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El futuro del trabajo: Estrategias para impulsar el compromiso de las personas en tu empresa.

enero 29, 2024

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Por: abcom

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Tags: compromiso, engagement, Marca Empleadora

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Categorías: Blog, Marca empleadora

El futuro del trabajo: Estrategias para impulsar el compromiso de las personas en tu empresa.

Según la investigación más reciente de Gallup, el 44% de las personas que trabajan en todo el mundo afirman sentir estrés, manteniendo un récord establecido en 2021. Los niveles de estrés de las personas han aumentado en la última década, la investigación de Gallup muestra que equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, lo que significa que hay algo que los líderes y las organizaciones pueden hacer para ayudar a reducir los niveles de estrés: enfocarse en el compromiso.

En este artículo, exploraremos los principales desafíos del futuro del trabajo y cómo aumentar el compromiso de las personas de tu empresa para reducir el burn out.

 

El futuro del trabajo y el compromiso de las personas:

En el contexto actual de resultados divergentes en el mercado laboral, los problemas relacionados con la calidad del trabajo han tomado protagonismo. 

Como punto de partida, los datos  de un estudio realizado por CultureAmp y Adecco, revelan que más de una cuarta parte de las personas encuestadas, no se visualiza en su empresa actual dentro de dos años. Y un poco menos de la mitad exploran activamente oportunidades en diferentes empresas.

 

¿Cuáles son los motivos por los cuales las personas deciden cambiar de empleo?

  • Impacto de la incertidumbre económica en su empleo: Los niveles salariales son la principal razón por la que las personas  deciden cambiar de trabajo ya que les preocupa el impacto de la incertidumbre económica en su empleo, y que su salario no pueda hacer frente al aumento del costo de vida.
  • Protección y flexibilidad laboral: el 92% de los encuestados dice que la seguridad laboral es importante, y el 83% prioriza la flexibilidad laboral.
  • El equilibrio entre vida y trabajo vs el agotamiento: el 35% de los encuestados de CultureAmp indica que el equilibrio entre trabajo y vida y el agotamiento serían la razón principal para dejar su empleo.
  • Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Según Manpower, el 68% de los trabajadores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, y el 56% de no aceptaría un rol sin liderazgo diverso.

compromiso de las personas en tu empresa

Entonces, ¿qué podemos hacer para aliviar el estrés y aumentar el compromiso de las personas? 

A continuación, te compartimos cinco ideas que puedes empezar a implementar en tu empresa para mejorar el compromiso de las personas y de esta manera reducir el estrés laboral.

 

5 claves para reducir el estrés y motivar a las personas de tu equipo:

 

1- Verificar el estado emocional de tus líderes.

Las personas en roles de liderazgo tienen más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.  Por eso es importante:

  • Practicar la escucha activa: Identificar puntos clave de escucha para conocer sus necesidades y ayudar a establecer formas de apoyarlos como líderes de equipo efectivos.
  • Mejorar la comunicación de liderazgo: Proporcionando una comunicación directa y regular sobre los objetivos y políticas organizacionales, para que las personas en roles de liderazgo pueden reforzar y comunicar de manera más efectiva las prioridades a sus equipos.
  • Fomentar capacitaciones y desarrollo: Las empresas deben enseñar a las personas en roles de liderazgo a tener conversaciones significativas con la frecuencia adecuada con sus equipos. Para ello son necesarias más capacitación en las mejores prácticas en participación de empleados y desarrollo del rendimiento. 
  • Establecer apoyo de coaching para prevenir el agotamiento. Gallup recomienda tener una conversación significativa semanal con cada miembro del equipo, esto también se aplica a los líderes de coaching. Si realmente quieres apoyar a tus líderes, pasa más tiempo con ellos. 
  • Crear una comunidad de responsabilidad compartida. Las agendas ocupadas y el trabajo remoto pueden obstaculizar estas interacciones informales de apoyo. Los líderes deben construir intencionalmente una comunidad que fomente relaciones entre colegas y mentoría.

2- Preparar a los líderes para tener conversaciones significativas con sus equipos

Según un estudio realizado por Gallup, estas son las cinco principales características de las conversaciones significativas, en orden de importancia:

  1. Reconocimiento o aprecio por el trabajo reciente.
  2. Colaboración y relaciones.
  3. Metas y prioridades actuales en el trabajo.
  4. Duración de la conversación: entre 15 y 30 minutos es el tiempo de duración ideal para una conversación significativa, pero solo si ocurre con frecuencia.
  5. Fortalezas de las personas: los líderes pueden tener conversaciones mucho más significativas sobre cómo cada persona realiza su trabajo si esas conversaciones se basan en lo que hacen mejor.

Naturalmente, surgirán problemas y desafíos, y deberán ser discutidos, pero para mejorar la participación, los líderes deben tener conversaciones que inspiren a cada persona del equipo.

3- Priorizar la promoción de la misión y el propósito, especialmente entre los trabajadores remotos.

Las personas que pueden realizar su trabajo de forma remota experimentan una conexión debilitada con la misión o propósito de su empresa. La disminución es más pronunciada para aquellas personas que trabajan 100% remotos: el 28% dice sentirse conectada con la misión y el propósito de su empresa, según investigaciones de Gallup.

Esto no significa que el trabajo remoto no pueda funcionar, pero requiere de líderes excepcionales quienes deben comunicar claramente la misión y el propósito de la empresa, vinculándolos con el trabajo diario de cada miembro del equipo.

