INFORME CONVIVENCIA GENERACIONAL: PRIMERA PARTE
El concepto de felicidad, nuestro propósito en la vida, ocio, trabajo, tecnología.
X, Y, Baby Boomers, generaciones que conviven en las organizaciones y se rigen por distintos parámetros.
Cómo dar respuesta o satisfacer los deseos de estos públicos que protagonizan las escenas de la empresa, es una de las preguntas que desvela a Recursos Humanos.
Desde nuestra perspectiva de comunicación interna, la clave es la segmentación y otro tanto por qué no la adaptación del mensaje de acuerdo al espectador que se quiera cautivar.
Estrategia, coherencia y continuidad
Evolución. Crecer y avanzar tiene que ver con aceptar todas las cosas buenas que traen las mismas generaciones y adaptarnos a esa nueva realidad, sin perder nuestra esencia organizacional o personal. Escuchemos sus deseos y necesidades y tratemos de darles respuesta. Ahora bien, por calmar la ansiedad de nuestros futuros líderes no descuidemos los intereses de quienes hoy llevan adelante la compañía.
Por eso les aconsejamos que desde los departamentos de Recursos Humanos y Comunicación pongan en marcha un programa integral con un objetivo claro de motivar las distintas generaciones que conviven en la organización. Es necesario que cada acción o iniciativa que se plantee pensada para motivar, atraer o retener a los colaboradores X, Y o Baby Boomers esté dentro de una estrategia mayor que le dé coherencia y continuidad al programa.
Además, debe darse continuidad a las acciones que se inician. Por ejemplo, si realizo un diagnóstico de Comunicación y Cultura, luego debo comunicar a mis colaboradores los principales resultados del estudio y lineamientos sobre los cuales se trabajará para dar respuesta a dichas cuestiones. Hay muchos casos de compañías que realizan las mismas investigaciones año tras año sin compartir con la gente nunca las conclusiones, y menos aún actuando como si hubieran escuchado algunos de los pedidos surgidos de las entrevistas con cada grupo etario.
Comunicación y beneficios a medida
Segmentación. Justamente los diagnósticos antes mencionados, que pueden llevarse a cabo en forma cuantitativa a través de encuestas y cualitativamente a través de focus groups, es una excelente metodología para conocer, deseos y motivaciones de cada grupo que tenemos en la empresa.
En pos de recabar esas conclusiones, recomendamos armar estas entrevistas grupales con colaboradores que pertenezcan por ejemplo a la misma generación, o hayan ingresado a la empresa en un período de tiempo similar, o pertenezcan a una misma categoría profesional o cargo, o sean empleados que hayan sido identificados con alto potencial.
Beneficios. Este tópico es uno de los ejes que suelen aparecer espontáneamente, aunque uno no desee instalarlos en la entrevista grupal. Por eso, debe aprovecharse esta instancia para distinguir preferencias en cada generación que luego sirva al área de Compensaciones para adecuar su Plan de Beneficios consecuentemente. Una respuesta ideal, y muy bien valorada por las empresas en las cuales se ha implementado, es un sistema de Beneficios Flexibles. En dicho programa, el colaborador tiene la oportunidad de optar entre ciertos beneficios fijos que brinda la empresa y otros opcionales que podrá elegir en función de sus intereses.
Ese es un claro ejemplo de cómo escuchar a las generaciones y responderles en consecuencias, de forma que todos salen ganando. Es un claro win-win para el empleado y la organización, ya que todos están más a gusto y llegan a valorar la inversión que se hace en ellos, y el negocio no pierde plata con iniciativas que no son tenidas en cuenta por los colaboradores, generando así también un mejor clima de trabajo y ganando en productividad.
En nuestra próxima nota analizaremos en detalle cada una de las generaciones y formas concretas para motivarlas. No te lo pierdas!
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compañías olvidan la importancia que tienen los liderazgos de la base de la pirámide. Esos líderes que conviven día a día en el terreno donde se da la operación.
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