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La importancia del Mindset Cultural para adoptar herramientas de Inteligencia Artificial

agosto 14, 2024

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, IA, Inteligencia Artificial, Mindset

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Categorías: Blog, Cambio Cultural

La importancia del Mindset Cultural para adoptar herramientas de Inteligencia Artificial

En un mundo empresarial cada vez más digital, la inteligencia artificial (IA) se ha convertido en un pilar fundamental para mejorar la eficiencia y la innovación dentro de las organizaciones. Sin embargo, la implementación exitosa de Herramientas de Inteligencia Artificial en Comunicación Interna no depende exclusivamente de la tecnología; se basa en un mindset cultural que fomente la aceptación y el uso de estas herramientas. En este artículo, exploraremos la conexión vital entre la cultura organizacional y la comunicación interna, y cómo un mindset cultural adecuado puede facilitar la adopción de herramientas de IA.

Por Martín González Frígoli

PHD/Dr en Comunicación
Socio & Consulting Manager en ABCOM
Especialista en Comunicación y Cultura Organizacional
Profesor Universitario (UNLP, UES21, UNLZ, UNC, PUC)
Speaker

El Rol del Mindset Cultural en la Adopción de IA

Para que las herramientas de IA sean efectivas, es necesario que las organizaciones desarrollen un entorno cultural que apoye su adopción. Este mindset cultural no solo implica la disposición a aprender nuevas tecnologías, sino también la capacidad de cuestionar y replantear las prácticas tradicionales, integrando la IA de manera que complemente y enriquezca el trabajo humano.

¿Por Qué es Crucial un Mindset Cultural para la Adopción de IA?

1. Cambio de Paradigma: La introducción de la IA en las empresas no es simplemente una actualización tecnológica; es un cambio profundo en la forma de operar y tomar decisiones. Este cambio requiere que los colaboradores adopten nuevas formas de pensar sobre sus roles, responsabilidades y el valor que aportan. Es crucial que las organizaciones comuniquen claramente cómo estas herramientas pueden complementar el trabajo humano en lugar de reemplazarlo. Esta comunicación abierta y honesta es esencial para minimizar la resistencia al cambio y fomentar una actitud proactiva hacia la adopción de nuevas tecnologías.

2. Capacitación y Desarrollo: El éxito de la IA en la empresa no solo depende de su implementación técnica, sino también de la capacidad de los empleados para utilizarla de manera efectiva. Para facilitar la transición hacia la inteligencia artificial, es fundamental invertir en programas de capacitación que enseñen tanto el uso de las herramientas como la importancia de adoptar una mentalidad abierta al cambio. La formación continua es clave para ayudar a los empleados a sentirse cómodos y competentes con la tecnología, lo que a su vez impulsa la eficiencia y la productividad.

Herramientas de Inteligencia Artificial para Potenciar la Comunicación Interna

La IA ofrece diversas soluciones que transforman cómo las organizaciones se comunican internamente, optimizando procesos y mejorando la interacción entre los empleados. Algunas de las herramientas más efectivas incluyen:

  • Chatbots Inteligentes: Los chatbots, como IBM Watson Assistant y Microsoft Bot Framework, resuelven preguntas frecuentes en tiempo real, proporcionando una comunicación rápida y eficiente que libera tiempo para tareas más complejas.
  • Plataformas de Comunicación Interna Potenciadas por IA: Herramientas como Slack y Microsoft Teams incorporan inteligencia artificial para optimizar la gestión de mensajes y tareas, facilitando una comunicación más fluida y estructurada.
  • Análisis de Sentimiento: Utilizar plataformas como MonkeyLearn o Lexalytics permite a las empresas entender el sentimiento dentro de sus comunicaciones, lo que ayuda a anticipar y resolver problemas antes de que se conviertan en crisis.
  • Asistentes Virtuales: Herramientas como Zoom AI y Otter.ai mejoran la productividad al gestionar tareas como la transcripción de reuniones y la organización de agendas, permitiendo que los equipos se enfoquen en actividades estratégicas.

Conclusión: Un Mindset Cultural para Maximizar el Potencial de la IA

Adoptar herramientas de inteligencia artificial en la comunicación interna no solo mejora la eficiencia operativa; también fortalece el compromiso y la satisfacción de los empleados, quienes se sienten empoderados por la tecnología. Para que estas herramientas sean verdaderamente efectivas, es esencial que las organizaciones cultiven un mindset cultural que apoye tanto la adopción tecnológica como la innovación continua.

Cultivar un entorno donde se celebre el cambio y se promueva la colaboración entre la tecnología y las personas es fundamental para maximizar las ventajas de la inteligencia artificial en la gestión de la comunicación interna. ¡Transformá tu organización al invertir en su cultura!

 

¿Cómo implementar herramientas de IA en tu empresa?
Si querés saber más sobre cómo implementar herramientas de IA en tu organización y desarrollar un mindset cultural adecuado, no dudes en contactarte con el equipo de ABCOM para recibir un asesoramiento personalizado….

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El futuro del trabajo: Estrategias para impulsar el compromiso de las personas en tu empresa.

enero 29, 2024

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Por: abcom

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Tags: compromiso, engagement, Marca Empleadora

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Categorías: Blog, Marca empleadora

El futuro del trabajo: Estrategias para impulsar el compromiso de las personas en tu empresa.

Según la investigación más reciente de Gallup, el 44% de las personas que trabajan en todo el mundo afirman sentir estrés, manteniendo un récord establecido en 2021. Los niveles de estrés de las personas han aumentado en la última década, la investigación de Gallup muestra que equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, lo que significa que hay algo que los líderes y las organizaciones pueden hacer para ayudar a reducir los niveles de estrés: enfocarse en el compromiso.

En este artículo, exploraremos los principales desafíos del futuro del trabajo y cómo aumentar el compromiso de las personas de tu empresa para reducir el burn out.

 

El futuro del trabajo y el compromiso de las personas:

En el contexto actual de resultados divergentes en el mercado laboral, los problemas relacionados con la calidad del trabajo han tomado protagonismo. 

Como punto de partida, los datos  de un estudio realizado por CultureAmp y Adecco, revelan que más de una cuarta parte de las personas encuestadas, no se visualiza en su empresa actual dentro de dos años. Y un poco menos de la mitad exploran activamente oportunidades en diferentes empresas.

 

¿Cuáles son los motivos por los cuales las personas deciden cambiar de empleo?

  • Impacto de la incertidumbre económica en su empleo: Los niveles salariales son la principal razón por la que las personas  deciden cambiar de trabajo ya que les preocupa el impacto de la incertidumbre económica en su empleo, y que su salario no pueda hacer frente al aumento del costo de vida.
  • Protección y flexibilidad laboral: el 92% de los encuestados dice que la seguridad laboral es importante, y el 83% prioriza la flexibilidad laboral.
  • El equilibrio entre vida y trabajo vs el agotamiento: el 35% de los encuestados de CultureAmp indica que el equilibrio entre trabajo y vida y el agotamiento serían la razón principal para dejar su empleo.
  • Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Según Manpower, el 68% de los trabajadores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, y el 56% de no aceptaría un rol sin liderazgo diverso.

compromiso de las personas en tu empresa

Entonces, ¿qué podemos hacer para aliviar el estrés y aumentar el compromiso de las personas? 

A continuación, te compartimos cinco ideas que puedes empezar a implementar en tu empresa para mejorar el compromiso de las personas y de esta manera reducir el estrés laboral.

 

5 claves para reducir el estrés y motivar a las personas de tu equipo:

 

1- Verificar el estado emocional de tus líderes.

