Nos conectamos 30 minutos para conversar sobre cómo organizar mejor tu home office y el de tu equipo.
Click aquí para ir al webinar.
…
Author Archive
La expansión del coronavirus o Covid-19 en 55 países del mundo, está obligando a las organizaciones a tomar medidas respecto a sus prácticas habituales para evitar la propagación y el contagio del virus.
En este artículo respondemos algunas preguntas y proponemos distintas prácticas y medidas que deberías aplicar en tu organización.
- ¿Debo crear un comité con distintas áreas de la empresa para abordar el tema?
Es saludable, ante una crisis como esta, crear un comité de seguimiento y coordinación. Un grupo interdisciplinario que se vuelva referente para todos los colaboradores.
El comité deberá estar integrado por colaboradores de las áreas de: recursos humanos, comunicación, seguridad e higiene y medicina. Si la organización no cuenta con alguna de estas áreas in situ, te recomendamos contactar un especialista externo para sumar al comité.
Estos referentes deberán establecer un protocolo de procedimientos en distintos escenarios, el tono de la comunicación y el plan de prevención que adoptará la organización.
- ¿Qué canales debo utilizar para comunicar a mis colaboradores?
Te recomendamos utilizar todos los canales de comunicación con los que cuente tu organización: emails, redes sociales internas, pantallas, carteleras, etc.
Los rumores y los temores de los trabajadores pueden propagarse tan rápido como un virus. Es importante que llegues a todos los miembros de la organización, incluidos aquellos que no están en el lugar de trabajo, con actualizaciones periódicas, coordinadas internamente, sobre el control de infecciones, los síntomas y la política de la empresa con respecto al trabajo remoto y las circunstancias en las que los colaboradores pueden ser excluidos o reincorporados al lugar de trabajo.
Estas comunicaciones deben provenir o ser revisadas por el comité, y deben coordinarse cuidadosamente. Si aún no tienes una plataforma colaborativa, ahora es un buen momento para crearla.
- ¿Qué medidas preventivas puedo adoptar?
- Es recomendable reforzar la limpieza en los espacios comunes.
- Destacar los lugares en donde los empleados pueden acceder al alcohol en gel.
- Recomendar el lavado de manos frecuente con agua y jabón.
- Cubrirse la nariz y la boca con el pliegue del codo o usar un pañuelo descartable al toser o estornudar (descarte inmediato).
- Ventilar los ambientes.
- Limpiar frecuentemente las superficies y los objetos que se usan con frecuencia.
- Incorporar personal médico en el establecimiento para dudas y consultas.
- Todos los colaboradores que presenten síntomas deberán acercarse al servicio médico de la compañía.
- ¿Debo suspender los viajes de negocios y eventos masivos?
La OMS recomienda posponer viajes a países de riesgo. Por lo tanto, deberías posponer los viajes de negocios y restringir todo tipo de viajes para evitar que los colaboradores vayan a los aeropuertos.
Reprogramar eventos masivos y limitar las reuniones a no más de 15 personas. Y, de ser posible, implementar las reuniones por videoconferencia.
Si bien muchos trabajos (retail, manufactura, cuidado de la salud) requieren que las personas estén físicamente presentes, se debe alentar el trabajo remoto, incluidas las reuniones. La videoconferencia, por ejemplo, es una buena alternativa a las reuniones cara a cara.
- ¿Qué deben hacer los colaboradores que regresan de los denominados países de riesgo?
Los colaboradores que regresen de países con grandes focos de infección deberán permanecer durante 15 días aislados en sus domicilios y trabajando de manera remota. Para lograr esto, es necesario proveer al colaborador de todas las herramientas para que pueda realizar su tarea.
Lo importante aquí, como en cualquier crisis es no entrar en pánico, organizarse y comunicar.
¿Querés saber cómo preparar a líderes y colaboradores para trabajar de manera remota? (Hacé click aquí).
…
En primer lugar, hay que diferenciar entre los mitos que existen alrededor del trabajo remoto y los verdaderos retos que enfrentan las empresas cuando adoptan este esquema. Nociones como la supuesta “falta de compromiso de los empleados a distancia” y la convicción de que el trabajo remoto “sólo funciona en áreas relacionadas con IT” afortunadamente han sido más que refutadas por la evidencia.
Lo que sí es real es que para adoptar el trabajo remoto sin duda se necesita un cambio de mentalidad. Algunos de los principales retos que enfrentan los líderes de equipos remotos:
- Problemas en la gestión y coordinación del trabajo.
