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Medir el bienestar, la clave de la felicidad en el trabajo

enero 22, 2016

Tags: clima interno, Comunicación Interna, empleados felices, encuesta de felicidad, engagement, felicidad en el trabajo, felicidad laboral

Categorías: Marca empleadora

Medir el bienestar, la clave de la felicidad en el trabajo

Se lleva bien con sus compañeros, con sus líderes y valora ser parte de la empresa. Ante una situación conflictiva, motiva al grupo para enfrentar el desafío y promueve dinámicas de participación colaborativa. ¿Es acaso posible desarrollar este perfil en una organización? Por supuesto. En Chile y España existen numerosos estudios sobre la felicidad laboral que dan prueba de ello. Es decir, para lograrlo, debemos poner el foco en esta categoría tan escuchada en los últimos años: la felicidad en el trabajo.

De acuerdo a los resultados, el 75% de los empleados felices se lleva bien con sus compañeros, el 67% con sus jefes y el 72% tiene una valoración positiva de la empresa en la que trabajan. Índices holgadamente superiores a la experiencia de los colaboradores que se consideran insatisfechos en su trabajo. Incluso, según los últimos estudios que circulan por la Red sobre felicidad laboral, 6 de cada 10 trabajadores prefieren un menor salario a cambio de sentirse bien en su ámbito laboral.

Entonces, ¿cuál es la receta para la felicidad en el trabajo? Ciertamente, ninguna en particular. Sin embargo, redirigir los esfuerzos de las áreas enfocadas en el bienestar de los trabajadores puede arrojar resultados concretos de gestión y productividad. Y para ello, existe una herramienta imprescindible para todos los responsables de fortalecer nuestra marca empleadora: la encuesta de felicidad laboral.

Para desarrollar la felicidad laboral, primero necesitamos saber qué es lo que hace felices a los colaboradores. Y cada compañía es un mundo. Los resultados pueden variar de una cultura a otra. ¿Más beneficios? ¿Impulsar los programas de desarrollo? ¿Fortalecer las habilidades de liderazgo? Cada pregunta abre un camino a una nueva travesía hacia la felicidad.

¡Buen viaje! Si necesitás nuestro soporte, no dejes de consultarnos.…

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noviembre 16, 2015

Por: abcom

Tags: Comunicación Interna, Plan de comunicación interna

Categorías: Marca empleadora

Ni buenas ni malas noticias o la importancia de definir el foco

Dos formas diferentes de empezar el día

Es lunes, son cerca de las 9 de la mañana y estás llegando a la puerta del edificio. Ingresás, te acercás al único ascensor que sube hasta el piso donde trabajás y cuando intentás llamarlo, no responde. Levantás la vista y leés la irrefutable sentencia: “En reparación”. Definitivamente, no es la mejor forma de empezar la semana.

Ahora bien, si el viernes hubieras recibido la gran noticia de que en tu compañía comenzaban las obras para renovar el cincuentenario artefacto, que dicho sea de paso se detenía cada dos por tres a mitad de camino por “problemas técnicos”, tu sensación hubiera sido otra, ¿cierto?

Muchas veces, aquello que desde un punto de vista es el peor de los males puede capitalizarse como una práctica positiva. Subir por las escaleras cinco pisos puede ser una experiencia devastadora, o bien, una oportunidad para poner en práctica una conducta saludable dentro de tu compañía. La clave es definir de antemano el foco de los mensajes que circulan en tu organización. Hacerlos responder a una estrategia clara y definida. De eso se trata la gestión de la comunicación interna.

No da lo mismo comunicar a como dé lugar. Más aún, si no definimos el foco de las noticias que pueden parecer buenas en sí mismas, corremos el riesgo de desperdiciar el potencial de oportunidades únicas para fomentar la integración, reforzar la cultura organizacional y apuntalar nuestros objetivos de negocio. Hasta el mejor de los programas de beneficios puede tener una percepción negativa si no se sostiene en una estrategia de comunicación efectiva.