Las personas en roles de liderazgo tienen más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.  Por eso es importante:

  • Practicar la escucha activa: Identificar puntos clave de escucha para conocer sus necesidades y ayudar a establecer formas de apoyarlos como líderes de equipo efectivos.
  • Mejorar la comunicación de liderazgo: Proporcionando una comunicación directa y regular sobre los objetivos y políticas organizacionales, para que las personas en roles de liderazgo pueden reforzar y comunicar de manera más efectiva las prioridades a sus equipos.
  • Fomentar capacitaciones y desarrollo: Las empresas deben enseñar a las personas en roles de liderazgo a tener conversaciones significativas con la frecuencia adecuada con sus equipos. Para ello son necesarias más capacitación en las mejores prácticas en participación de empleados y desarrollo del rendimiento. 
  • Establecer apoyo de coaching para prevenir el agotamiento. Gallup recomienda tener una conversación significativa semanal con cada miembro del equipo, esto también se aplica a los líderes de coaching. Si realmente quieres apoyar a tus líderes, pasa más tiempo con ellos. 
  • Crear una comunidad de responsabilidad compartida. Las agendas ocupadas y el trabajo remoto pueden obstaculizar estas interacciones informales de apoyo. Los líderes deben construir intencionalmente una comunidad que fomente relaciones entre colegas y mentoría.

2- Preparar a los líderes para tener conversaciones significativas con sus equipos

Según un estudio realizado por Gallup, estas son las cinco principales características de las conversaciones significativas, en orden de importancia:

  1. Reconocimiento o aprecio por el trabajo reciente.
  2. Colaboración y relaciones.
  3. Metas y prioridades actuales en el trabajo.
  4. Duración de la conversación: entre 15 y 30 minutos es el tiempo de duración ideal para una conversación significativa, pero solo si ocurre con frecuencia.
  5. Fortalezas de las personas: los líderes pueden tener conversaciones mucho más significativas sobre cómo cada persona realiza su trabajo si esas conversaciones se basan en lo que hacen mejor.

Naturalmente, surgirán problemas y desafíos, y deberán ser discutidos, pero para mejorar la participación, los líderes deben tener conversaciones que inspiren a cada persona del equipo.

3- Priorizar la promoción de la misión y el propósito, especialmente entre los trabajadores remotos.

Las personas que pueden realizar su trabajo de forma remota experimentan una conexión debilitada con la misión o propósito de su empresa. La disminución es más pronunciada para aquellas personas que trabajan 100% remotos: el 28% dice sentirse conectada con la misión y el propósito de su empresa, según investigaciones de Gallup.

Esto no significa que el trabajo remoto no pueda funcionar, pero requiere de líderes excepcionales quienes deben comunicar claramente la misión y el propósito de la empresa, vinculándolos con el trabajo diario de cada miembro del equipo.

4-Medir el compromiso

Ya sea que tengas un método probado y verdadero o necesites desarrollar una forma de evaluar el entusiasmo de tus empleados, medir la participación es esencial para tener una comprensión básica de las personas en tu empresa y sus necesidades.

El mejor momento para enviar una encuesta aunque parezca obvio, es cuando las personas de tu empresa tengan tiempo para completarla (evitando los períodos de vacaciones y días festivos) y cuando haya tiempo para informar, discutir y actuar sobre los objetivos derivados de los resultados de la encuesta.

5- Tomar medidas basadas en los resultados de la encuesta.

Una encuesta de participación es el punto de partida, no el punto final, para motivar a las personas de tu empresa. Luego, deberás trabajar sobre los resultados y los puntos de mejora.

Nada construye un impulso positivo para una iniciativa de participación más que pedir retroalimentación, actuar sobre ella y luego compartir y celebrar resultados positivos. Aquí tienes algunos pasos que puedes seguir en respuesta a una encuesta:

-Construir responsabilidad a nivel de base. Después de recopilar datos a través de una encuesta u otros medios,  deberás liderar sesiones de planificación de acciones en todos los niveles del equipo, donde cada persona en la organización asume la responsabilidad de hacer que su lugar de trabajo sea excelente.

-Crear eficazmente una cultura de participación significa que cada persona en tu organización es parte del éxito de tu negocio. Cuando hay alineación personal y organizativa en un objetivo común, acelera el significado y la participación en el trabajo.

–Realizar sesiones efectivas de planificación de acciones: Estas sesiones deben establecer un lugar seguro y proporcionar suficiente tiempo para que las personas discutan y compartan sus verdaderos pensamientos y opiniones. 

-Asignar líderes de acciones. Una vez que el equipo ha discutido y acordado al menos una acción clave SMART (específica, medible, alcanzable, relevante, oportuna) para llevar a cabo, se debe asignar un líder de acción del equipo, quien asuma la responsabilidad de asegurar el cumplimiento según lo esperado.

 

En conclusión, debido a que los equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, el papel de los líderes es fundamental para ayudar a reducir los niveles de estrés, enfocándose en las personas y aumentando su compromiso.

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que las personas en roles de liderazgo también deben ser tenidas en cuenta a la hora de reducir su estrés y mantenerlas motivadas ya que cuentan con más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.

El futuro del trabajo es cambiante y desafiante pero puede ser moldeado para obtener mejores resultados y las decisiones políticas, empresariales y de inversión tomadas por los líderes serán las que determinarán los resultados y el espacio futuro para la acción.

En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando el liderazgo de diferentes empresas.

Podemos acompañarte a aumentar el compromiso de las personas de tu equipo y  lograr el cambio que tu empresa necesita. 

Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer  «Solo el 15% de  los empleados están comprometidos con su empresa».

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¿Sabías que el 50% de los fracasos de las fusiones se debe a cuestiones de integración cultural?

octubre 31, 2023

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Por: abcom

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Tags: adquisiciones, cultura, fusiones

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Categorías: Blog, Cambio Cultural

¿Sabías que el 50% de los fracasos de las fusiones se debe a cuestiones de integración cultural?

Las fusiones y adquisiciones son estrategias empresariales comunes utilizadas para el crecimiento y la expansión de las organizaciones. Sin embargo, un hecho que no debe pasarse por alto es que cerca del 50% de las fusiones no logran los resultados esperados debido a problemas organizacionales, como las diferencias culturales y los cambios en los modelos operativos (Fuente: McKinsey). 

La falta de una integración cultural efectiva puede tener un impacto devastador en la motivación de las personas, la productividad y, en última instancia, el éxito de la fusión. En este artículo, exploraremos cómo lograr una cultura integrada durante una fusión o adquisición y cómo la comunicación interna desempeña un papel fundamental en este proceso.

 

La importancia de la integración cultural:

La cultura de una organización es el conjunto de valores, creencias y comportamientos compartidos que definen cómo funcionan las cosas en esa empresa. Durante una fusión o adquisición, es común que dos culturas organizacionales diferentes choquen, lo que puede llevar a conflictos internos y a la pérdida de talento clave. Por lo tanto, la integración cultural es esencial para garantizar que las dos organizaciones se fusionen de manera armoniosa y que las personas de ambas compañías trabajen juntas de manera efectiva.

 

Los primeros 5 pasos para una Integración cultural exitosa:

  1. Diagnóstico de la Cultura:

El primer paso es comprender las culturas de ambas empresas involucradas. Esto se logra mediante un Diagnóstico de la Cultura, a través de la implementación estratégica de encuestas, entrevistas, focus groups con el objetivo de identificar similitudes y diferencias culturales clave. Este diagnóstico proporciona información valiosa sobre la cultura de ambas organizaciones, lo que permite a los líderes anticipar desafíos y oportunidades para la integración.

  1. Definición de la Cultura Deseada:

Una vez que se comprenden las culturas existentes, es fundamental definir la cultura necesaria para la organización fusionada. Esto implica identificar los valores y las prácticas culturales que se deben mantener, adaptar o cambiar para lograr los objetivos estratégicos. La definición de una cultura deseada proporciona una visión clara de lo que se espera lograr.

  1. Comunicación de la nueva cultura:

La comunicación efectiva es un pilar fundamental en la integración cultural. Los líderes deben comunicar la visión cultural a todas las personas, explicando cómo la cultura impactará la organización y cómo se alinea con los objetivos de la fusión. Fomentar la aceptación y la comprensión de la nueva cultura es esencial para involucrar a las personas en el proceso de cambio.

  1. Cambio cultural en acción:

La integración cultural no se trata solo de palabras, sino de acciones concretas. En este paso, se deben alinear políticas, procesos y sistemas con la nueva cultura deseada. Esto incluye ajustar las políticas de recursos humanos, sistemas de recompensas y reconocimiento, y procedimientos operativos para que reflejen la cultura fusionada. Este es un paso crítico para garantizar que la cultura sea más que un ideal, sino una realidad en la organización.