- Dificultades en las interacciones personales.
- Sensación de soledad y aislamiento.
Les traemos algunos consejos para preparar a los líderes y su estrategia de trabajo remoto.
- Utiliza la tecnología para coordinar y seguir el trabajo de tus colaboradores:
Parece ser que en todos los decálogos disponibles sobre el trabajo remoto en equipo, el tema de las herramientas tecnológicas tiene un protagonismo irrebatible. Aplicaciones en línea como Asana, Google Suite, Slack, Skype, Zoom, Toggl, Office online, Dropbox, Trello, Calendly, etc. tienen todo lo que hace falta y más para coordinar adecuadamente el trabajo de varios profesionales remotos que trabajan en países, horarios y actividades distintas. Muchas son gratuitas y el resto son bastante accesibles.
- Trabajar por objetivos:
Es una forma inmejorable de organizar y calendarizar el trabajo colaborativo de varias personas.
- Dar feedback constantemente:
Tanto positivo como negativo, es fundamental para optimizar los resultados de un equipo remoto de manera constante.
- Dar la bienvenida a la cultura del error:
La cultura del error puede resumirse como dejar de interpretar al error como algo “negativo” que hay que evitar a toda costa, y darle su lugar como una oportunidad inmejorable para mantener procesos de optimización y evolución constante en los procesos.
Si querés conversar con nuestro equipo, no dudes en contactarnos.
Te recomendamos nuestra nota Cómo desarrollar tu marca empleadora
…
Desde ABCOM, presentamos nuestro ciclo de podcast «Conversaciones«.
Un espacio que invita a pensar la comunicación todos los días de manera práctica.
En esta edición, Paula Marroni nos va a hablar sobre cómo mantener un clima saludable de trabajo en contextos de transformación organizacional.
Nos va a hablar sobre organizaciones con perspectiva de género.
¿De qué hablamos cuando hablamos de género?
¿De qué hablamos cuando hablamos de igualdad?
¿Cuál es el rol de la mujer en el trabajo.
¿Qué podemos hacer desde nuestras organizaciones para promover políticas y culturas más igualitarias?
…
Es probable que en algún momento de su vida profesional hayan realizado un trabajo que les gustó mucho y por una cosa u otra terminó guardado en un cajón.
Por eso hoy les traemos algunas piezas y campañas que nos gustan mucho y no llegaron a ver la luz. Esta es su segunda oportunidad. ABCOM
Acá, algunos ejemplos:
CASO 1
Objetivo
Instalar entre los colaboradores de una compañía los conceptos que rigen el Código de Conducta y subrayar la importancia que tiene respetarlos día a día.
Opción 1:
A través de la creación de un personaje que remite de forma directa a la película “La Guerra de las Galaxias” buscamos generar empatía y recordación. Esta figura vendría a ser como un “guía” o “sabio”, cuya misión en la compañía es contarles a los colaboradores cuáles son las conductas que deben tener día a día con sus compañeros, la empresa y los clientes. De esta manera, entre todos, construirán un lugar más transparente e íntegro.
Mensaje clave: Hacer las cosas bien, nos lleva a un lugar mejor.
Opción 2:
Todos sabemos qué actitudes son correctas y cuáles incorrectas. Por eso, de nosotros depende mantenernos de acuerdo a lo que establece el código de conducta de la Compañía.
A través del segundo concepto, buscamos generar empatía y recordar a los colaboradores que además de saber cómo se deben hacer las cosas hay que actuar en consecuencia. Esta propuesta se basa en una imagen intervenida, en la que un elemento de la composición no corresponda al entorno. La idea es que las imágenes generen impacto, y acompañen a la frase estructural de la campaña.
Mensaje clave: Sabemos que hay cosas que están fuera de lugar.
CASO 2
Objetivo
Generar una visión que refleje y refuerce la idea de que la compañía es una compañía que promueve y respeta la diversidad.
#Soy
Vivimos un mundo lleno de etiquetas. Al momento de nacer, automáticamente adquirimos la primera: somos hombres o mujeres, gordos o flacos, altos, petisos, tímidos o extrovertidos.
Pero no somos sólo esas etiquetas que cargamos. También somos la música que nos gusta, el deporte que hacemos, y los amigos que elegimos tener. Somos miles de pensamientos, gustos y experiencias transformándose día a día.