Para llegar a buen puerto no nos podemos confiar en la dirección del viento. Hay que agarrar el timón y fundamentalmente tener en claro cuál queremos que sea nuestro punto de llegada.

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En ABCOM desarollamos una serie de artículos/notas informátivas, para aprender y llevar a la acción los avances de tu compañia.

La felicidad de las personas está estrechamente vinculada al bienestar de las comunidades y de las organizaciones. Con la mira puesta en la sostenibilidad, en esta nota tomamos el Día Internacional de la Felicidad para pensar en las características que tienen aquellos líderes que la promueven. ¿Cómo ser un líder que promueve organizaciones felices?

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noviembre 2, 2015

Por: abcom

Tags: comunicación institucional, Discurso corporativo, discurso institucional, valores

Categorías: Recomendados

Los porqué y los cómo del discurso corporativo

Los valores – 2da parte

En la actualidad todas las organizaciones, sean grandes o pequeñas, tienen definido un discurso institucional que incluye misión y valores – o pilares organizacionales-. Pero, ¿qué son los valores?

La declaración de valores o pilares es un compromiso asumido para que todos sepan cómo debe trabajarse dentro de la compañía. Si el propósito es el destino al cual se quiere arribar, los valores son el mapa – o GPS- que nos permitirán llegar a ese punto.

Los pilares nos indican cómo alcanzar el propósito organizacional. Son una enunciación sobre cómo se hacen las cosas, priorizando qué aspectos. Son las bases sobre las cuales se sostiene el desarrollo de las actividades cotidianas en la compañía.

¿Por qué tener valores organizacionales definidos?

Porque permiten que toda la organización trabaje en sintonía. Contar con valores organizacionales claros les permitirá a los colaboradores, a los mandos medios y a la línea gerencial, saber qué se espera de ellos.
Resulta conveniente que los valores declarados no disten mucho de los reconocidos por los trabajadores. Ya que si la distancia es muy grande los colaboradores los percibirán como un discurso lejano y ajeno.

El objetivo de la enunciación de los valores es poner en claro un marco de referencias compartidas con el que los colaboradores se sientan identificados y reconocidos. Deben incorporarlos en el desarrollo de sus labores y actividades cotidianas.

De todas maneras, la declaración de valores también puede funcionar como un aspiracional sobre cómo deberíamos trabajar en la empresa. De esta manera también nos invitarán a mejorar continuamente la forma en que hacemos las cosas.

Todo muy lindo pero, ¿cómo lo hago?

Al igual que con el propósito. Los valores organizacionales dependerán mucho de la organización, el tipo de trabajo que se desarrolle en ella y del público interno.

En AB Comunicaciones pensamos la comunicación desde la cultura. Eso implica admitir que no existen recetas prediseñadas, ya que los códigos de comunicación son contextuados. Están en profunda relación con el entorno y con las prácticas de las personas.

Por ejemplo, en una compañía de productos agroquímicos no se generan los mismos vínculos y dinámicas de trabajo que en una de servicios de telefonía. Por ende, los valores que guían el trabajo en estas compañías no pueden ser los mismos.

Para ayudarte a pensar cuál es la mejor forma de enunciar los valores de tu organización, te dejamos este pequeño cuestionario.

1. ¿De qué forma queremos realizar nuestro propósito organizacional?
2. ¿Cómo definimos el perfil de nuestros colaboradores/equipos?
3. ¿Qué valores, conductas o actitudes destacan los trabajadores en su labor cotidiana?
4. ¿Cómo podemos equilibrar el cómo queremos hacer las cosas, y cómo se realizan diariamente?

A partir de la definición institucional del propósito y los valores los miembros de la organización podrán entender hacia dónde se dirige el negocio, y cómo pueden contribuir a ese camino. Definir un discurso corporativo es un proceso lento y requiere del compromiso de toda la línea gerencial. Pero te aseguramos que es un esfuerzo que vale la pena.