  1. Medición y Mejora Continua:

Por último, se deben establecer métricas para medir el progreso y realizar un seguimiento constante para asegurarse de que la cultura evolucione de acuerdo con los objetivos. La cultura no es estática, y es esencial ajustar la estrategia cultural según sea necesario para mantener la alineación con los cambios en el negocio y las necesidades cambiantes de las personas.

Ahora esto no es todo, porque el cambio cultural no se logra de un día para el otro, es necesario seguir fortaleciendo y promoviendo la cultura. Estos pasos no representan el fin del proceso, sino más bien el comienzo. 

 

Entonces, ¿Cómo seguir fortaleciendo la cultura para lograr un mayor engagement luego de una fusión? 

Fusiones y adquisiciones

Una vez que se han establecido los cimientos culturales, la labor de consolidar y fortalecer esta cultura unificada recae en estrategias adicionales. Un elemento crucial para mantener el impulso y la cohesión cultural es la implementación de una Red de Embajadores Internos. Estos embajadores son personas que se convierten en portavoces de sus experiencias y de sus trabajos dentro de la compañía. Actúan como defensores de la cultura y ayudan a facilitar la transición.

Al combinar los primeros pasos con la presencia de embajadores internos, se crea una sinergia poderosa que asegura una integración cultural exitosa a largo plazo.

 

Ventajas de una Red de Embajadores y Embajadoras Internas en un proceso de fusión:

Credibilidad: Las personas embajadoras son vistas como referentes de confianza, lo que aumenta la credibilidad de los mensajes de la empresa.

Engagement: Las personas se sienten más comprometidas cuando tienen colegas que los guían y apoyan durante la fusión.

Mejora de la Comunicación: La retroalimentación de la Red ayuda a mejorar la comunicación y a abordar problemas rápidamente.

Cultura potenciada: Esta Red puede ayudar a potenciar la cultura de la empresa y garantizar que se mantengan los valores clave.

 

Una vez establecida una Red de Embajadores y Embajadoras Internas como un componente fundamental para la gestión de la cultura durante una fusión, es esencial respaldar esta iniciativa con acciones concretas que refuercen la integración y el compromiso de las personas para lograr una transición fluida y exitosa.

 

Acciones que sirven para fortalecer la cultura:

  • Capacitación y Orientación: Ofrece programas de capacitación y orientación para ayudar a los nuevos colaboradores a comprender la cultura y los nuevos procesos de la empresa.
  • Fomentar la Integración: Organiza actividades que fomenten la interacción entre las personas de ambas empresas, como eventos sociales, equipos mixtos de trabajo, etc.
  • Feedback y Medición: Recopila retroalimentación de las personas para evaluar la efectividad de la comunicación y ajusta el plan según sea necesario.
  • Cuidado de la Cultura: Trabaja en la construcción de una cultura unificada que refleje los valores y objetivos de ambas empresas.
  • Reconocimiento y Celebración: Reconoce los logros e hitos alcanzados durante la transición para motivar a las personas de tu equipo.

 

Estas acciones se complementan con la labor de los embajadores internos y contribuyen a la construcción de una cultura sólida y unificada que refleja los valores y objetivos de ambas empresas, garantizando así un proceso de fusión exitoso y duradero.

En conclusión, las fusiones y adquisiciones son procesos complejos que van más allá de la integración de activos y operaciones. Una integración cultural efectiva requiere un enfoque deliberado, liderazgo sólido y una comunicación interna efectiva.  No se trata de un proceso fácil, pero con el enfoque correcto y las herramientas adecuadas, podrás lograr una cultura integrada que sea un activo valioso para tu organización en el futuro.

En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando a diferentes empresas en su proceso de transformación cultural.

Podemos acompañarte a lograr el cambio que tu empresa necesita. …

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Tendencias de Marca Empleadora en Argentina

agosto 1, 2023

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Por: abcom

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Tags: employee experience, employer branding, Marca Empleadora, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Tendencias de Marca Empleadora en Argentina

La marca empleadora o employer branding es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. 

Se trata de una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

Desde ABCOM, realizamos el estudio junto a Milenium Group  agencia de comunicación líder en LATAM y la consultora CIO Investigaciones. sobre las tendencias en la implementación de estrategias de Marca Empleadora en Argentina.

 

¿Cuál fue le objetivo de realizar el estudio?

El objetivo estratégico del estudio tuvo como fin construir una mirada con información que permita identificar aspectos consolidados y novedades producidas por el ecosistema de la gestión corporativa.

Junto a la Consultora CIO Investigación se analizaron las respuestas de 46 líderes del área de recursos humanos en empresas privadas argentinas. La muestra de encuestados abarcó una variedad de sectores, con mayor representación en el sector industrial, tecnológico, farmacéutico y de servicios financieros.

 

Estudio Marca Empleadora

 

Algunas conclusiones más relevantes del estudio: 

  • El concepto de marca empleadora se convierte en eje de la gestión corporativa, debido a dos principales factores: la irrupción de los millennials y centennials en el mercado laboral, y la adopción del concepto de riesgo reputacional. En ambos casos, prácticamente el total de personas encuestadas admiten la relevancia de su fortalecimiento. 
  • En segundo lugar, dentro de los  principales desafíos, encontramos el hecho de atraer y retener talentos. Este objetivo es reconocido por las áreas  de Recursos Humanos,  como una de las principales dificultades con un 65% de adhesión.
  • Los aspectos vinculados al relacionamiento, se destacan como motores de satisfacción. Al preguntarles sobre las razones que llevan a calificar la experiencia de los colaboradores en las empresas como «muy buena», el principal factor es la «comunicación / escucha», con el 60% de las respuestas, seguido de cerca por «cercanía» con un 40% de adhesiones.
  • Al definir los ejes sobre los cuales gira la cultura organizacional de la empresa de la que forman parte, nuevamente aparecen como dominantes en las tres primeras posiciones aspectos que priorizan cuestiones emocionales: a) promoción de buen clima de trabajo; b) compromiso con la organización y c) bienestar de las personas. Si bien lidera con el 80% el primero, los tres se ubican por encima del 50%.
  • Entre el 60% y 70% de los encuestados reconoce al home office, plan familiar de salud y comedor/ cobertura de comidas, como beneficios destacados dentro de los otorgados a los colaboradores, y consideran que ellos contribuyen a prolongar el tiempo de permanencia de las personas en la compañía.
  • Son generalizadas las prácticas vinculadas a la atracción, desarrollo y retención de talentos. El 90% de las personas encuestadas admite estar implementando o empezando a implementar mejoras en ese sentido. Aquellas que reconocen estar desarrollando un paquete importante de acciones, admiten una significativa mejora en los indicadores de desempeño.

 

La importancia de la Marca Empleadora pasó a ser un eje central en la gestión corporativa, lograr su implementación no es una solución mágica, sino que se trata de una planificación a largo plazo. Al tomar la iniciativa de gestionarla, vas a poder conectar con las personas dentro de tu organización, incrementar tu awareness marcario, facilitar el trabajo de tu equipo de reclutamiento y te ayudará a retener el talento.

 

Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer «Marca Empleadora: cómo desarrollarla en las empresas».

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Employer Brand Score: descubrí en qué nivel se encuentra tu empresa

junio 29, 2023

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Por: abcom

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Tags: employee experience, employer branding, Marca Empleadora, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Employer Brand Score: descubrí en qué nivel se encuentra tu empresa

La marca empleadora o employer branding es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. 

Se trata de una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Sabés si tu estrategia de Marca Empleadora es eficaz? 🤔

Te invitamos a realizar el Employer Brand Score para que puedas descubrir en qué nivel se encuentra tu empresa.

 

¿Qué es y para qué sirve el Employer Brand Score?

Se trata de una encuesta que creamos desde ABCOM, donde a través de 10 preguntas permite medir en qué nivel se encuentra tu empresa con respecto a la estrategia de Marca Empleadora.

El resultado se dividirá en 3 niveles:

 

-Principiante: recién iniciando los primeros pasos en la estrategia de Marca Empleadora. 

