasado artículo abordamos su funcionalidad, los desafíos, las oportunidades y los beneficios que tiene su gestión -leela desde aquí, hoy te contamos siete claves que te servirán para mejorarla y alcanzar los objetivos de la empresa.

1- Establecer objetivos claros, alcanzables y medibles

Toda planificación estratégica debe tener uno o más objetivos. A veces, transmitir e implicar al equipo hacia el logro de los mismos no resulta una tarea sencilla. Si esas personas no los entienden o no los comparten, el éxito puede estar comprometido. Por el contrario, si su confección es clara, la comunicación efectiva y se logra motivar al staff, la meta se torna más alcanzable.

Para establecer los objetivos de una estrategia de comunicación interna es útil pensarlos desde la metodología SMART (por sus siglas en inglés). Está técnica establece que los mismos deben cumplir con la condición de específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Esto allanará el camino.

2- Onboarding y Kit de Bienvenida / Corporativo

Ingresar a una nueva organización es un momento muy especial para una persona y condiciona su posterior implicancia hacia la misma.

En ese sentido, todas las acciones que una empresa pueda realizar para facilitar el ingreso, la integración y adaptación a sus nuevos roles, serán de vital importancia.

Un kit de bienvenida con merchandising y documentos que simplifiquen el conocimiento del quehacer cultural, procesos y personas, en suma a un onboarding planificado garantizan una primera impresión positiva del talento contratado.

3- Escuchar a las personas

Se escucha mucho en las empresas decir que son “people-first” (foco en las personas), pero pocas veces hay ecualización con el hacer.

Escuchar es un acto de introspección y permite detectar aspectos para mejorar la vida de las personas en las organizaciones. Métodos para hacerlo hay diversos, pero recomendamos incluir uno especialmente: “social listening” (escucha en Redes Sociales), fundamentalmente en LinkedIn, plataforma hegemónica en el mundo del trabajo.

Posterior a la escucha, el análisis y comprensión de los datos, es necesario desarrollar y ejecutar un plan que dé respuesta a los conflictos que el público interno planteó.

4- Engagement entre el Staff y la Dirección

Los trabajadores actuales buscan organizaciones horizontales, liderazgos cercanos y una comunicación bidireccional.

El posicionamiento interno de los directivos debe trabajarse de forma estratégica. A través de acciones y espacios concretos en los que se connote ese liderazgo positivo y humano, que repercuta en compromiso interno hacia los objetivos de negocio y sentido de pertenencia por parte de las personas que forman parte de la organización.

5- Pensar nuevos canales de comunicación

Los límites entre la comunicación interna y externa son difusos en la actualidad. Además, no todas las personas son iguales, mismo caso que las empresas. En este sentido, es importante pensar cuál será el pool de canales que utilizará la compañía para conectar con el staff.

Plataformas como Slack, Teams, Yammer, Workplace, Humand, entre otras, ; blogs corporativos (blogger); orientar los esfuerzos de Marca Empleadora en la página de empresa en LinkedIn; abrir un canal en Twitch; realizar eventos “PhyGital” (experiencia física y digital); y utilizar plataformas como DSMN8, Sociabble o Fluvip para tu programa de Brand Advocacy, entre otras.

6- Reuniones ocasionales de pulso y feedback

Ante un entorno tan cambiante y una altísima competitividad en el mercado del talento, las reuniones -tanto departamentales como organizacionales, son un must para recopilar insights y hacer de termómetro interno.

Escuchar distintas visiones, consultar por ideas de mejora y proponer dinámicas para cocrear soluciones innovadoras es tan enriquecedor como necesario para hacer comunicación interna en los tiempos actuales.

7- Actividades fuera del entorno laboral

No todo es trabajo. Los equipos y el sentido de pertenencia también se forjan en los after-office, comidas y las actividades lúdicas que la organización impulsa para hacer feliz a las personas y que puedan sentirse incluidas en el grupo.

En ambientes más distendidos y fuera del horario laboral, las personas se dan la oportunidad de conocer en profundidad a sus compañeros y potenciar la unión. Otro must para incorporar al checklist de tu estrategia de marca empleadora.

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».

Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Estamos casi por terminar el 2022 y el mundo del trabajo ha cambiado de forma vertiginosa. El home office y la modalidad híbrida son un boom, la flexibilidad una necesidad en auge y la diversidad e inclusión una urgencia a atender. Ante este contexto, la comunicación interna toma cada vez mayor relevancia.

Muchas compañías cuentan con equipos profesionales abocados estratégicamente a la disciplina pero existen grandes problemáticas a atender.»El mayor problema de la comunicación es la ilusión de que se ha producido» (George Bernard Shaw, premio nobel irlandés).

En esta nueva edición del Newsletter, vamos a abordar la comunicación interna de forma integral, sus desafíos, beneficios y pasos para llevarla adelante de forma estratégica. 