4-Medir el compromiso

Ya sea que tengas un método probado y verdadero o necesites desarrollar una forma de evaluar el entusiasmo de tus empleados, medir la participación es esencial para tener una comprensión básica de las personas en tu empresa y sus necesidades.

El mejor momento para enviar una encuesta aunque parezca obvio, es cuando las personas de tu empresa tengan tiempo para completarla (evitando los períodos de vacaciones y días festivos) y cuando haya tiempo para informar, discutir y actuar sobre los objetivos derivados de los resultados de la encuesta.

5- Tomar medidas basadas en los resultados de la encuesta.

Una encuesta de participación es el punto de partida, no el punto final, para motivar a las personas de tu empresa. Luego, deberás trabajar sobre los resultados y los puntos de mejora.

Nada construye un impulso positivo para una iniciativa de participación más que pedir retroalimentación, actuar sobre ella y luego compartir y celebrar resultados positivos. Aquí tienes algunos pasos que puedes seguir en respuesta a una encuesta:

-Construir responsabilidad a nivel de base. Después de recopilar datos a través de una encuesta u otros medios,  deberás liderar sesiones de planificación de acciones en todos los niveles del equipo, donde cada persona en la organización asume la responsabilidad de hacer que su lugar de trabajo sea excelente.

-Crear eficazmente una cultura de participación significa que cada persona en tu organización es parte del éxito de tu negocio. Cuando hay alineación personal y organizativa en un objetivo común, acelera el significado y la participación en el trabajo.

–Realizar sesiones efectivas de planificación de acciones: Estas sesiones deben establecer un lugar seguro y proporcionar suficiente tiempo para que las personas discutan y compartan sus verdaderos pensamientos y opiniones. 

-Asignar líderes de acciones. Una vez que el equipo ha discutido y acordado al menos una acción clave SMART (específica, medible, alcanzable, relevante, oportuna) para llevar a cabo, se debe asignar un líder de acción del equipo, quien asuma la responsabilidad de asegurar el cumplimiento según lo esperado.

 

En conclusión, debido a que los equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, el papel de los líderes es fundamental para ayudar a reducir los niveles de estrés, enfocándose en las personas y aumentando su compromiso.

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que las personas en roles de liderazgo también deben ser tenidas en cuenta a la hora de reducir su estrés y mantenerlas motivadas ya que cuentan con más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.

El futuro del trabajo es cambiante y desafiante pero puede ser moldeado para obtener mejores resultados y las decisiones políticas, empresariales y de inversión tomadas por los líderes serán las que determinarán los resultados y el espacio futuro para la acción.

En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando el liderazgo de diferentes empresas.

Podemos acompañarte a aumentar el compromiso de las personas de tu equipo y  lograr el cambio que tu empresa necesita. 

Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer  «Solo el 15% de  los empleados están comprometidos con su empresa».

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Tendencias de Marca Empleadora en Argentina

agosto 1, 2023

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Por: abcom

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Tags: employee experience, employer branding, Marca Empleadora, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Tendencias de Marca Empleadora en Argentina

La marca empleadora o employer branding es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. 

Se trata de una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

Desde ABCOM, realizamos el estudio junto a Milenium Group  agencia de comunicación líder en LATAM y la consultora CIO Investigaciones. sobre las tendencias en la implementación de estrategias de Marca Empleadora en Argentina.

 

¿Cuál fue le objetivo de realizar el estudio?

El objetivo estratégico del estudio tuvo como fin construir una mirada con información que permita identificar aspectos consolidados y novedades producidas por el ecosistema de la gestión corporativa.

Junto a la Consultora CIO Investigación se analizaron las respuestas de 46 líderes del área de recursos humanos en empresas privadas argentinas. La muestra de encuestados abarcó una variedad de sectores, con mayor representación en el sector industrial, tecnológico, farmacéutico y de servicios financieros.

 

Estudio Marca Empleadora

 

Algunas conclusiones más relevantes del estudio: 

  • El concepto de marca empleadora se convierte en eje de la gestión corporativa, debido a dos principales factores: la irrupción de los millennials y centennials en el mercado laboral, y la adopción del concepto de riesgo reputacional. En ambos casos, prácticamente el total de personas encuestadas admiten la relevancia de su fortalecimiento. 
  • En segundo lugar, dentro de los  principales desafíos, encontramos el hecho de atraer y retener talentos. Este objetivo es reconocido por las áreas  de Recursos Humanos,  como una de las principales dificultades con un 65% de adhesión.
  • Los aspectos vinculados al relacionamiento, se destacan como motores de satisfacción. Al preguntarles sobre las razones que llevan a calificar la experiencia de los colaboradores en las empresas como «muy buena», el principal factor es la «comunicación / escucha», con el 60% de las respuestas, seguido de cerca por «cercanía» con un 40% de adhesiones.
  • Al definir los ejes sobre los cuales gira la cultura organizacional de la empresa de la que forman parte, nuevamente aparecen como dominantes en las tres primeras posiciones aspectos que priorizan cuestiones emocionales: a) promoción de buen clima de trabajo; b) compromiso con la organización y c) bienestar de las personas. Si bien lidera con el 80% el primero, los tres se ubican por encima del 50%.
  • Entre el 60% y 70% de los encuestados reconoce al home office, plan familiar de salud y comedor/ cobertura de comidas, como beneficios destacados dentro de los otorgados a los colaboradores, y consideran que ellos contribuyen a prolongar el tiempo de permanencia de las personas en la compañía.
  • Son generalizadas las prácticas vinculadas a la atracción, desarrollo y retención de talentos. El 90% de las personas encuestadas admite estar implementando o empezando a implementar mejoras en ese sentido. Aquellas que reconocen estar desarrollando un paquete importante de acciones, admiten una significativa mejora en los indicadores de desempeño.