 

-Intermedio: contas con algo de experiencia pero podes seguir mejorando tu estrategia de Marca Empleadora.

 

-Avanzado: experto en la estrategia de Marca Empleadora, pero te interesa continuar aprendiendo.

 

Permite conocer:

  • Si contás con una estrategia de marca empleadora y su presupuesto.
  • Cómo es percibida la propuesta de valor al empleado.
  • Qué se dice de tu marca empleadora.
  • Los KPIS utilizados en la estrategia de marca empleadora.
  • Los canales donde se implementa la estrategia.
  • La gestión de los contenidos en dichos canales.
  • El programa de embajadores de marca, su gestión y capacitación.

 

👉 Te invitamos a conocer tu score haciendo clic aquí

 

Solo te llevará unos minutos completarlo.

 

¿Cómo podemos acompañarte desde ABCOM?

  • Desarrollando tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizando o construyendo la propuesta de valor de tu marca.
  • Creando campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionando los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñando programas de Employee Advocacy.
  • Midiendo el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Haciendo que tu marca sea protagonista

 

Si te gustaría recibir asesoramiento para mejorar tu estrategia de marca empleadora, agendá una reunión gratuita con nuestro equipo de expertos:

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DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): un must para tu empresa

junio 15, 2023

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Por: abcom

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Tags: DEI, diversidad, equidad, inclusión

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Categorías: Blog, Diversidad e Inclusión

DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): un must para tu empresa

DEI, por sus siglas Diversidad, Equidad e Inclusión, es un término utilizado para describir las políticas e iniciativas que promueven la representación, otorgan y amplian derechos y  trabajan en pos de construir organizaciones más equitativas. Esto incluye a personas de diferentes edades, géneros, religiones, culturas, razas y orientación sexual.

Diversidad, equidad e inclusión son ideas vinculadas. Las tres trabajan por crear un ambiente de respeto y equidad. Esto se busca mediante propuestas que proporcionen a las personas igualdad de acceso, oportunidades, empleo y un entorno amigable, para que puedan desenvolverse y mostrarse tal cual son. 

La DEI es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo. Su meta es lograr estos objetivos erradicando prejuicios inconscientes, estereotipos; e identificando y mitigando las microagresiones, que son comportamientos negativos hacia las personas basados en esos prejuicios.

 

¿Por qué es importante para las organizaciones?

Tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo puede ayudar a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos. Además, contar con un grupo de personas diversas permite compartir nuevas perspectivas, lo que conduce a soluciones novedosas y eleva la innovación de la organización, valor diferencial altamente apreciado en los negocios actuales.

Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión pueden repercutir positivamente en el funcionamiento de una organización. Cuando las personas que trabajan allí se sienten apreciadas y reconocidas, es más probable que estén motivadas y sean más productivas. La diversidad sirve de base para la inclusión, pero no basta por sí sola.

Una empresa puede ser diversa y seguir siendo injusta y poco humana. La inclusión consiste en construir un ambiente en el que todas las personas sientan que pertenecen a ella, pueden prosperar y traer su verdadero yo al trabajo.

Cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el Trabajo

Las organizaciones tienen varias formas de impulsar una cultura laboral respetuosa, justa y que permita a las personas mostrarse tal cual son.

A continuación algunos buenas prácticas a implementar internamente:

–Establecer políticas e iniciativas inclusivas: Desarrollar e impulsar políticas que fomenten la diversidad y la inclusión en todos los aspectos del empleo, desde la contratación, la promoción y la vida en la empresa, hasta las políticas de remuneración y beneficios. 

También se puede crear prácticas como la revisión anónima de Currículums para evitar sesgos inconscientes en la selección de talentos.

-Diversificar la fuerza laboral:Las organizaciones pueden establecer metas de diversidad y realizar esfuerzos activos para reclutar y emplear a personas de diversas características, incluyendo grupos infrarrepresentados . 

Esto puede incluir la adopción de programas de contratación centrados en universidades o comunidades específicas, así como la búsqueda de alianzas con instituciones y organizaciones de la Sociedad Civil especializadas en diversidad y género.

-Promover la capacitación y sensibilización: Esto puede ayudar a las personas a comprender mejor las problemáticas y desafíos relacionados con la cultura DEI, y a desarrollar habilidades para crear entornos inclusivos. 

Algunos ejemplos: talleres sobre sesgos inconscientes, entrenamiento en comunicación intercultural y capacitación en liderazgo inclusivo.

-Fomentar el liderazgo inclusivo: Los líderes desempeñan un papel fundamental en el éxito de la generación de una verdadera cultura DEI. Las organizaciones pueden capacitarlos en habilidades de liderazgo inclusivo, alentar la representación diversa en los roles de coordinación de personas y establecer expectativas claras sobre la promoción de la diversidad y la inclusión.

-Crear ERG: Por sus siglas en inglés, Employee Resource Group, son grupos de personas que se unen voluntariamente para intercambiar experiencias y promover acciones relacionadas con la diversidad, equidad e inclusión en la compañía.

Su objetivo es compartir valores, defender causas sociales o ambientales, y promover un sentido de pertenencia y reconocimiento de la identidad de sus miembros.

-Evaluar y abordar la equidad salarial: Las organizaciones pueden llevar adelante auditorías sobre masas salariales para identificar desigualdades injustas. Esto implica analizar los datos de compensación y tomar medidas para corregir cualquier brecha no justificable.

-Denuncia y resolución de conflictos: Proporcionar a las personales canales seguros y confidenciales para comunicar comportamientos discriminatorios o injustos. Fundamental para abordar y tratar problemas que pudieran ocurrir.

 

DEI

 

 

Por qué desarrollar una Cultura DEI en la empresa

Porque es lo que toda persona merece y, además, beneficioso para las empresas. Al crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, las organizaciones pueden obtener una serie de beneficios, entre ellos:

Mayor creatividad e innovación: Cuando se reúnen personas de distintas procedencias y experiencias, pueden compartir perspectivas e ideas diferentes, lo que puede dar lugar a soluciones nuevas y creativas.

Mejora de la toma de decisiones: La inclusión de personas diversas en el proceso de toma de decisiones ayuda a garantizar que las acciones sean más equilibradas y consideren diferentes perspectivas.

Mayor compromiso y productividad: Las personas que se sienten valoradas y respetadas tienen más probabilidades de estar comprometidas y ser más productivas.

Reducción de la rotación: Los talentos que sienten que pertenecen a un grupo, pueden expresarse con libertad y son valorados, tienen menos probabilidades de renunciar a su trabajo.

Mayor satisfacción del cliente: Los clientes son más propensos a hacer negocios con empresas que consideran inclusivas y respetuosas con las personas.

Reputación de marca: La imagen corporativa de una empresa está estrechamente vinculada a sus prácticas de DEI. Las empresas con una sólida reputación tienen más probabilidades de ser consideradas marcas empleadoras deseables para el talento, accionistas y otros públicos de interés.

 

El papel de Recursos Humanos, Comunicación Interna y el Directorio para una Cultura DEI

 

 

Recursos Humanos (RRHH):

RR.HH. puede desempeñar un papel protagonista en la creación de una verdadera cultura de DEI, mediante: 

– El desarrollo y la ejecución de iniciativas. Esto podría incluir la creación de grupos de recursos para empleados (ERG), facilitar la capacitación sobre sesgos inconscientes o la promoción de una política de diversidad e inclusión, extensiva para todo el plantel.

– Medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos estratégicos: ayuda a garantizar que la organización esté avanzando y que sus iniciativas de DEI son efectivas.

– Comunicarse con los talentos sobre las iniciativas y el progreso de la DEI: permite mantener a las personas informadas y comprometidas con el avance.

Comunicación Interna (CI):

– Promover y generar una cultura de inclusión. Generar un proceso de transformación organizacional que implique iniciativas para difundir y sensibilizar a las personas sobre las problemáticas de DEI y promover una cultura de inclusión.

– Comunicar a los talentos los objetivos y las iniciativas de DEI de la organización. Mantener a las personas informadas y comprometidas con el proceso.