¿Qué es la comunicación interna?

La comunicación interna es mucho más que una mera interacción casual entre los empleados. Se trata de vehiculizar conversaciones efectivas y enriquecedoras entre todas las personas que integran una organización para permitir el flujo de información entre los equipos y de esa forma allanar el camino para la consecución de los objetivos macro de la misma. 

Una característica que determina una buena comunicación con los empleados es que no se de únicamente de forma descendente (o en cascada), sino también ascendente. Un estudio realizado por el Journal of Communication Management demostró que la comunicación debía ser bidireccional para permitir los buenos comportamientos de comunicación de los empleados. El estudio indica que la información simétrica requería dos cosas:

• Información completa y justa a los empleados.
• Prácticas de comunicación interna que escuchen a los empleados e inviten a su participación.

El objetivo de la comunicación interna es informar, influir y comprometer. El propósito es construir la confianza en el lugar de trabajo, mejorar el intercambio de conocimientos, empoderar a los empleados y crear una sinergia que consiga que todos estén de acuerdo con los objetivos generales de la empresa.

Beneficios de la Comunicación Interna

• Materializar una comunicación bidireccional contribuye a generar un clima de confianza y a mantener las buenas relaciones entre los colaboradores y los directivos de la organización.
• Permite que las personas estén al tanto de los objetivos, acciones y resultados, y lo que se espera de ellas para contribuir a su cumplimiento y éxito.
• Mejora la productividad de la organización al facilitarse el intercambio de información vital, sin resistencias entre áreas.
• Por medio de una buena comunicación, es posible transmitir la identidad corporativa a los colaboradores. 
• Permite motivar y unir a los colaboradores, a través de los contenidos y campañas de valor que los tiene como target, que influyen positivamente en sus niveles de productividad.
• Facilita la adaptación a cambios dentro de la organización por consecuencia de crisis institucionales, externas y/o internas.
• Mejora la imagen corporativa, dado que los empleados son el primer público en contacto con la marca.

Los cinco grandes desafíos de la Comunicación Interna

1- Baja participación

El 68% de los profesionales de la Comunicación Interna asegura luchar contra niveles bajos de respuesta. Esto puede haberse potenciado en los últimos dos años por la limitada cantidad de interacciones cara a cara entre empleados y directivos.

También es difícil que los empleados se sientan psicológicamente seguros a expresar su opinión, cuando trabajan desde casa. Según Gallup, sólo 3 de cada 10 personas sienten que sus opiniones son valoradas en el trabajo.

En este sentido, la Comunicación Interna debe esforzarse por fomentar una cultura de opinión transparente, que fomente las opiniones y los comentarios sinceros de los empleados.

Para ello, existen herramientas valiosas como las encuestas de pulso, las escalas de valoración, el eNPS (Employee Net Promoter Score) y los comentarios anónimos, que pueden aportar claridad al estado en el que se encuentran las organizaciones.

2-  Seguimiento y Medición

En el 2020 se trataba de la mayor dificultad de los profesionales en comunicaciones internas (CCII). El 72% coincidía en ello, cifra que decreció al 56%.

No obstante, un 84% está de acuerdo o muy de acuerdo en que medir la Comunicación Interna es una tarea difícil. Si bien hay retos de mayor prioridad en la actualidad, la medición sigue siendo un obstáculo crucial a afrontar y superar.

3-  Implicar y comprometer a los trabajadores remoto

En cifras de Buffer, el 20% de las personas que trabajan desde sus casas considera que la comunicación interna existente es una barrera. La comunicación ha sido el pilar fundamental para fomentar la cultura a distancia, lo que hace que el compromiso e implicancia de esas personas sea un obstáculo a atender, según la mitad de los profesionales encuestados.

El desafío está en crear una estrategia que permita el recruiting y onboarding virtual, vehiculice la colaboración, ofrezca reconocimientos y permita medir la opinión y feedback de esos colaboradores. 

4- Comunicación inter-departamental

El 41% de los profesionales considera que la comunicación inter-departamental es su mayor desafío. Con los equipos dispersos y sin poder interactuar a diario, la colaboración en el entorno del trabajo debe ser un esfuerzo más dedicado que antes.

Se debe innovar constantemente, experimentar con nuevas herramientas y tácticas, y ser creativos para reforzar esa comunicación entre áreas. 

5- Presupuesto y adhesión del Liderazgo

El 52% de las personas encuestadas afirma que le resulta difícil mostrar el impacto de las comunicaciones internas. Además, la pandemia trajo consigo disminución en los costos y desde la perspectiva del Board es arriesgado generar gastos cuando no existe una estrategia clara (y medible) que sustente un Retorno de la Inversión (ROI) claro. 