Lo más importante, es cómo elegimos designarnos a nosotros mismos. Somos libres de Ser.
CASO 3
Objetivo
Comunicar a los colaboradores de una compañía la posibilidad de pedir un adelanto del salario.
…
Para una compañía, la construcción del storytelling persigue un propósito, convencer a un interlocutor de que piense, sienta o haga determinada acción.
Ahora, qué pasaría si a nuestra historia que busca conmover y apelar a los sentimientos más profundos del ser humano, le sumáramos datos.
Creemos importante y útil revisar Para una compañía, la construcción del storytelling persigue un propósito, convencer a un interlocutor de que piense, sienta o haga determinada acción.
Se trata de un enfoque estructurado sobre cómo comunicamos insights a partir de los datos, e involucra una combinación de tres elementos: datos, visualización y narrativa.
¿Y qué nos permite incluir datos y métricas en el Storytelling?
- Comprensión rápida de la información: gracias a las representaciones gráficas podemos ver grandes cantidades de datos de forma clara y coherente, lo que facilita la extracción de conclusiones e insights.
- Identificar y actuar rápido sobre los emergentes: los datos empiezan a tener sentido al representarse gráficamente; lo que nos permite detectar parámetros. Algunas relaciones serán obvias, pero otras tendremos que identificarlas para enfocarse en ese punto de mejora que influenciará en sus objetivos principales.
- Identificar relaciones y patrones dentro de las métricas: descubrir tendencias dentro de los datos otorga una ventaja competitiva, detecta puntos clave que están afectando a la calidad del producto o servicio.
- Desarrollar un nuevo lenguaje de negocio para contar la historia a otros: una vez que descubrieron los puntos clave a cambiar gracias a la analítica visual, el siguiente paso es comunicarlos, ya sea con gráficos simples o elaborados, pero lo importante es lograr ese engagement y transmitir el mensaje rápidamente.
Observemos un ejemplo:
Grupo Gire, como muchas compañías a las que acompañamos, posee una fuerte política de sustentabilidad y cuidado del medio ambiente. En 2019 certificaron como Empresa B.
Ahora bien, Grupo Gire construye su historia alrededor de su convicción de colaborar con la conservación del planeta.
Cuando ellxs presentan su narración al respecto, no lo hacen solo con sus fundamentos sino que suman soporte visual y, lo más importante, datos.
La estrategia de Gire, para sumar otras organizaciones a este movimiento, es presentar datos sobre cómo impacta su accionar en el medioambiente y qué tanto colabora, económicamente, con el negocio.
Grupo Gire disminuyó el uso del papel digitalizando y reduciendo el ticket o comprobante de pago a un tercio de tu tamaño. Además, discontinuó la emisión de tickets vinculados a procesos operativos y comenzó a enviar comprobantes de manera digital.
Así se ahorraron más de 160.000 kilos de papel y se salvaron 2.692 árboles.
Y otro dato: se utilizan unos 17 árboles para fabricar una tonelada de papel. Es decir que, de reciclarse unos 54 kilos de papel, se ahorraría el uso de 1 árbol en la industria. Un árbol proporciona oxígeno para que respiren 3 personas al día.
Es muy común que Data Storytelling se entienda sólo como visualización de datos y es mucho más que eso.
Sí, la visualización es una parte fundamental y muy potente como complementaria al análisis, para poder condensar grandes conjuntos de datos en una sola foto.
…
Desde ABCOM, presentamos nuestro ciclo de podcast «Conversaciones».
Un espacio que invita a pensar la comunicación todos los días de manera práctica.
En esta edición, Dolores Lopez, nos va a hablar sobre cómo crear una organización más inclusiva a través del diseño.
Escuchalo en Spotify
Y dejanos tu opinión en los comentarios.
Si te gustó y te lo perdiste
¿Cómo contener a los miembros de tu organización ante la incertidumbre del contexto? Patricia Moirano, nos da herramientas para contener a los colaboradores ante la incertidumbre del contexto.
…
Seguimos hablando de la importancia de medir y analizar los datos relevados para tomar decisiones. En esta oportunidad, analizaremos el caso de Profertil. Ellos, ante la posibilidad de implementar una red colaborativa, deciden realizar un pulso para poder elegir entre las opciones que ofrece el mercado.
¿Cuáles eran los objetivos?
- Reconocer la matriz comunicación/cultura presente en relación a sus necesidades de comunicación.