– Celebrar la diversidad y la inclusión dentro de la organización. A través de eventos, programas de reconocimiento o al destacar el trabajo de las personas que marcan la diferencia.

C-Level:

 Los directores de la organización desempeñan un papel clave en la materialización de una compañía DEI: 

– Al hacerla una prioridad. Establecer objetivos claros, asignar recursos y responsabilizar a los talentos del cumplimiento de dichas metas.

– Al demostrar su compromiso: Incluirlo en sus discursos, comunicando avances, asistiendo a eventos relativos o apoyando las iniciativas internas.

– Promover una cultura de inclusión. Dar ejemplo de respeto e inclusión y crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, valoradas y respetadas.

 

 

Iniciativas DEI llevadas a cabo por empresas

Google cuenta con varias iniciativas de DEI, incluido un programa que ayuda a incrementar la cantidad de mujeres en puestos técnicos. Como resultado de esto, el porcentaje de mujeres en la compañía ha aumentado un 50%.

Microsoft tiene un programa que ayuda a aumentar el número de personas con capacidades diferentes en la plantilla. Al ejecutarlo han visto un crecimiento de un 20% en este grupo de personas.

Starbucks, por su parte, tiene uno que ayuda a aumentar el número de personas mayores en su plantel. 

 

 

¿Cómo pueden las organizaciones fomentar un lugar de trabajo inclusivo?

 Las compañías pueden hacer mucho para fomentar un lugar de trabajo inclusivo y justo. Algunas de ellas son:

 

  1.       Adoptar una política clara de DEI. Esta debe determinar el compromiso de la organización con la diversidad, la equidad y la inclusión, y debe proponer metas y objetivos específicos, alcanzables y medibles.
  2.       Crear una cultura de inclusión. Esto implica crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, respetadas y valoradas. Esto puede lograrse impartiendo capacitaciones sobre prejuicios y sesgos no conscientes, creando grupos de recursos para empleados, reconociendo a quienes colaboran con la cultura, y celebrando la diversidad, entre otras.
  3.       Medición y seguimiento de los progresos. Es importante medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos para garantizar el éxito. Esto puede hacerse mediante la realización de encuestas, la recopilación de datos y la revisión de las opiniones de las personas dentro de la organización.

 

 

En conclusión, lograr una cultura DEI en las organizaciones implica procesos continuos, de ruptura de estructuras y donde no existe un enfoque único. No obstante, si se toman medidas concretas y estratégicas, las organizaciones pueden crear un ambiente más amable, respetuoso y justo para todas las personas candidatas, trabajadoras actuales y quienes lo han hecho en el pasado.

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Para buscar la equidad y la diversidad»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar una cultura DEI en tu organización.

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Cómo el liderazgo efectivo puede motivar a las personas de tu equipo

mayo 17, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Cómo el liderazgo efectivo puede motivar a las personas de tu equipo

Como vimos en newsletters anteriores, el compromiso de los equipos de trabajo es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa. El liderazgo efectivo puede ser la clave para motivar a los equipos de trabajo.

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, solo el 15% de las personas en las organizaciones están comprometidas y que un 67% permanece en estado “neutro”, nos pareció interesante como tema disparador del Labcom que organizamos el pasado jueves 04  de Mayo junto a Crear Valor Juntos, consultora especializada en liderazgo colaborativo.

¿Te lo perdiste?

Podes ingresar a verlo en Linkedin, se requiere previa inscripción, hacé clic aquí:  https://bit.ly/3UQa5k6

En este nuevo newsletter, exploramos cómo el liderazgo efectivo es la clave para incrementar el compromiso de las personas en tu organización.

 

Liderazgo y cambio de paradigma

El papel de quienes ejercen el liderazgo hoy debe enfocarse, más que nunca, en incrementar los niveles de motivación, especialmente en un contexto como el actual en el que se vive un cambio de paradigma. 

“Hoy el talento tiene una movilidad mucho más acelerada. Los tiempos de duración de las personas en las organizaciones son cada vez más cortos”.

“El mundo del trabajo cambió, hay nuevas reglas laborales y las personas que colaboran son participantes activos en las organizaciones. Muchas veces, esa falta de compromiso responde a que no conocen a quién tienen enfrente. Tiene que haber una relación de mutuo conocimiento. Ahí hay una responsabilidad enorme de quienes ejercen el liderazgo”, nos dice Lorena Marino, directora ejecutiva de Crear Valor Juntos. 

Frente a este planteo, Mariela Rodriguez Ponte, COO de ABCOM, profundizó en las causas por las cuales es tan difícil lograr altos niveles de “fidelidad” en el mundo corporativo: “El compromiso en los baby boomers era de por vida, hoy es más efímero y hay más foco puesto en el fuera del trabajo, en encontrar el equilibrio y ahí es fundamental generar una alineación con el propósito de la organización”. 

liderazgo

Buen clima laboral, factor clave

Las personas que ejercen un rol de liderazgo siempre deben promover el buen clima laboral y entender que las personas también quieren ser protagonistas de las organizaciones, ser escuchadas, reconocidas y valoradas. 

“Hoy se van muchas personas de las organizaciones por el mal clima laboral y quienes están en el liderazgo son responsables de cómo se generan estos contextos”, recalcó Lorena Marino en el primer Labcom del 2023.  

Así, con el objetivo de incrementar el compromiso, consideró clave crear un entorno en el que las personas sean reconocidas, en el que sientan que su trabajo aporta valor y, en el ámbito de las compensaciones, en el que el salario esté acorde a las responsabilidades. 

 

Acortar distancias entre líderes y quienes colaboran

Las personas que están en una posición de liderazgo deben ser creadoras de motivación y ayudar así a crear nuevos líderes. “Para eso deben conocer a las personas que conforman su equipo y acompañarlas en su desarrollo”, afirmó la fundadora y directora ejecutiva de la consultora Crear Valor Juntos. 

“El camino del liderazgo es maravilloso, pero también desafiante. Nadie enseña a ejercer ese rol”, agregó la experta, quien consideró clave que haya un ida y vuelta enriquecedor entre ambas partes para poder identificar rápidamente cuando haya una persona desmotivada. 

Mariela Rodríguez Ponte, coincidió: “Quienes ejercen el liderazgo no tienen todas las respuestas. Por eso es importante fomentar el trabajo colaborativo, correrse del paradigma de que se está solo para dirigir. No son superhéroes. Por eso hoy es fundamental generar conversaciones y avanzar en la complementariedad”. 

 

Estrategias efectivas para lograr motivar a las personas

  • Delinear modelos de liderazgo: antes que nada, es clave tener en claro qué tipo de liderazgo se promueve en la organización y no dejar esa variable librada al azar.
  • Crear “momentos de drenaje”: también llamados “momentos hangares”, trazando un paralelismo con un avión que se lleva a revisión tras un largo vuelo. Deben ser espacios donde haya una puesta en común con seguridad psicológica para todos los que participen y que tenga como fin nutrir tanto a las personas en los equipos de trabajo como a los líderes.
  • Generar espacios de intercambio entre líderes: propiciar un canal de diálogo con las personas y un ámbito colaborativo para que puedan compartir experiencias y buenas prácticas. 

 

  • Medir procesos: es esencial medir los procesos y tratar de hacer ajustes en tiempo real. Esto es muy útil en casos de liderazgos más verticales: si hay ruido en la cultura de la organización, es importante contar con mediciones que lo pongan en evidencia.

 

En conclusión, el compromiso de las personas con una organización es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que para potenciarlo se trabaje en un liderazgo efectivo para lograr mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Solo el 15% de los empleados están comprometidos con su empresa»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar estrategias efectivas para lograr motivar a las personas. 

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Tendencias de Comunicación Interna 2023

marzo 20, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Tendencias de Comunicación Interna 2023

Siempre es bueno reflexionar sobre las tendencias que están transformando la comunicación interna en las empresas.

En los últimos años, vimos cómo la digitalización revolucionó la forma en que nos relacionamos y colaboramos, lo que permite una gestión más eficiente, incluso ante equipos que trabajan bajo modalidad híbrida o remota.