Sin herramientas (y conocimientos) de medición y KPIs (indicadores de éxito) adecuadas para demostrar el éxito de la estrategia y sus campañas, los comunicadores internos tendrán grandes dificultades para conseguir el presupuesto y los recursos que precisan para ser exitosos en su labor.

Cómo miden el impacto de sus esfuerzos los profesionales de la Comunicación Interna

En el reporte elaborado por ContactMonkey, hallaron cuáles son los métodos de medición y los KPIs más populares entre los profesionales de la Comunicación Interna. Los detallamos en el siguiente cuadro:

¿Qué miden los profesionales de Comunicación interna?

• 65% Nivel de Engagement del público interno
• 53% Feedback de las personas
• 43% Nivel de Satisfacción
• 32% Tasa de Apertura y Clics
• 18% Tasa de Retención

KPIs más populares entre los ejecutivos de Comunicación interna:

• 60% Feedback de las personas
• 45% Scoring de Engagement interno
• 36% Tasa de Apertura y Clic
• 26% Encuestas
• 20% Usabilidad de plataformas (Slack, Teams, Workplace, por ejemplo)
• 18% eNPS

Pasos para crear una Estrategia de Comunicación Interna

Una buena comunicación con los empleados no surge de forma espontánea. Para mitigar los retos y afrontar los desafíos a los que se enfrenta la gestión es necesario desarrollar una estrategia. A continuación te compartimos una guía tentativa para llevarla adelante:

Paso 1: Realizar un diagnóstico de situación, dónde está parada la organización. Aquí es fundamental contar con información propia y de benchmarking. Encuestas de clima, satisfacción de los empleados, eNPS, estudios externos, etc.

También es una buena práctica ejecutar un análisis FODA, puesto que la realidad de una organización es única. 

Paso 2: Determinar los objetivos que se quieren alcanzar. Luego de la etapa de investigación interna y autoconocimiento, es conveniente establecer cuáles son los objetivos generales y específicos que la gestión de comunicación interna se propone alcanzar. En esta fase es bueno preguntarse:

¿Cómo performa la solución actual? ¿Qué funciona bien y qué no?

¿Cómo nos gustaría que fueran sus comunicaciones internas?

¿Cuáles nos proponemos cambiar? ¿En qué tiempos?

¿Qué métricas clave se pueden atar a esos objetivos y cómo se medirán?

Paso 3: Identificar los requisitos. Una vez que se tiene una idea clara de lo que se quiere conseguir, es el momento de analizar las necesidades.

• Engagement interno
• Inclusión, incluso para los trabajadores remotos 
• Accesibilidad a través de dispositivos
• Canales de interacción
• Cultura y Vida en la Empresa
• Segmentación de los públicos internos

Paso 4: Crear la estrategia. Para alcanzar los objetivos propuestos por el área es necesario desarrollar una estrategia. 

La mencionada deberá definir

• Tácticas
• Canales
• Contenidos
• Direccionalidad
• Segmentación
• Presupuesto
• Dinámicas
• Reconocimiento
• Gestiòn de Crisis

Paso 5: Establecer las herramientas y canales de comunicación interna

Se trata de una fase clave ya que será el equipo de Comunicación Interna y RRHH, con la recomendación en algún caso del área de Tecnología, la que defina los canales de comunicación entre equipos, gestión de proyectos, base de documentos y plataforma de novedades e interacción. 

La elección de plataformas no es una decisión sencilla ni menor. Debe tomarse con seriedad y con un análisis previo que contemple la escalabilidad en el tiempo, la integración con otras tecnologías y la usabilidad de las personas.

Paso 6: Ejecución. Las etapas de análisis quedaron atrás y es tiempo de implementar lo planificado. Herramientas, canales, acciones e interacción. 

Paso 7: Evaluación. Se trata de una fase tan necesaria como desafiante para los profesionales de la comunicación interna. Es fundamental haber establecido métricas que permitan entender el éxito o el fracaso de las decisiones tomadas, para potenciar o desalentar más tarde al iterar. 

Afortunadamente las plataformas tecnológicas actuales cuentan en su mayoría con la medición automatizada de distintas variables, por lo que el desafío estará en capacitarse para poder interpretarlas y poder tomar decisiones inteligentes basadas en datos. 

Conclusión

El éxito de la comunicación interna está atado a la comprensión de la realidad que viven los empleados, a la estrategia que se elabore para alcanzar los objetivos y al nivel de medición que se tenga para trabajar en la mejora continua. 

No se trata tanto de canales, sino de engagement; ni de publicaciones o novedades compartidas sino agregar valor y acercar al liderazgo a las personas que conforman la organización. 

Si sentís que en tu empresa tienen necesidades de trabajar la comunicación interna de una forma estratégica, escribinos y coordinamos un encuentro para conocer tu situación, sin compromisos. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Cómo hacer un buen diagnóstico de comunicación?».

Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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