- Identificar la plataforma de comunicación colaborativa que mejor se adapte a la cultura de la compañía.
¿Cuál fue la estratégia?
Relevar las percepciones de las personas que forman parte de la organización, para conocer el perfil cultural, organizacional y comunicacional. Así, se podría delinear la implementación de herramientas y canales de comunicación que promuevan la colaboración y faciliten el trabajo diario en y entre los equipos.
¿Cómo realizamos el pulso?
Nos valimos de las siguientes herramientas de relevamiento:
- Focus Group a analistas y líderes de primera línea.
- Entrevistas en profundidad con gerentes de las distintas áreas.
-
Encuesta a colaboradores elegidos aleatoriamente.
¿Qué buscamos?
Principalmente, recurrencias en el discurso y oportunidades de mejora.
¿Qué analizamos?
Agrupamos lo relevado en 3 aspectos de la organización:
- La cultura.
- La comunicación y sus canales.
- El negocio.
Nos preguntamos: ¿Cómo ven a la organización hoy? ¿Cómo se comunican y qué canales utilizan? ¿Hacia dónde creen que va la compañía? ¿Cuáles son los principales desafíos que tienen por delante?
Así, pudimos definir un perfil organizacional de los equipos de la compañía y seleccionar, de acuerdo a las particularidades de cada herramienta colaborativa, cual podría ajustarse mejor a su cultura. Al mismo tiempo, el relevamiento nos permitió validar aquellos aspectos positivos en materia de comunicación interna y dilucidar otras posibles líneas de acción.
Seguí aprendiendo
Si te gustó, seguimos hablando de la importancia de medir y analizar los datos relevados para tomar decisiones. Deep Analytics: Tomar mejores decisiones. Ya hay compañías que están experimentando con estas nuevas herramientas para conocer mejor su realidad de comunicación/cultura.
…
A menudo cuando tenemos un problema, nos precipitamos a reparar una situación sin diagnosticar. No nos tomamos el tiempo para comprender la situación profundamente. En las organizaciones y, particularmente, en la comunicación, sucede lo mismo. Hoy hablaremos de la importancia de realizar un buen diagnóstico compartiendo la experiencia de uno de nuestros clientes: La Segunda Seguros.
El diagnóstico es el punto inaugural para elaborar cualquier plan estratégico de comunicación, partiendo de un escenario actual hacia un escenario deseado.
No es cuestión de multiplicar los canales de comunicación, inundar de mensajes, llenar de campañas bonitas que adornan y dan color a los edificios. Cada empresa tiene una cultura, una misión, un por qué y un para qué, que hay que conocer y respetar.
Para nosotros es clave comprender que la gestión de la comunicación va mucho más allá del mensaje y de los canales, es mucho más que eso. La gestión de la comunicación es pensar y trazar una estrategia, con el objetivo de fortalecer la cultura, el ADN de la empresa
Antes de diagnosticar
Debemos estar dispuestos a indagar, conocer y analizar la situación actual de nuestra organización. Una indagación no sólo del funcionamiento y los canales de comunicación sino también de la dimensión cultural de la compañía.
Preguntarnos cuestiones clave como ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?, ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva? Y un sinfín de preguntas más. De esta manera, podremos establecer objetivos claros, cuáles son los mensajes clave y de qué manera desde la comunicación estaremos acompañando los objetivos/propósito del negocio/compañía.
Prejuicios sobre el diagnóstico
Entendemos los miedos o, mejor dicho, prejuicios que una organización debe atravesar cuando se plantea la necesidad de diagnosticar.
“Es muy difícil. No es necesario. Va a generar tensiones entre los colaboradores. No tiene nada que ver con los objetivos del negocio”, nos plantean a menudo.
Pero ninguno de estos prejuicios es completamente cierto.
El diagnóstico
Por supuesto que el diagnóstico lleva dedicación, se necesita de expertise para hacerlo, y una vez que se implementa no hay vuelta atrás: hay que mostrar avances y resultados concretos. Sin embargo, existen alternativas intermedias que nos permiten reconocer la matriz de comunicación/cultura percibida antes de implementar un proyecto. Por ejemplo, un pulso sobre una muestra representativa (algunas entrevistas puntuales, focus groups y/o encuesta) nos permitirá conocer cuán permeable está el terreno para llevarla a cabo.