A medida que nos adentramos en el 2023, se espera que las empresas sigan innovando en la coordinación de sus comunicaciones, para fomentar una mayor transparencia, alineación y compromiso entre sus equipos.

En este nuevo artículo, exploramos las siete tendencias más relevantes que entendemos darán forma a nuestra profesión en el 2023.

 

7 Tendencias en Comunicación Interna:

tendencias en comunicación interna

 

1. Plataformas que permitan una experiencia omnicanal de los colaboradores

Como vimos en ediciones anteriores, trabajar de forma activa en el compromiso de los empleados resulta cada vez más importante. Por esta razón, la primera tendencia que marcará la pauta en la comunicación interna en el 2023 será la adopción de plataformas de experiencia del empleado.

Estas herramientas, diseñadas para mejorar la interacción entre las personas y la empresa, ofrecen una amplia gama de funciones centradas en el usuario, desde publicar contenido multimedia atractivo en la intranet, hasta mantener redes sociales internas, encuestas y boletines informativos. Algunas alternativas: Workplace, Viva Engage, StarMeUp, Slack.

Al utilizar estas plataformas de forma efectiva, se incrementa la comprensión de los objetivos organizacionales por parte de las personas, su compromiso y el engagement en las comunicaciones.

Además, al integrar datos y trabajar con un dashboard ejecutivo, vas a poder medir el impacto de los esfuerzos y mejorar continuamente la experiencia de los  empleados.

En resumen, las plataformas que colaboran para mejorar la experiencia de las personas son herramientas esenciales para una estrategia de comunicación interna en el 2023.


2. Campañas de comunicación interna basadas en Datos

En la era de la digitalización, los datos son una fuente valiosa de información para la toma de decisiones de las empresas y las personas que trabajamos en  comunicación interna no estamos exentas de ello.

Las nuevas plataformas permiten a los líderes de comunicación recopilar datos sobre el alcance, la participación de los empleados, el compromiso y la efectividad del contenido en diferentes canales.

Al medir y comprender estos datos, vas a poder planificar futuras campañas de comunicación interna de forma eficiente, desde la selección del canal adecuado hasta el momento oportuno para publicar los artículos y la identificación de los mejores candidatos para programas de embajadores de marca, por ejemplo.

Como profesionales de comunicación interna, debemos enfocarnos en recopilarlos y analizarlos de manera efectiva, para garantizar que las estrategias estén respaldadas por KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) precisos y relevantes, y no simplemente por opiniones que uno pueda tener.

Además, contar con analítica puede ayudarnos a justificar la inversión en programas y campañas, y demostrar el impacto en el negocio. En resumen, la capacidad de analizar y utilizar datos será una habilidad esencial para lograr el éxito en la gestión actual y futura en la profesión.

 

7 indicadores clave para empezar a medir tu estrategia:

 

1-Tasa de Interacción de los Empleados: ayuda a las empresas a medir el impacto de sus estrategias de comunicación y el valor que los empleados le dan al contenido.

2-Tasa de Apertura: una forma de medir la efectividad con la que los empleados interactúan con el contenido que reciben.

3- Visitas a la Página e Inicios de Sesión: Ayuda a las empresas a comprender el alcance de sus canales, la visibilidad y la interacción.

4- Tasa de Adopción de nuevas Aplicaciones: permite medir la efectividad de sus estrategias de comunicación internas y la forma en que los empleados responden a las nuevas tecnologías.

5- Feedback de los empleados: La recopilación de opiniones de los empleados a través de encuestas, discusiones grupales o focus group permiten a las empresas evaluar la efectividad y la satisfacción con el contenido de comunicación interna.

6- Análisis de Redes Sociales: La analítica que ofrecen plataformas digitales como LinkedIn y el seguimiento de hashtags institucionales y/o de campañas específicas, permite a las empresas entender qué contenido tiene mayor impacto de cara a su público interno.

7- Tasa de Respuesta: ante invitaciones a eventos, reuniones y comunicados, entre otras posibilidades.

 

3. Personalización 

En la actualidad, los empleados esperan recibir una experiencia personalizada similar a la que obtienen como consumidores: nadie quiere sentirse como un número, por lo que hay que ajustar los mensajes.

En lugar de enviar mensajes genéricos a toda la plantilla, es importante segmentar la comunicación para que sea más relevante y efectiva. Crear grupos y enviar mensajes específicos, o incluso individualizarlos en función de las preferencias y necesidades de cada profesional.

Para lograrlo, se requerirá una investigación exhaustiva del recorrido y los puntos de contacto, las preferencias y las elecciones del usuario, utilizando análisis avanzados y herramientas de automatización.

Las empresas que sepan adaptar la comunicación interna a las expectativas de sus empleados, podrán mejorar la satisfacción, el compromiso, y con ello, la productividad y el rendimiento.

4. Employee Advocacy: los empleados como Embajadores de Marca

Las Redes Sociales han alterado el mundo empresarial y, ahora, están transformando la forma en que las organizaciones abordan la comunicación interna. Casi la totalidad de las empresas, sin importar su tamaño o industria, abren páginas oficiales en las plataformas que entienden más relevante según sus públicos de interés. Como siguiente paso, pueden implementar programas de Embajadores de Marca para sus empleados.

Estos permiten a los colaboradores convertirse en promotores de la cultura, el propósito y las novedades de la organización, creando contenido original, amplificando el alcance a través de la suma de canales.

¿Por qué involucrarlos en un programa de Employee Advocacy?

Porque los empleados son auténticos, valoran la libertad y el empoderamiento al poder contar su experiencia, y sus puntos de vista legitiman la propuesta de valor que establecen los equipos de Recursos Humanos.

Al empoderar a los empleados para que se conviertan en promotores de la marca, se crea una comunidad de apoyo y se fomenta la colaboración entre compañeros de trabajo. Además, el contenido creado por los empleados puede ser más creíble y atractivo para el público (interno y externo), lo que resulta en un mayor alcance e interacción.

Se trata de una herramienta ideal para inspirar y comprometer a los empleados a través de las Redes Sociales. 

5. Sustentabilidad: marcas (empleadoras) con propósito

La sustentabilidad es una preocupación cada vez más importante para las generaciones más jóvenes. Estos empleados valoran el impacto social y ambiental de las empresas y esperan que sus empleadores tomen medidas concretas para abordar estos asuntos.

Las compañías que no implementan políticas claras sobre diversidad, equidad e inclusión, y/o de compromiso ambiental, corren el riesgo de quedarse atrás en la competencia por atraer y retener talento. De hecho, más de la mitad de los consultados por Edelman (2022) creen que las empresas no están haciendo lo suficiente para abordar temas medioambientales.

Los empleados de hoy quieren saber cuál es la postura que sus empleadores toman sobre temas que les apasionan, y esperan que demuestren su impacto social y ambiental con un enfoque basado en datos fácticos y menos discursivos. 

Las empresas deben generar entornos que promuevan el bienestar de las personas, entornos flexibles que cuiden su salud mental y física, y las acompañen en su desarrollo profesional. 

En cuanto al compromiso ambiental, aproximadamente un 60% de profesionales consultados creen que las políticas para luchar contra el cambio climático crearán más empleos nuevos de los que eliminarán en el futuro.

En resumen, la sustentabilidad de las organizaciones es una preocupación cada vez más importante para los empleados de hoy en día. Las empresas que tomen medidas concretas para abordar estos temas y que demuestran su inquietud con el triple impacto (negocio, personas, planeta) tendrán una ventaja competitiva en la atracción y retención de talentos.

6. Mobile First: prioridad al consumo en dispositivos móviles

La adopción de aplicaciones móviles en la comunicación interna no solo seguirá en aumento, sino que evolucionará en función de las necesidades cambiantes de las empresas y los empleados. Se volverán más intuitivas, personalizables, eficientes, y se adaptarán a los distintos perfiles y contextos de trabajo.

Las SuperApps (aquellas que reúnen en un solo lugar todo lo que el usuario necesita) para empleados serán una herramienta clave para aumentar la productividad y la colaboración, permitiendo el acceso a información relevante en tiempo real, la gestión de proyectos y la comunicación instantánea entre equipos y departamentos. 