 

La importancia de la Marca Empleadora pasó a ser un eje central en la gestión corporativa, lograr su implementación no es una solución mágica, sino que se trata de una planificación a largo plazo. Al tomar la iniciativa de gestionarla, vas a poder conectar con las personas dentro de tu organización, incrementar tu awareness marcario, facilitar el trabajo de tu equipo de reclutamiento y te ayudará a retener el talento.

 

Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer «Marca Empleadora: cómo desarrollarla en las empresas».

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Employer Brand Score: descubrí en qué nivel se encuentra tu empresa

junio 29, 2023

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Por: abcom

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Tags: employee experience, employer branding, Marca Empleadora, people experience

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Employer Brand Score: descubrí en qué nivel se encuentra tu empresa

La marca empleadora o employer branding es una estrategia para fomentar espacios de trabajo valiosos, motivantes y justos para las personas dentro de la organización, que mejoren la imagen hacia adentro y hacia afuera de la empresa. 

Se trata de una estrategia a largo plazo con grandes beneficios, particularmente en tiempos de una alta rotación de talentos.

 

¿Sabés si tu estrategia de Marca Empleadora es eficaz? 🤔

Te invitamos a realizar el Employer Brand Score para que puedas descubrir en qué nivel se encuentra tu empresa.

 

¿Qué es y para qué sirve el Employer Brand Score?

Se trata de una encuesta que creamos desde ABCOM, donde a través de 10 preguntas permite medir en qué nivel se encuentra tu empresa con respecto a la estrategia de Marca Empleadora.

El resultado se dividirá en 3 niveles:

 

-Principiante: recién iniciando los primeros pasos en la estrategia de Marca Empleadora. 

 

-Intermedio: contas con algo de experiencia pero podes seguir mejorando tu estrategia de Marca Empleadora.

 

-Avanzado: experto en la estrategia de Marca Empleadora, pero te interesa continuar aprendiendo.

 

Permite conocer:

  • Si contás con una estrategia de marca empleadora y su presupuesto.
  • Cómo es percibida la propuesta de valor al empleado.
  • Qué se dice de tu marca empleadora.
  • Los KPIS utilizados en la estrategia de marca empleadora.
  • Los canales donde se implementa la estrategia.
  • La gestión de los contenidos en dichos canales.
  • El programa de embajadores de marca, su gestión y capacitación.

 

👉 Te invitamos a conocer tu score haciendo clic aquí

 

Solo te llevará unos minutos completarlo.

 

¿Cómo podemos acompañarte desde ABCOM?

  • Desarrollando tu estrategia de Employer Brand en base a datos.
  • Actualizando o construyendo la propuesta de valor de tu marca.
  • Creando campañas atractivas de comunicación.
  • Gestionando los perfiles en redes sociales de la empresa.
  • Diseñando programas de Employee Advocacy.
  • Midiendo el engagement de los embajadores y el alcance de tus campañas.
  • Haciendo que tu marca sea protagonista

 

Si te gustaría recibir asesoramiento para mejorar tu estrategia de marca empleadora, agendá una reunión gratuita con nuestro equipo de expertos:

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¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?

agosto 4, 2022

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Por: abcom

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Tags: Marca Empleadora, PVE, Talent Branding

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Categorías: Blog, Marca empleadora

¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?

Las necesidades, motivaciones y expectativas de las personas mutaron en sinergia con el nuevo mundo post-covid19, y las compañías que trabajan de forma estratégica su marca empleadora deben escuchar -hoy más que nunca-, qué quiere el talento de la organización para la que se desempeñan.

Entre tantas transformaciones que produjo la pandemia cambió -quizás para siempre-, la forma en la que trabajamos y en la relación con el empleador. Fenómenos socioculturales como ‘La Gran Renuncia’  (la dimisión de millones de estadounidenses insatisfechos con sus trabajos en julio del 2020, luego extendida en múltiples países), la creciente volatilidad y el desapego hacia la compañía, llevan a las áreas de People y Comunicación Interna a replantear su estrategia y foco, e investigar qué es lo que quieren hoy sus empleados y empleadas. 

No es algo nuevo ni sorprende que alguien que conocemos decida dejar su trabajo en búsqueda de un puesto mejor, un salario mejor o bien de una oficina que queda más cerca de su casa. 

Lo que sí sorprende. Es ver cómo se profundizó esta motivación en la actualidad. Una reciente encuesta de Randstad en Argentina indica que 6 de cada 10 personas quieren cambiar de empleo, al tiempo que explican que: “la pandemia generó un momento bisagra en el mercado del trabajo a nivel global y acentuó una transformación que ya se venía gestando, ligada íntimamente con los objetivos personales y deseos de realización de las personas”.  

 

En este sentido, aquellas marcas empleadoras que busquen potenciar su Propuesta de Valor a los Empleados y Empleadas (PVE) y salir airosos de esta batalla por la escasez de talento en los próximos años, deberán considerar los siguientes deseos más comunes que se escuchan en la actualidad.