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octubre 26, 2015

Por: abcom

Tags: Discurso corporativo, discurso institucional, misión organizacional, propósito organizacional

Categorías: Recomendados

Los porqué y los cómo del discurso corporativo

La misión organizacional (1 era parte)

En la actualidad todas las empresas, sean grandes o pequeñas, tienen definido un discurso institucional que incluye misión –o propósito organizacional- y valores. Pero, ¿qué es la misión organizacional?

La misión es la declaración de lo que la organización hace, su razón de ser. Generalmente es definida de manera amplia, creativa y sobre todo motivadora, ya que es lo que le da sentido al trabajo que se desarrolla dentro de la empresa.

Además, la declaración de la misión debe ser una fuente de inspiración para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos con su trabajo, y para que sientan que están contribuyendo a algo más grande.

Veamos algunos ejemplos. Un laboratorio se dedica al desarrollo y producción de medicamentos. Sin embargo, una manera más inspiradora de enunciar lo mismo es decir que “cuidan la salud de las personas”. Una compañía cerealera produce alimentos, pero también “alimenta al mundo”.

¿Por qué es importante declarar una misión motivadora?

Porque el capital humano motivado es un recurso fundamental para el éxito del negocio. Y porque las compañías no sólo deben “venderse” hacia afuera, hacia sus clientes, sino también internamente hacia sus equipos.

Los colaboradores son los primeros clientes de la organización. Definir un propósito organizacional amplio e inspirador logra darle un sentido al trabajo cotidiano. De modo que una persona que apila piedras al costado de un camino, logrará trabajar con entusiasmo porque sabe que está creando algo más grande. Sabe que está construyendo un puente.

Todo muy lindo pero, ¿cómo?

Para definir la misión es importante tener un conocimiento acabado del negocio. Y luego preguntarse cómo hacer para que la realización de los objetivos de la empresa sean una fuente de inspiración y motivación para los colaboradores.

No hay una receta para definir la misión o el propósito organizacional de una organización, pero podemos aclarar nuestras ideas por medio de un cuestionario que nos guie y oriente:

¿Qué actividades se desarrollan en la compañía?
¿Dónde está la compañía hoy, y hacia dónde quiere crecer?
¿Cuáles son los objetivos del negocio para los próximos 5 ó 10 años?
¿Cómo transmitir eso de manera inspiradora a los trabajadores de mi organización?

Naturalmente, la última pregunta será la más difícil de responder. Pero es necesario conocer al público interno para elegir la mejor manera de transmitirles un propósito. ¿Cómo hacer para que cada trabajador vaya a trabajar sintiendo que está cumpliendo un gran propósito de vida? Depende de la empresa, del rubro al que se dedica, de los objetivos de negocio, y de los colaboradores (sus edades, profesiones e ideologías).

No hay una forma “correcta” de definir el discurso corporativo de una empresa. Eso debe hacerse con un profundo compromiso desde la línea gerencial, conociendo en profundidad y teniendo en mente las percepciones y aspiraciones de los colaboradores.

Hacer el esfuerzo, ¡vale la pena! Un discurso corporativo claro y bien definido le permitirá a los miembros de la organización contar con un marco de sentidos compartido. Esto facilitará una mejor comprensión del rumbo que quiere tomar la organización. Además agilizará el cascadeo de mensajes estratégicos, y la comunicación interna.

Esperamos que este artículo te haya sido de utilidad. Si te gustó podés compartirlo en tus redes sociales. Y podés suscribirte a nuestra web para recibir nuestras notas en tu mail.

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septiembre 25, 2015

Por: abcom

Tags: Alejandra Brandolini, Comunicación Interna, engagement, innovación, Liderazgo, recursos humanos, teambuilding

Categorías: Recomendados

15 Lecciones de Comunicación y Cultura Organizacional

Porque los años no vienen solos, hoy les presentamos nuestro e-book, fruto de 15 años de vivir la comunicación a pura pasión.

¡Esperamos que lo disfruten!