Además, estas aplicaciones integrarán nuevas funcionalidades para medir el bienestar y el compromiso de los empleados, como encuestas de satisfacción y seguimiento de objetivos individuales y colectivos.

La gamificación y el uso de inteligencia artificial también será importante en las aplicaciones móviles, al fomentar la participación y el aprendizaje continuo de los empleados. Se premiará el progreso y el cumplimiento de objetivos, y se ofrecerán recomendaciones personalizadas de formación y desarrollo basadas en las habilidades y preferencias de cada persona.

En definitiva, las aplicaciones móviles se consolidarán como una herramienta estratégica para la comunicación interna y la gestión del talento, al aportar valor añadido tanto para la empresa como para los empleados en términos de eficiencia, compromiso y desarrollo profesional.

7. Crecimiento en la generación de contenido audiovisual

El video se ha convertido en un medio cada vez más popular y efectivo para las campañas de comunicación interna de las empresas: permite transmitir información de manera más clara, efectiva y atractiva que otros formatos. Además, se adapta muy bien a los empleados que trabajan de manera remota o en distintas locaciones.

La popularidad de las Redes Sociales y las plataformas de videollamadas también han aumentado el interés por este formato. Las empresas pueden utilizarlo para una amplia gama de propósitos, como capacitación, anuncios, actualizaciones de la empresa, presentaciones de productos, entrevistas y mucho más.

Además, el video puede ser más accesible y atractivo que otros medios de comunicación, especialmente para los empleados más jóvenes. Estas generaciones han crecido rodeadas de tecnología y están acostumbradas a obtener información a través de videos, convirtiéndolo en un formato efectivo para impactarlos. 

Tanto es así que recientemente un directivo de Google reveló que un 40% de la Generación Z utiliza herramientas visuales como Tik Tok o Instagram en lugar de su motor de búsqueda cuando se dispone a informarse sobre algún tema.

Otra ventaja es la capacidad que tiene para fomentar la participación y el compromiso de los empleados. Las empresas pueden utilizar videos interactivos y preguntas de opción múltiple para involucrar a los empleados, y medir así su comprensión y retención de la información.

Si bien son muchas las prácticas innovadoras para desarrollar una estrategia de comunicación interna en el 2023, lo importante es implementar aquellas que mejor se ajusten a la realidad de cada empresa, sus recursos y presupuesto. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
¿Cuál de estas prácticas pensás trabajar este año? No dudes en escribirnos y te ayudamos a darle forma a la estrategia para alcanzar los objetivos que se propongan. 

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El 15% de los empleados están comprometidos con su empresa

febrero 7, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement, Plan de comunicación interna

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

El 15% de los empleados están comprometidos con su empresa

Lograr que los empleados estén comprometidos es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa: los hace más productivos, más motivados y genera mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, sólo el 15 por ciento de los empleados están comprometidos con su marca empleadora. Esto significa que la mayoría de las personas en todo el mundo ven a su lugar de trabajo en una forma neutra o negativa, con nulo o escaso apego emocional.

Ante este hallazgo, Gallup segmentó a los empleados de una compañía en tres grupos: 

  • Desconectados (18% de la fuerza laboral).

Tienen desencuentros con el liderazgo y la compañía. Pueden crear ambientes negativos y contagiar a otros compañeros. Comunican su descontento e insatisfacción.  

  • No comprometidos (67% de la fuerza laboral).

Son difíciles de identificar porque a menudo se muestran relativamente felices y a gusto en su rol. Sin embargo, tienen claras diferencias con el management y no están comprometidos con el propósito y/o los objetivos de la empresa.

Pueden convertirse en empleados comprometidos mediante la escucha activa y la motivación adecuada.

  • Comprometidos (15% de la fuerza laboral).

Son leales y están emocionalmente comprometidos con su empleador. Tienen roles que les permiten sobresalir y sus talentos son realmente aprovechados. 

Invierten en su trabajo y asumen responsabilidades. Por lo general son más propensos a terminar siendo líderes y su permanencia en la organización es más extensa que la media. 

 

engagement

 

Qué valoran los empleados y los hace más comprometidos: 

 

Es importante que los equipos de RRHH realicen un proceso de introspección, diseñen una planificación y  una posterior ejecución para atender  la problemática. En este sentido, consideramos relevante enumerar algunos aspectos que ayudan a elevar los niveles de compromiso. 

A continuación 10 que podrías tener en cuenta para tu estrategia: 

  • Comunicación sincera

La comunicación clara y abierta es esencial para construir confianza y compromiso entre los empleados. Esto significa compartir regularmente información sobre los objetivos, planes y desempeño de la empresa, así como brindar oportunidades para que los empleados compartan sus propias ideas y comentarios.

  • Reconocimiento y recompensas

Los empleados aprecian ser reconocidos y recompensados ​​por su arduo trabajo y contribuciones. Esto puede incluir bonos atados a performance, promociones y otros incentivos, así como formas más informales como notas de agradecimiento y reconocimiento público.

  • Flexibilidad

La posibilidad de un trabajo que se acomode a las necesidades de las personas, como la opción de trabajar desde casa o tener horarios flexibles, pueden ser muy valiosos para los empleados. Esto puede ayudar a los empleados a equilibrar mejor su trabajo y vida personal, lo que puede conducir a un aumento en la participación y productividad.

Un estudio realizado por EY Global encontró que “nueve de cada diez empleados quieren flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar”. Y aún más contundente, “más de la mitad (54%) considerarían dejar su trabajo si no gozan de cierta libertad laboral”.

  • Desarrollo profesional

Los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y brindarles oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras puede ser una forma poderosa de aumentar la participación. Esto puede incluir cosas como programas de capacitación, mentoreo, clases de idiomas o skills particulares, por ejemplo.

  • Cultura

Una cultura positiva es vital para generar interacción entre empleador-empleado. Esto incluye aspectos como un propósito claro y valores que posibiliten ese fit, un ambiente inclusivo que le permita a las personas mostrarse tal cual son y oportunidades para la colaboración y el trabajo en equipo.

  • Beneficios 

En la actualidad los empleados demandan a los empleadores una serie de beneficios que complementan el salario. Los más comunes en la actualidad, seguro de salud, desarrollo de carrera, trabajo híbrido/remoto, licencia por maternidad/paternidad extendida, flexibilidad horaria, viernes flex, día libre de cumpleaños, entre otros. 

  • Escucha activa

Los empleados quieren ser escuchados, ya sea a través de encuestas, entrevistas personalizadas, buzones digitales de sugerencias o focus groups con otros compañeros. Escuchar, procesar y luego accionar sobre esos insights puede ayudar a mejorar la satisfacción y el engagement. 

  • Empoderamiento

Dar lugar a los empleados para la toma de decisiones y el ownership sobre su trabajo conduce en mayor compromiso y motivación: dar autonomía sobre tareas y proyectos, así como brindar recursos y el apoyo necesarios para su éxito y crecimiento.

  • Salud y bienestar

Los empleados aprecian las empresas que priorizan su salud y bienestar. Esto puede incluir cosas como ofrecer opciones de alimentación saludable, promover el ejercicio y la aptitud física y ofrecer apoyo para la salud mental, uno de los temas materiales en auge de cara al público interno.

  • Transparencia

La claridad y la honestidad construyen confianza. Los empleados quieren saber lo que está sucediendo en la empresa y cómo afecta su papel. Ser transparente sobre decisiones y acciones trae tranquilidad y compromiso. 

Beneficios que trae consigo trabajar el Compromiso de forma estratégica: 

 

El compromiso es una relación bidireccional: las empresas deben esforzarse para fomentar una cultura y un entorno positivo y de apoyo para ver estos beneficios. Al crear un ambiente que valora y respeta la singularidad de sus colaboradores, promoviendo su participación en la toma de decisiones y brindando oportunidades para el aprendizaje y crecimiento, las empresas pueden fomentar un mayor engagement con su staff.

A continuación, nueve beneficios al hacerlo:

  • Productividad: Los empleados comprometidos son más productivos y tienen mayor motivación para brindar esfuerzos adicionales para el logro de los objetivos de equipo y organizacionales.