  • Compensación (Salario / Beneficios)

En febrero, Gallup encuestó a más de 13 mil empleados y empleadas de Estados Unidos, en relación a lo que más ponderarán en su próximo trabajo. Y si bien era lógico que la opción “Salario y beneficios” tendría lugar entre los más populares, lo que sorprendió a las personas a cargo del estudio, fue el saltó que pegó.

En 2015 se corrió por primera vez la encuesta y este motivo ocupaba el 4to lugar. Las personas lo consideraban relevante en un 41%. Mientras que este año la cifra asciende al 64%, y ocupa el primer lugar de prioridad. 

  • Mayor equilibrio laboral y familiar

El grupo Manpower corrió una investigación en ocho países llamada, ‘Lo que los trabajadores quieren’, con el objetivo de modelar y diseñar las condiciones ideales para el futuro del trabajo.

El primer insight que destacan tiene que ver con el balance: 8 de cada 10 personas encuestadas pretenden un mayor equilibrio entre su vida familiar y laboral. Y casi la mitad de ellos coincide en que el horario (9 a 18) y la semana tradicional de 5 días prescribió. 

En relación a Gallup, lo agrupan con la variable Bienestar y se ubica en la segunda posición de prioridades, con la novedad de que creció casi un 10% desde el primer estudio (2015). 

Se podría explicar esta tendencia a través de ‘People at Work 2022 (PAW)’ -la investigación a cargo de la firma global de servicios para el entorno del trabajo ADP-. La cual evidencia que los niveles de estrés laboral siguen en aumento: el 67% de las personas asegura sufrirlo al menos un día a la semana, porcentaje que creció cinco puntos en comparación al 2019/20, claro, previo a la pandemia. 

Si bien los estudios revelan y ponen sobre la mesa la necesidad de mayor flexibilidad, los especialistas de gestión de personas entienden que existen múltiples acepciones a ese concepto y que no es tan sencillo atenderlo. 

Este fue el eje de debate durante uno de los paneles del Summit de Best Employers de Forbes Argentina 2022: 

«El concepto lo estamos construyendo entre todos porque en esencia el rol de los recursos humanos es estratégico para saber y determinar qué quiere la gente”, sinceró Marcos González Bibolini, director de Recursos Humanos de Camuzzi. 

Su colega de Prisma, Patricio Marzialetti. Explicó que debe estar alineada con el propósito de la compañía, y, Erica Reynoso (Naranja X) cree que hoy está atada a la libertad horaria y geográfica, pero que nadie sabe cómo será la flexibilidad del mañana. 

Por su parte, Matías Illodo (PepsiCo Argentina) adhirió a esas ideas y agregó: “Tenemos que saber qué necesitan nuestros colaboradores, para qué vienen a trabajar y por qué nos eligen como compañía». 

  • Un lugar que les permita explotar su potencial

Cuando el talento encuentra la oportunidad de traer al juego las herramientas y habilidades que lo motivan y se siente valorado y desafiado, esa persona disfruta su trabajo, le resulta ameno y busca incluso dar más de sí. 

En el caso de Gallup, se trata de una de las variables más importantes a la hora de permanecer en el rol actual o buscar otra posibilidad. Un 58% de los encuestados lo siente como una variable muy importante para su felicidad laboral. 

En este orden, tanto los líderes y recruiters, deben lograr un nivel más alto de empatía sobre lo que realmente motiva y estimula a ese talento en torno al trabajo. A su vez se vuelve fundamental brindar la mayor claridad posible sobre lo que implica la posición, para evitar así frustraciones o malas experiencias hacia la marca empleadora y por ende, la imagen corporativa. 

Cuáles son los objetivos del rol, con qué herramientas se contará, cómo se va a medir el éxito, qué oportunidades de desarrollo existen, cómo se sentirá la rutina y con qué personas se trabajará, por mencionar algunos ítems relevantes a conversar para un onboarding satisfactorio. 

  • Estabilidad y seguridad laboral

Si bien parece un factor contradictorio a los otros deseos que motivan al capital humano en la actualidad. Se trata de un motivo que se mantiene entre los más populares, incluso con los mismos números que en 2015. Quizás la crisis económica global o la incertidumbre generalizada motivan ese sostenimiento. 

Un 53% de los encuestados por Gallup asegura que buscaría seguridad y estabilidad en su próxima oportunidad laboral. Consultado sobre este aspecto, su director de Investigación, Ben Wigert, recomendó: 

«Después de dos años de vivir con incertidumbres diarias sobre nuestra salud, economía y cómo queremos que sean nuestros trabajos en el futuro, es importante que los empleadores se presenten como una fuerza estabilizadora con la que los trabajadores pueden contar en situaciones difíciles y duras».

 

  • Diversidad e Inclusión

Si bien no existen registros que muestren la evolución de este punto, casi la mitad de las personas consultadas catalogan a la diversidad y la inclusión como un must en su checklist de empleador ideal en la coyuntura actual.

Pero no queda ahí. Las personas reclaman a las empresas (como a cualquier institución social) programas y acciones concretas, y no simplemente habladurías y pronunciamiento ocasional ante efemérides relativas, como por ejemplo el 8M.  

En este caso, los recruiters deberán estar informados sobre esa estrategia corporativa, dado que las personas candidatas podrían indagar sobre los compromisos que asume la organización. 

La demanda aún es más grande en People at Work 2022, la investigación demuestra tajante la criticidad de gestionar DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): “Tres cuartos (76 %) considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubrieran que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no cuenta con una política de DEI”.