Sobre los colaboradores entendemos que hacer un diagnóstico los alerta de que algo se está moviendo en la compañía y que para que se mueva, su percepción sobre la realidad organizacional es importante. En este sentido, no debemos olvidar que es fundamental mostrar un cambio visible para el colaborador. Mostrarle qué se hizo a partir de su participación en el diagnóstico.
Florencia Bazzi, integrante del equipo de comunicación interna de La Segunda Seguros, comenta al respecto:
“Todos sabemos que la fase de diagnóstico es esencial para diseñar cualquier estrategia. Sin embargo, en la mayoría de las oportunidades decidimos omitir este paso, por falta de presupuesto, o de tiempos, o simplemente porque creemos conocer la cultura de nuestra organización y las opiniones de los equipos. Y ¿para qué nos vamos a arriesgar a que nos digan algo diferente?
En La Segunda nos animamos, motivados, ni más ni menos, que por la necesidad de impulsar la transformación cultural del Grupo y por el deseo de posicionar a la Comunicación Interna como aliada estratégica de la gestión. El resultado superó ampliamente nuestras expectativas. Además de sorprendernos con los hallazgos, este trabajo nos posibilitó desarrollar planes de acción junto a los principales líderes, instalar la comunicación como una dimensión más de nuestro mapa estratégico ¡y hasta crear el área de Comunicación Interna! En resumen, conocer nuestros puntos de dolor (y nuestras fortalezas) nos ayudó a comprobar el potencial de la comunicación interna para apalancar la estrategia del negocio.”
En ABCOM entendemos al diagnóstico como una herramienta para la toma de decisiones estratégicas en comunicación y cultura. Y al ser estratégica nos permite planificar acciones que siempre buscarán apalancar los objetivos de negocio y los de la compañía en general. El principal capital de una compañía son las personas que la conforman, y si no conocemos sus percepciones sobre el negocio, la cultura, el liderazgo y la comunicación, difícilmente sepamos qué hace falta para lograr los objetivos que nos proponemos.
…
En nuestro último podcast. Hablamos sobre la importancia del análisis de datos para la toma de decisiones. Ahora queremos contarte cómo la técnica de deep analytic en comunicación interna, puede ayudarte a diseñar un mejor plan estratégico para este 2020.
Deep Analytics: Tomar mejores decisiones
Cuando pensamos en estrategias de comunicación interna. Debemos comprender la complejidad que implica trabajar sobre la generación de sentidos y la construcción de culturas. Por esto es que resulta fundamental tomar como punto de partida el diagnóstico de comunicación/cultura.
Un buen diagnóstico requiere analizar un gran volúmen de información que, en general, vamos obteniendo de encuestas, entrevistas en profundidad, y grupos focales. Sin embargo, cuando aplicamos deep analytic a la comunicación interna vamos un paso más adentro en el estudio de la cultura organizacional. Esta herramienta nos permite medir y obtener información clave sobre las interacciones que mantienen los colaboradores a través del análisis de contenido de sus e-mails y publicaciones en redes sociales internas. El análisis semántico automatizado mediante inteligencia artificial. Nos ayuda a identificar cómo los mensajes clave de la organización están presentes en las interacciones diarias de nuestros colaboradores, y comprender mejor la cultura corporativa y las formas de interacción social dentro de la organización.
Aunque parezca de ciencia ficción. Ya hay compañías que están experimentando con estas nuevas herramientas para conocer mejor su realidad de comunicación/cultura, y diseñar mejor sus planes de comunicación interna. De hecho, en el último número de Harvard Business Review, Matthew Corritore, Amir Goldberg y Sameer B. Srivastava, publicaron algunos de los hallazgos encontrados mediante la utilización de herramientas de deep analytics. En su artículo “The New Analytics of Culture”, cuenta cómo el análisis de mensajes de e-mails, redes sociales internas y Glassdoor (sitio web de reseñas donde los colaboradores califican las compañías en las que trabajan), logran dar cuenta de cómo la cultura influye en la matriz de pensamiento de los colaboradores y su comportamiento en el trabajo. 
Seguí aprendiendo
Este enfoque desafía las suposiciones prevalecientes sobre el comportamiento de las personas y revela nuevas ideas sobre cómo las organizaciones y sus líderes pueden aprovechar la cultura como un recurso estratégico. En esto mismo estamos hoy en ABCOM para seguir creando conversaciones que importan.
…
SUSCRÍBETE A NUESTRO NEWSLETTER
Últimas entradas