Otro estudio de Gallup encontró que las organizaciones con niveles altos de engagement reportan un 18% de incremento en la productividad.

  • Menor tasa de rotación: El Employee Engagement incrementa las probabilidades de que los empleados apuesten por la empresa en el largo plazo, ahorrando así a la organización los altos costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos ingresantes.

    Al comparar las diferencias entre los equipos con mayores niveles de compromiso de las personas versus las de menores niveles, Gallup encontró una caída del 43% en la tasa de rotación (organizaciones de baja rotación) y del 18% para aquellas de alta rotación. 

 

  • Mejor servicio al cliente: Los empleados que se sienten conformes con su trabajo son más propensos a brindar un servicio de alta calidad al cliente, lo que repercute en mayor satisfacción y lealtad del cliente hacia la marca.


Según la investigación de Gallup los altos niveles de engagement de los empleados repercute positivamente de cara al público comprador: incrementa en un 10% la lealtad de los clientes.

  • Solución de problemas: A mayor compromiso, mayor iniciativa en la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas, conduciendo mayor eficiencia y productividad.

 

  • Satisfacción interna: Los empleados que se sienten valorados y respetados, mejoran los KPIs típicos de las áreas de Recursos Humanos como satisfacción laboral, eNPS, tasa de retención, permanencia, entre otros.

 

  • Mayor creatividad e innovación: El engagement lleva a las personas a crear nuevas ideas y pensar fuera de la caja, conduciendo a nuevos productos, servicios, mejoras en los procesos y dando lugar a la innovación, tan necesaria en los tiempos actuales.

 

  • Mejor comunicación y trabajo en equipo: No solo trae beneficios ligados al negocio, sino que también hace que las personas puedan comunicarse de una forma más efectiva y a trabajar mejor en equipo.

 

  • Mayor sentido de propósito: Las personas comprometidas se sienten más conectadas con el propósito y los valores de la empresa. Esto ayuda a potenciar su desempeño y a convertirlas en promotoras de la compañía, ante el público interno -contagio- y externo -atracción-.

 

  • Mejor Reputación: Una empresa con un staff comprometido es frecuentemente vista de manera más positiva por los clientes, accionistas y otros públicos de interés, conduciendo a una mejor reputación y mayores oportunidades para el crecimiento, expansión y mejores negocios.

El liderazgo, gran responsable de lograr empleados comprometidos

El liderazgo es esencial para fomentar la implicancia de los empleados en una organización. Los líderes deben ser los modelos a seguir para sus equipos. Su comportamiento y accionar debe reflejar los valores y la cultura de la empresa. Al establecer un ejemplo positivo, pueden inspirar a los empleados a involucrarse y comprometerse con los objetivos de la organización.

Además, tienen un papel clave en la comunicación y en la creación de un ambiente de trabajo amigable que respete a las personas tal cual son. 

Es importante que proporcionen información clara y transparente sobre las metas a alcanzar como equipo y organización, y que estén disponibles para responder a las preguntas y preocupaciones que sus equipos puedan tener. Al brindar una comunicación abierta y honesta, pueden ayudar a los empleados a comprender su papel y su importancia dentro de la compañía.

Por último, los líderes deberán proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados. Brindar herramientas y recursos necesarios para desarrollarse, ayudarlos a sentirse valorados y apreciados, logrando aumentar así el compromiso deseado hacia la empresa.

En conclusión, el compromiso de los empleados es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que inviertan tiempo y recursos para potenciarlo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?».
Si tenés interés en diagnosticar el compromiso de tus trabajadores y diseñar un plan de acción que lo eleve y así lograr mayor retención, satisfacción y productividad, no dudes en contactarnos.

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7 claves para mejorar la Comunicación Interna en tu Empresa

enero 18, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement, Plan de comunicación interna

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

7 claves para mejorar la Comunicación Interna en tu Empresa

El éxito en las empresas se encuentra estrechamente ligado a la cultura, al clima laboral y a la motivación de las personas. En ese sentido, la inversión y la planificación estratégica de la Comunicación Interna resultan vitales para el buen funcionamiento y la productividad de las organizaciones.

En el pasado artículo abordamos su funcionalidad, los desafíos, las oportunidades y los beneficios que tiene su gestión -leela desde aquí, hoy te contamos siete claves que te servirán para mejorarla y alcanzar los objetivos de la empresa.

 

1- Establecer objetivos claros, alcanzables y medibles

Toda planificación estratégica debe tener uno o más objetivos. A veces, transmitir e implicar al equipo hacia el logro de los mismos no resulta una tarea sencilla. Si esas personas no los entienden o no los comparten, el éxito puede estar comprometido. Por el contrario, si su confección es clara, la comunicación efectiva y se logra motivar al staff, la meta se torna más alcanzable.

Para establecer los objetivos de una estrategia de comunicación interna es útil pensarlos desde la metodología SMART (por sus siglas en inglés). Está técnica establece que los mismos deben cumplir con la condición de específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Esto allanará el camino.

comunicación interna

2- Onboarding y Kit de Bienvenida / Corporativo

Ingresar a una nueva organización es un momento muy especial para una persona y condiciona su posterior implicancia hacia la misma.

En ese sentido, todas las acciones que una empresa pueda realizar para facilitar el ingreso, la integración y adaptación a sus nuevos roles, serán de vital importancia.

Un kit de bienvenida con merchandising y documentos que simplifiquen el conocimiento del quehacer cultural, procesos y personas, en suma a un onboarding planificado garantizan una primera impresión positiva del talento contratado.

3- Escuchar a las personas

Se escucha mucho en las empresas decir que son “people-first” (foco en las personas), pero pocas veces hay ecualización con el hacer.

Escuchar es un acto de introspección y permite detectar aspectos para mejorar la vida de las personas en las organizaciones. Métodos para hacerlo hay diversos, pero recomendamos incluir uno especialmente: “social listening” (escucha en Redes Sociales), fundamentalmente en LinkedIn, plataforma hegemónica en el mundo del trabajo.

Posterior a la escucha, el análisis y comprensión de los datos, es necesario desarrollar y ejecutar un plan que dé respuesta a los conflictos que el público interno planteó.

4- Engagement entre el Staff y la Dirección

Los trabajadores actuales buscan organizaciones horizontales, liderazgos cercanos y una comunicación bidireccional.

El posicionamiento interno de los directivos debe trabajarse de forma estratégica. A través de acciones y espacios concretos en los que se connote ese liderazgo positivo y humano, que repercuta en compromiso interno hacia los objetivos de negocio y sentido de pertenencia por parte de las personas que forman parte de la organización.

5- Pensar nuevos canales de comunicación

Los límites entre la comunicación interna y externa son difusos en la actualidad. Además, no todas las personas son iguales, mismo caso que las empresas. En este sentido, es importante pensar cuál será el pool de canales que utilizará la compañía para conectar con el staff.

Plataformas como Slack, Teams, Yammer, Workplace, Humand, entre otras, ; blogs corporativos (blogger); orientar los esfuerzos de Marca Empleadora en la página de empresa en LinkedIn; abrir un canal en Twitch; realizar eventos “PhyGital” (experiencia física y digital); y utilizar plataformas como DSMN8, Sociabble o Fluvip para tu programa de Brand Advocacy, entre otras.

6- Reuniones ocasionales de pulso y feedback

Ante un entorno tan cambiante y una altísima competitividad en el mercado del talento, las reuniones -tanto departamentales como organizacionales, son un must para recopilar insights y hacer de termómetro interno.

Escuchar distintas visiones, consultar por ideas de mejora y proponer dinámicas para cocrear soluciones innovadoras es tan enriquecedor como necesario para hacer comunicación interna en los tiempos actuales.

7- Actividades fuera del entorno laboral

No todo es trabajo. Los equipos y el sentido de pertenencia también se forjan en los after-office, comidas y las actividades lúdicas que la organización impulsa para hacer feliz a las personas y que puedan sentirse incluidas en el grupo.

En ambientes más distendidos y fuera del horario laboral, las personas se dan la oportunidad de conocer en profundidad a sus compañeros y potenciar la unión. Otro must para incorporar al checklist de tu estrategia de marca empleadora.

 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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