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Septiembre es nuestro mes aniversario y queremos compartir nuestra celebración con vos. Han sido 15 años de mucho trabajo y logros, todo conseguido gracias a nuestro equipo y a las compañías que apostaron y apuestan por nuestras ideas, conceptos y estrategias. En esta nota, Manifiesto AB: 15 años transformando realidades Ayudamos a nuestros clientes a cumplir sus objetivos.…

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septiembre 17, 2015

Por: abcom

Tags: Alejandra Brandolini, Comunicación Interna, confianza, innovación, Liderazgo, Natalia Hopkins, teambuilding

Categorías: Liderazgo

Manifiesto AB: 15 años transformando realidades

Hemos tomado riesgos, hemos sido audaces y hemos conseguido nuestra propia forma de hacer las cosas, de ofrecer siempre un servicio innovador. Por todo esto y más, te dejamos un video que expresa la manera en la que concebimos el trabajo que nos apasiona y nos hace crecer día a día.

¡Qué lo disfrutes!

Contacto ABCOM

https://vimeo.com/139629501…

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septiembre 11, 2015

Por: abcom

Tags: Alejandra Brandolini, Comunicación Interna, Liderazgo, storytelling, teambuilding

Categorías: Liderazgo

AB 15 años: el testimonio de nuestra historia

Siguiendo con los festejos de nuestro mes aniversario te invitamos a que recorras nuestra historia mediante el siguiente video; que es un recorte de toda la experiencia, logros y alegrías que nos ha dado nuestra labor. Gracias a todas las compañías que confían en nosotros, gracias a todo el equipo que pone su dedicación día a día en cada proyecto, gracias a todos por ser parte de la familia AB

AB 15 años

https://vimeo.com/138917325…

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septiembre 3, 2015

Por: abcom

Tags: Alejandra Brandolini, Comunicación Interna, confianza, consejos lider, Conversaciones, cultura organizacional, innovación, Liderazgo, teambuilding

Categorías: Entrevistas

AB 15 años: Entrevista a Alejandra Brandolini

Llegó el gran día y quién más podría contarnos los entretelones de estos 15 años si no es nuestra querida presidente Alejandra Brandolini. En esta entrevista reflexionamos sobre el crecimiento y los desafíos de AB, de su equipo y el futuro de la Comunicación Interna.

¿Cómo te encuentran estos 15 años de AB y cómo te estás sintiendo?

Es difícil describir los sentimientos. Siempre todo empieza con un sueño, y esto empezó mucho antes de los 15 años. En el año ’94, vi la brecha enorme entre lo que la empresa hacía puertas afuera y lo que sucedía hacia adentro, entonces, bajo un espíritu de servicio y preguntarse por lo que uno puede hacer por el otro, planté en i interior la semilla de lo que hoy es AB. Hoy hace 21 años que germinó esta idea, y estoy orgullosa de la empresa que tenemos.

Eso en relación a la gente que conforma AB, ¿y en relación a Alejandra? ¿Qué ha cambiado?

Ha cambiado mucho. Tengo una familia que ha crecido mucho y ando con ganas de volver a estudiar. Lo que pasa es que he aprendido que el día tiene 24 horas. Tengo puestos de mucha responsabilidad como el Board de la Global Alliance, FAME, Vital Voices, y otros. Pero creo que en cada lugar sigo manteniendo un discurso que no dista mucho del que tenía a los 16 años: soy una pateadora de tableros, y la verdad es que no me importa reconocer que me gusta salir de las estructuras y que en ese momento nadie entienda lo que quiero o hacia dónde voy. En la vida uno tiene que salir de las zonas de confort si quiere algo. Hay que tomar riesgos. Te podés equivocar, pero siempre son aprendizajes. Yo prefiero equivocarme haciendo que no haciendo.

Evidentemente, AB aprendió mucho en todo este tiempo, ¿cómo creés que la consultora ha salido adelante en un país donde no es poca cosa cumplir 15 años en el mercado?

Primero, con la apuesta a los jóvenes. Creo que mis socios, tanto Martín como Natalia y Patricia son personas increíbles. También las personas del equipo. Son todos excelentes profesionales y tienen muchos valores. Como admiradora de William Buffer, estoy convencida de que cuando uno recluta gente, lo hace por la inteligencia, la innovación y la integridad, y que las dos primeras sin la tercera, no sirven para nada. Yo creo que la integridad es algo que nosotros poseemos como equipo e individualmente.