De todas formas, el estudio es alentador ante esta problemática. El 50% de las personas consultadas, consideran que se han hecho esfuerzos para disminuir la brecha salarial entre géneros y el mismo número piensa que se ha avanzado en materia de Diversidad e Inclusión con respecto a tres años atrás. 

 

  • Si la presencialidad es capricho, flexibilidad

Forzar de forma innecesaria a las personas a que regresen a la oficina podría tener un efecto adverso. Según PAW 2022, un 64% consideraría un cambio si su empleador lo lleva a hacerlo. En suma a esto, más de la mitad de las personas se plantea mudarse a otro sitio del país, mientras que un 43% se plantea hacerlo pero al extranjero. 

 

  • Libertad horaria

Uno de los grandes cambios en las motivaciones que trajo la pandemia es su deseo por decidir cuándo trabajar. PAW 2022 descubrió que 7 de cada 10 personas estarían encantadas, por ejemplo, de concentrar su semana en cuatro días. Lo más llamativo es la evolución que ha tenido en el tiempo: previo a la pandemia, ante esa misma pregunta solo un 26% lo planteaba como prioridad. 

Otro dato revelador en este aspecto es el sacrificio que estarían dispuestas a hacer las personas: más de la mitad (53%) aceptaría un recorte salarial si esto implica un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. 

Y aún más interesante, una de cada dos personas resignarían parte de su sueldo, aún cumpliendo las mismas horas, siempre que se les permita trabajar en los horarios que ellas dispongan. La flexibilidad parece ser un must si lo que se busca es ser un empleador relevante.

Optimismo y expectativas altas. El foco puesto en el empleador

El empoderamiento que sienten las personas, el cambio (o la complejización) de sus prioridades, el desapego hacia la empresa y la volatilidad laboral, entre tantos otros factores. Las llevan a un entusiasmo en torno al trabajo del futuro que  idealizan más evolucionado del que conocen.

PWA 2022 consultó cómo se sentían en relación al entorno de trabajo cinco años en adelante y el resultado fue contundente: casi 9 de cada 10 (88%) personas se declararon optimistas de cara a lo que viene. 

 

Ahora lo importante:

¿Tu organización está ‘vendiendo’ lo que los empleados quieren comprar?

Luego de repasar cómo mutó el trabajador y la trabajadora en cuanto a motivaciones, deseos y exigencias, y dado el contexto de escasez de talento y la batalla por esa empleabilidad, es momento de pensar cómo está tu organización en ese aspecto. 

Desde ABCOM acompañamos a las organizaciones que buscan desarrollar una estrategia sólida de marca empleadora, que responda a las necesidades actuales y futuras de su público más importante: el interno. 

En ese sentido, insistimos con una escucha activa por canales propios, de terceros y mediante actividades ad hoc. Desarrollar una Propuesta de Valor para Empleados y Empleadas (PVE) que contemple cada punto de contacto con la marca y para todo tipo de situación -persona candidata, actual o alumni- que garantice la mejor experiencia posible. 

 

Si te interesa profundizar en este tema

Te recomendamos leer el artículo “Marca Empleadora: Qué es y cómo desarrollarla en las empresas”, y si querés conversar con nuestro equipo, no dudes en contactarnos. …

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Marca Empleadora: Cómo desarrollarla en las empresas

julio 5, 2022

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Por: abcom

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Tags: Employee Branding, Gestión del talento, Marca Empleadora, PVE, Talent Branding

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Marca Empleadora: Cómo desarrollarla en las empresas

¿Qué es la marca empleadora?

La marca empleadora es la suma de percepciones que tiene una empresa u organización antes sus colaboradores, pasados, actuales y potenciales, así como el resto de las personas cercanas a la misma, sobre lo que implica su experiencia laboral.

En inglés conocida como brand employment o employer branding, incluye dimensiones estratégicas de la organización, el entorno de trabajo, los beneficios y la propuesta de valor para los empleados (PVE).

Índice

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora? 


Beneficios de una buena marca empleadora.

  1. Reducir el Costo por Contratación.
  2. Menor rotación del talento.
  3. Atraer el mejor talento.
  4. Potenciar el compromiso hacia la marca. 
  5. Mejorar tu imagen.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora.

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa.
  • Crear un rol responsable de esta necesidad.
  • Análisis y escucha social (social listening).
  • Diagnóstico FODA.
  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE).
  • Pensar en el largo plazo. 

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding.

Talent Branding: su importancia.

LinkedIn y la Marca Empleadora.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora.

 

¿Por qué desarrollar una estrategia de Marca Empleadora?

Contar con una marca empleadora fuerte es bueno para el negocio. Hoy existe una guerra por el talento entre las organizaciones. Sin embargo, para tener éxito hay que escuchar al colaborador y diseñar propuestas de valor que potencien esa reputación como empleadores.

El empleado está empoderado. Cuenta con canales propios y es consciente del daño reputacional que puede causar. Además, ya no solo elige únicamente por salario, es más, busca con mayor volatilidad, mejorar su situación si la oferta integral no lo satisface. 

Utilizar herramientas de escucha. En redes sociales o sitios de opinión. De esta forma, permite registrar de forma cuantitativa y cualitativa la valoración de la marca empleadora actual. Los éxitos y fracasos, y dan pie al diseño de una estrategia que vele por el cuidado de esa marca. 