¿Cómo describirías al equipo de AB y a los productos que hacemos?

El equipo me asombra cada día, por ejemplo, ayer tuve una reunión con Pablo y me dio una lección. Todos son maravillosos, me encanta el potencial que tienen, todo lo que van reinventando. Me encanta la selección, como detecta Martín el talento. Me siento acompañada por todos, cada uno en lo suyo y dando siempre lo mejor.

Creo que somos una empresa muy humana, sentimos mucho, y con sentido del humor. Nos alegramos por el otro y vamos todos empujando hacia el mismo lado. Definitivamente esto te hace un disfrutar de un buen equipo y eso es un valor en sí mismo.

¿Creés que esto distingue en su cultura e identidad a AB de otras empresas?

Sí, totalmente. Nosotros nos nutrimos uno al otro. El respeto también es otra cualidad que nos distingue…

¿Y nuestra forma de mirar la comunicación?

También, porque somos profundos analizando y eso nos permite ser muy honestos con el cliente. Con respecto al diagnóstico, nos distinguimos del resto porque estamos analizando a la organización en toda su magnitud comunicacional y cultural. Tenemos esa macrovisión debido al background teórico que tenemos porque todos amamos lo académico, y esa bajada a la realidad de caminar tanto y en distintas empresas, distintos rubros. La combinación de teoría y práctica nos hace diferentes.

Este año AB desembarco en México y España, ¿qué nos podés contar?

Hay mucho potencial. Muchos hacen comunicación interna pero sólo en temas de canales. Después hay varios que vienen de Recursos Humanos, donde la comunicación acompaña planes de compensación y beneficios, pero una consultora de comunicación interna y cultura organizacional como nosotros, con estrategia, auditoría y contenido hace falta.

Además, conocemos la Región porque la hemos caminado y esto no significa ir a una charla, implica conocer la cultura, y creo que ahí está lo mejor que hacemos: interpretar culturas y ser curiosos permanentemente.

En España tenemos un desafío muy grande. Estamos armando el Área de Comunicación Interna con una agencia a la que queremos mucho que es Dedalo Comunicación.

Para finalizar, ¿cuáles pensás que son los desafíos de AB de cara al futuro?

Nosotros somos una fábrica de comunicación y queremos seguir en ese nicho. Vamos a seguir cuidando a cada cliente, con dedicación, detectando nuevas necesidades, aggiornándonos permanentemente. Estamos abiertos al conocimiento, abiertos a nuevos proveedores, a nuevas alianzas, en permanente contacto. Nuestro desafío es seguir creciendo.

¡Gracias Ale! y ¡Feliz cumple a todos los que formamos parte de AB Comunicaciones!

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agosto 27, 2015

Por: abcom

Tags: cambio cultural, CI, cultura organizacional, Estrategia, generación Y, Generaciones

Categorías: Gestión de la comunicación

Desafío CI: Multigeneracionalidad (episodio I)

Distinguir las distintas generaciones en el interior de tu empresa es una ventaja competitiva para gestionar el clima interno, fortalecer la integración y mejorar procesos internos. Claro que esto representa un gran desafío en el cual necesitamos poner a funcionar unas cuantas aptitudes:

-Desarrollar la empatía, para poder descifrar las búsquedas, solicitudes, demandas, apreciaciones e intereses de cada una de las generaciones. Y, sobre todo, reconocer qué tipo de liderazgo ejercen y a cuál responden;

-Trabajar en una mirada flexible, que sepa valorar los distintos estilos de trabajo por sus virtudes, y permita realizar aportes sobre las oportunidades de mejora que fortalezcan el ambiente de trabajo;

-Conocer a la gente, caminar la empresa y escuchar las distintas voces para poder pensar nuestra estrategia de comunicación sabiendo con quién(es) estamos hablando.

Vivimos una época muy prolífica en materia de literatura que trata la cuestión de la multigeneracionalidad en las empresas. Tamara Erickson es una de las referentes contemporáneas más destacadas. Uno de los datos que nos brinda nos explica que nuestra manera de ver el mundo se forma entre los 11 y los 14 años, que es cuando desarrollamos las primeras ideas conceptuales: empezamos a pensar cómo es el mundo, qué es lo importante y en quién debemos confiar. Esta idea proviene de la psicología del desarrollo, que señala que cada generación se forma de acuerdo con los eventos que sucedieron cuando eran más jóvenes.

Sabemos que en las organizaciones de hoy conviven 4 generaciones: tradicionalistas, baby boomers, generación X y generación Y. Sobre estos últimos se está hablando tanto que, en este artículo, te proponemos comenzar el recorrido al revés partiendo de un acuerdo inicial: todas ellas tienen un por qué, y en todas ellas hay talento.

Viejo es el viento y todavía sopla.

El arte de gestionar el talento multigeneracional es un emprendimiento principalmente comunicacional. Y aquí pretendemos detenernos en dos de las palabras que elegimos para esta frase: arte comunicacional.

Cuándo un desafío multigeneracional no responde a ninguna receta, sino que se vincula más directamente con la pasión por hacer. Si bien existen determinados parámetros para identificar generaciones, no se trata de fórmulas matemáticas exactas.

Un consejo a tener en cuenta es el de ponerse en el lugar de los tradicionalistas y baby boomers que todavía están activos en nuestra empresa, aquellos que siguen ocupando puestos jerárquicos y ven cómo las nuevas generaciones irrumpen el espacio con nuevos modos de hacer y pensar. Es muy importante valorar toda su experiencia y conocimiento, y ayudarlos a romper la barrera de la resistencia al cambio para que puedan ser, todavía, protagonistas de los nuevos modos de hacer de la compañía, que necesariamente se adapta a los tiempos que corren. Por esto, la comunicación es el arte de unir las partes, las miradas. Las personas.

Para eso, existen estrategias que posibilitan compartir experiencias y sumar aprendizajes mutuos, posicionando al experimentado en un rol protagonista del cambio y al aprendiz, en un espacio que le proporciona herramientas y le permite construir su crecimiento. Una de ellas es el mentoring, donde el experimentado acompaña al joven en un marco de colaboración y confianza que podemos trabajar desde la gestión de la Comunicación Interna. Además, el desarrollo de workshops de sensibilización en comunicación y engagement multigeneracional son cada vez más requeridos y aprovechados por las organizaciones.

Recordá:

No te enojes. A veces el otro no te entiende. Lo explicaste mil veces, pero no lo ve. No es tonto. No es malo. Ni es indiferente. Es otro.

En AB desarrollamos estrategias de CI y cambio cultural desde hace 15 años.

¿Cómo se vive en tu empresa el desafío CI: Multigeneracionalidad?

¡Sigamos conversando!…

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agosto 20, 2015

Por: abcom

Categorías: Marca empleadora

Cómo influir en el activo más importante de una empresa: su gente

Cada vez más personas se preocupan por mejorar su calidad de vida, por equilibrar el mundo privado con el trabajo, y por realizar tareas que les resulten satisfactorias en ambientes estables, previsibles y agradables.

Es por eso que las empresas están comenzando a ofrecer beneficios para mejorar el clima laboral. No sólo para retener a sus colaboradores -especialmente a sus talentos- sino también para lograr implicarlos, y proveerles de un ambiente motivante y creativo que derive en trabajadores más felices y productivos.

La firma “Best Place to Work” publicó recientemente un ranking con los problemas más frecuentes de comunicación interna que afectan el clima de las organizaciones. En esta nota te contamos la propuesta de AB Comunicaciones para desarrollar al 100% el potencial de tus trabajadores.

1) Recursos más Humanos

“Cuando el área de Recursos Humanos no está posicionada como estratégica, es muy difícil que los planes o programas de Capital Humano se implementen de manera exitosa. Hoy en día, desafortunadamente todavía existen organizaciones que carecen del apoyo de la Dirección General para elevar el rol de Recursos Humanos a los altos comités directivos, lo que ocasiona que su papel sea subestimado.”