Beneficios de una buena marca empleadora

Trabajar de forma activa la marca empleadora trae consigo una serie de ventajas que compartimos a continuación: Marca empleadora

      1.Reducir el Costo por Contratación: 

Al escuchar a las partes interesadas de la marca empleadora. Diseñando una planificación que incremente la noticiabilidad de marca, trabajar de forma activa en las plataformas donde se habla de la organización y en la experiencia del empleado y sus puntos de contacto. Debido a, se incrementa la cantidad de solicitudes y potencia la calidad del talento que aplica, disminuyendo así la inversión promedio por incorporación.

     2.Menor rotación del talento:

La rotación de staff. Es uno de los grandes problemas que afrontan las áreas de Recursos Humanos y las compañías con todo esto, entender al talento como el mayor activo de las mismas. En suma a esto. Hay mucha inversión y horas asignadas al headhunting, los procesos de selección, onboarding y curva de aprendizaje. 

Las empresas con estrategias sólidas de Brand Employment sufren una menor rotación. Ya que se sirven de herramientas de escucha, detectan los puntos de dolor de las personas colaboradoras y los momentos cruciales en su ciclo laboral en la organización. 

La disminución de la rotación de personal. Proporciona una base sólida sobre la cual la organización se apoya y atrae a más (y mejores) candidatos, al enfocarse en lo que le falta y no en suplir de manera constante los puestos vacantes que se suceden. 

     3.Atraer al mejor talento:

Contar con una marca empleadora fuerte vuelve a tu organización más competitiva. En esta lucha que se vive por seducir a las personas que se necesitan para alcanzar los objetivos en los negocios. Ya no se compite por industria y/o por ubicación geográfica. Las personas comparan tu propuesta de valor con cualquier empresa y pueden trabajar para cualquier país. Desde la comodidad de sus casas. 

Los profesionales cualificados siempre elegirán a los empleadores con una sólida reputación de marca y valores que resulten en un fit cultural alto. 

    4.Potenciar el compromiso hacia la marca:

No solo es beneficioso de cara a personas trabajadoras potenciales, sino que también ayuda a mejorar la implicación de las actuales hacia la organización. Cuando la mencionada se compromete a transformarse en una marca centrada en los empleados. El compromiso intencionado de esas personas se convierte en un componente intrínseco de su cultura organizacional

Las personas que conectan desde lo emocional con la compañía. Buscan el beneficio mutuo -personal y organizacional-, y están dispuestas a promocionar productos, servicios y logros de la misma, y a defenderla ante situaciones de crisis institucional. 

    5.Mejorar tu imagen:

Cada vez con más frecuencia. Las personas que buscan empleo o están considerando una empresa se apoyan en las opiniones que encuentran de sus empleados. En sitios como Glassdoor o Indeed. Por lo tanto, si se mejora la experiencia de las personas colaboradoras, estarán más propensas a brindar feedback positivo sobre lo que implica desarrollarse en la organización, facilitando la contratación del mejor talento posible. 

En suma a los portales de opiniones y reviews sobre las organizaciones que son excelentes. Con estos se realiza el análisis de fortalezas y debilidades, una estrategia activa de empoderamiento de los colaboradores. Para que trabajen su propia marca personal en plataformas digitales como LinkedIn, fundamentalmente, ayuda también a legitimar esa experiencia con la marca.

Cómo construir una estrategia sólida de marca empleadora

Como vimos, contar con una estrategia de marca empleadora es beneficioso por múltiples razones. Si bien esto es un gran desafío y en muchas ocasiones en las organizaciones la gestión puede estar fragmentada en distintas áreas y direcciones ejecutivas. Es vital que se administre y planifique de forma integral. A continuación compartimos algunos pasos y puntos esenciales a considerar a la hora de implementarla:Marca empleadora

  • No disociar su objetivo de los que puede tener la empresa

Como toda planificación que se haga en una organización, tiene que estar ecualizada con los objetivos generales de la organización. Por ejemplo, si se entiende que el diferencial y el futuro del negocio en el que está inserta la empresa va por la tecnología y la innovación. El área a cargo de la estrategia de marca empleadora deberá conectar con talentos vinculados a ese sector. 

Entonces, será crucial asegurarse que la propuesta de valor que hacés como marca empleadora tenga sentido en el contexto de la estrategia general de tu empresa.

  • Crear un rol responsable de esta necesidad

Cada vez es más común encontrar en los sitios de reclutamiento posiciones relativas a Brand Employment / Brand Experience / Brand Advocacy, entre otras. Contar con una persona que esté 100% enfocado en atacar las oportunidades de mejora. Inmediatamente esto, traerá insights valiosos y luego potenciar la propuesta de valor al empleado, hará todo más sencillo. 

Es importante que esta persona pueda trabajar de forma colaborativa con áreas clave como Recursos Humanos, Asuntos Corporativos y Marketing, y que cuente con habilidades tanto blandas como analíticas. 

  • Análisis y escucha social (social listening)

El Employer Branding. Tiene mucho de marketing y la parte analítica es fundamental para toda planificación estratégica posterior, con sus objetivos, presupuesto asignado, canales, tácticas y KPIs. 

Cruzar toda la información que se pueda recolectar en torno a la marca empleadora será fundamental en ese sentido: porcentaje de satisfacción, NPS de los empleados, encuestas personalizadas y de salida, son algunas métricas que podría medir el equipo de Recursos Humanos. Nubes de palabra, ‘sentiment de marca’ y hashtags más populares por plataformas sociales. Y las mencionadas antes, páginas web de reviews sobre empleadores, por mencionar algunos repositorios de datos a embeber en un tablero inteligente que sirva para un plan de acción. 

  • Diagnóstico FODA

Decíamos que las herramientas y prácticas de marketing son muy útiles para gestionar la marca empleadora. En ese sentido, esbozar un análisis FODA puede ser esclarecedor para entender la fotografía actual y también resultar valioso a la hora de implicar al CEO y/o a otros miembros del Board, al llevarlos a un terreno común y familiar.

Al identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la marca empleadora. Se podrá accionar de una manera más profesional hacia el desarrollo y la evolución de la misma.

  • Propuesta de Valor a los Empleados (PVE)

Luego de haber recolectado y procesado toda la información necesaria en relación a experiencias, éxitos y fracasos, oportunidades y amenazas de la organización. La definición de la Propuesta de Valor a los Empleados (PVE) es el siguiente paso.

La PVE implica los beneficios materiales e intangibles que la organización le ofrece a colaboradores actuales y futuros. Esas variables condicionan el registro público de esas personas target sobre el valor (emocional y mental) de pertenecer a la misma y determinará el éxito (o fracaso) de atraer (y fidelizar) al mejor talento, para lograr el crecimiento y el logro de los objetivos que se tracé. 

Compañías como Google y Facebook. No solo basan el éxito de su marca empleadora en sus productos y servicios, sino también en cuestiones inmateriales como la flexibilidad, la infraestructura, los beneficios, el desarrollo profesional y la cultura. Apalancada en diversidad, inclusión y propósito.

La comunicación (así como el marketing), también juega un papel clave en el éxito de esa Propuesta de Valor: difundir el propósito y los valores de una forma clara, por los canales de distribución pertinentes y medir resultados. Puede marcar la diferencia ante la competencia, así como entender las motivaciones y necesidades de los empleados. 

Una PVE estratégicamente creada y bien comunicada, genera mayor awareness de marca, baja costos operativos de recruiting, baja la rotación, potencia la retención y los retornos de inversión. Establecer una Propuesta de Valor a los Empleados es un buen negocio. 

  • Pensar en el largo plazo

Ante un entorno tan frágil y de tanta volatilidad. Resulta importante planificar a largo plazo. Así como la imagen corporativa, la marca empleadora es el resultado de experiencias actuales y anteriores, y está condicionada por las futuras. Para bien o para mal. 

Luego de diseñar la Propuesta de Valor a los Empleados solo restará ejecutar el plan de acción. Luego, requerirá de atención constante, medir las campañas implementadas, lograr quick wins y supervisar su desarrollo.

Diferencia entre Employer Branding y Talent Branding 

Mucha confusión generan los namings, pero bien distintos son. El Employer Branding (marca empleadora). Es aquella estrategia que modela la forma en la que la empresa se promociona como el lugar ideal para trabajar. Mientras que el Talent Branding -que podríamos traducir como Marketing de Empleados o Embajadores de Marca. Es la promoción (buena, neutra o mala) que hacen los colaboradores que ya dejaron la compañía, los actuales y potenciales. 

Son dos caras de la misma moneda y ambos iguales de necesarios a la hora de gestionarlos, y determinantes en cuanto a su impacto reputacional. 

Talent Branding: su importancia

Si se traza un paralelismo con el negocio. La marca empleadora sería la comunicación directa y oficial. Es la empresa quien cuenta la historia, valores y servicios. Por su parte, son los empleados quienes comunican la empresa y su propuesta de valor hacia sus colegas. Lo que podría asemejarse a un marketing de referencia o influencer marketing.Marca empleadora

La persona trabajadora tiene mayor credibilidad que los canales oficiales de la empresa y el propio CEO. Y por ende, es súper relevante trabajar de forma estratégica para empoderarlos y encauzarlos hacia las necesidades que tenga la compañía. Esas personas tienen el poder de ser superhéroes de marca. Al mismo tiempo, potenciales enemigos y detractores. Es tanto una oportunidad como un riesgo. Al entender esto, lo que no se puede (o no se debe) hacer, es minimizar su impacto.  

Los colaboradores son componentes fundamentales de cualquier estrategia. Hacer un test internamente para luego salir de forma externa, lograr más alcance ante un nuevo producto y/o posicionar alguna conversación – tema. Una buena práctica para tomar el control podría ser el diseño de un programa de Embajadores. Este que aporte herramientas de redacción, buenas prácticas en plataformas como LinkedIn, oratoria, etc. Las personas valoran la proactividad de las empresas que buscan su desarrollo personal. 

Linkedin y la Marca Empleadora

Como veíamos anteriormente la comunicación es parte fundamental de la marca empleadora. Y no sólo por canales internos que disponga la organización. Sino también pensando en canales de distribución externos donde se puede interactuar con ex empleados y, más importante, con candidatos tentativos a incorporarse. 