Nuestra propuesta: En AB consideramos fundamental el impacto que los vínculos basados en la confianza tienen en los colaboradores e inclusive en la productividad. Tenemos amplia experiencia de trabajo junto a RRHH en el desarrollo de workshops, capacitaciones y coaching con jefes de área, líderes de equipos y gerentes.

Según nuestra experiencia es importante que los líderes de equipos comprendan el impacto que la comunicación entre pares y con sus colaboradores tienen en el desarrollo organizacional y en los resultados del negocio.

Además hemos trabajado en múltiples proyectos de posicionamiento de áreas. Es fundamental que este tipo de procesos se lleven a cabo de manera conjunta con la planificación anual de la comunicación interna. De esta manera los mensajes claves se cascadean de forma estratégica: atendiendo a las necesidades del público interno, adecuada y oportunamente.

2) No te escucho

No sólo basta con implementar un plan estratégico, diseñar una política de CI, o realizar una campaña colorida. Es sumamente importante abrir espacios de feedback para medir el progreso de las acciones que llevamos a cabo. Eso además ayuda a aumentar la confianza y la credibilidad entre los colaboradores. Según GPTW:

“Los indicadores de medición no sólo sirven para monitorear la productividad, sino que son una herramienta útil e indispensable en la gestión de los programas de Capital Humano. Lamentablemente existen muchas organizaciones que no miden el impacto que tienen los programas o prácticas que implementan actualmente. Esto hace que pierdan muchos recursos en acciones que suponen están trayendo un impacto positivo, pero que probablemente no estén teniendo los resultados esperados.”

Nuestra propuesta: AB Comunicaciones no es una agencia de publicidad y diseño. Como consultora de comunicación interna nos especializamos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías que atienden especialmente a la comprensión de la cultura orgnizacional. Sólo conociendo el negocio y el funcionamiento de la empresa desde todas las perspectivas es posible gestionar eficientemente.

También realizamos encuestas de CI y focus groups para el seguimiento de acciones y campañas, y para evaluar nuestra gestión periódicamente. Eso ayuda a que los colaboradores se sientan escuchados, respetados, para que se involucren en los proyectos y participen desde un rol más protagónico.

3) Inversión vs. Gasto

“A pesar de que los temas de Capital Humano han cobrado cada vez mayor importancia en muchas organizaciones, puede que muchas de ellas todavía no estén convencidas del gran impacto que pueden llegar a tener este tipo de iniciativas en las organizaciones. Esta resistencia puede llegar a generar un cierto «temor» en las organizaciones por creer que representa un gasto de tiempo y recursos (más que una inversión).”

Nuestra propuesta: Es lógico que en las empresas las inversiones relacionadas con el lanzamiento de productos, con la compra de equipos e insumos de trabajo sean prioritarias. Sin embargo en un mundo donde el talento y las personas son el activo más importante en una organización invertir en programas e iniciativas de Capital Humano no es una opción, sino una necesidad para seguir siendo competitivos.

La inversión no necesariamente debe ser onerosa. De hecho, no siempre más dinero implica mejores resultados. Pueden ser propuestas simples como entradas de cine, convenios con gimnasios o sesiones de masajes en la oficina. También horarios más flexibles, algún evento a fin de año, un torneo de fútbol, desayunos mensuales entre áreas, o alguna acción disruptiva en el marco de una campaña. Todo suma para cambiar el clima interno, promover la integración y contagiar creatividad y alegría.

Si te gustó esta nota podés compartirla en tus redes sociales. Y si querés contanos cómo hacés para mejorar el clima interno en tu organización.

“Los 7 obstáculos al crear un excelente lugar para trabajar” por Jennifer Amozorrutia, Great Place to Work® México, Centroamérica y Caribe el 16 junio 2015.

http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/1150-los-7-obstaculos-de-un-excelente-lugar-de-trabajo

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