A continuación compartimos algunas razones para trabajar de forma estratégica tu marca empleadora en LinkedIn:

  • Además de tu sitio web, tu página de empresa en LinkedIn será el canal donde el talento se informe sobre tu propuesta de valor, cultura y propósito.
  • Es un canal bidireccional donde podrás difundir contenido de negocio, institucional y cultura, e interactuar con tu público objetivo.
  • Ofrece indicadores relevantes para tu estrategia: sector laboral, industria, ubicación geográfica, entre otras.
  • Permite publicar múltiples búsquedas laborales y conseguir miles de aplicaciones. Según cifras de la propia plataforma, 6 personas son contratadas por minuto a través de LinkedIn. 
  • A través de la sección ‘Vida en la Empresa’. Podés diseñar tu propuesta de valor a través de videos, imágenes, textos, testimonios y destacar a tus Líderes internos o Embajadores, entre otras posibilidades.
  • Comparada a otras plataformas digitales. Tiene una excepcional tasa de uso. Según Statista, casi el 50% de sus usuarios se conectan al menos una vez al mes y el 16,2% lo hace todos los días.
  • El 30% de la interacción de la compañía viene de las personas colaboradoras. 
  • Si se determinan hashtags institucionales y los colaboradores los utilizan en sus publicaciones, LinkedIn los embebe en la página de la empresa.

Trabajemos juntos tu Marca Empleadora

Si entendés que existen oportunidades de mejora en cuanto a tu imagen como empleador, no dudes en contactarnos. Al tomar la iniciativa de gestionarla, vas a incrementar tu awareness marcario, facilitarás el trabajo de tu equipo de reclutamiento (interno y proveedores), te ayudará a bajar la rotación de personal y retener al talento que consideras imprescindible. 

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Razones por las cuales los colaboradores renuncian a sus trabajos, a sus sueldos, y a los beneficios con los que contaban. Conocé más en nuestra nota « Qué es y para que sirve la marca empleadora «.…

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Talento IT y Marca empleadora

marzo 27, 2019

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Por: abcom

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Tags: Consultoria, IT, Marca Empleadora, talento

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Categorías: Marca empleadora

Talento IT y Marca empleadora

Los principales socios en la construcción de una marca empleadora son sus colaboradores, ex colaboradores y candidatos. Cuando hablamos de talento IT, lo que ellos compartan con otros acerca de sus experiencias en y con la organización es clave para imagen pública de la ella en el mercado laboral. Desde el proceso de selección hasta una eventual salida, son bajo cualquier circunstancia un elemento que configura la experiencia de marca y la reputación como empleador de la compañía. El desafío es transformar en embajadores a todas las personas que colaboran o colaboraron con ella.

Es que una buena marca empleadora no sólo persigue captar y retener al mejor talento. También busca influenciar la reputación general de la empresa, en los clientes,  y las comunidades en las que opera.

La necesidad de construir una marca empleadora surge en un contexto social en donde el emprendedorismo crece, el talento es cada vez más escaso y los jóvenes profesionales utilizan las corporaciones como medio para aprender y rotar cada año o dos en busca de nuevos desafíos, experiencias y aprendizajes.

Una marca empleadora se construye con una propuesta de valor para el empleado, volviendo a la compañía un lugar atractivo para trabajar, ofreciendo beneficios tangibles e intangibles. En el proceso de construcción de marca empleadora la comunicación es clave, puesto que es tan importante hacer las cosas bien, como saberlas comunicarlas.

La industria IT

Ahora bien, hablemos de una industria a la que se le volvió indispensable la gestión de marca empleadora, la industria del software. Según datos del informe 2016 del Observatorio de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI),  9 de cada 10 empresas que requieren talento IT tuvieron dificultad para hallar e incorporar desarrolladores, analistas funcionales y líderes de proyectos. Paradójicamente, ante el crecimiento de dicha industria y la inminente necesidad de colaboradores, pocos son los verdaderos talentos disponibles.

Del espectro de compañías que poseen un área de reclutamiento que convoca candidatos constantemente, el 24% cree que esta situación se genera por la falta de motivación y el 15% porque no encuentran atractivo el puesto ofertado.

Las compañías que logren entender la importancia de la gestión de marca empleadora, apuesten a reinventarse y  sean capaces de adaptarse al código de las nuevas generaciones, serán las que los mejores talentos del mercado elijan.

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¿Cómo estar entre los mejores lugares para trabajar?

octubre 20, 2016

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Por: abcom

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Tags: clima interno, clima laboral, Comunicación Interna, cultura organizacional, felicidad en el trabajo, Marca Empleadora

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Categorías: Marca empleadora

¿Cómo estar entre los mejores lugares para trabajar?

Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

¿Cómo estar entre los mejores lugares para trabajar?

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! …

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Crear organizaciones con sentido y contenido

abril 12, 2016

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Por: abcom

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Tags: cultura organizacional, embajadores de marca, Estrategia, felicidad en el trabajo, Marca Empleadora

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Categorías: Cambio Cultural

Crear organizaciones con sentido y contenido

Crear organizaciones con sentido y contenido.

Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar. Hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido. Atrás quedó la era canalera en donde lo que importaba era llenar de información los newsletters (interminables), las casillas de mails (con salutaciones por fechas especiales) y las carteleras (físicas o digitales). Finalmente, llegó el momento en el cual las organizaciones piden a gritos ¡conversar!

En AB Comunicaciones nos adueñamos del concepto conversaciones sustentables hace ya un largo tiempo. Contenido, sentido, significado. De esto hablamos cuando hablamos de conversaciones que sean realmente sustentables. En las organizaciones es necesario que circule contenido que tenga un significado y un sentido para cada uno de los colaboradores. ¡Ojo! Para generar conversaciones sustentables la organización necesita contar con una madurez cultural que se lo permita. Pero a no asustarse, si no se tiene, aquí estamos para ayudarte a lograrlo.

Generar conversaciones sustentables vinculadas al equilibrio. Familia/trabajo, las innovaciones tecnológicas y, como venimos diciendo en post anteriores, la felicidad laboral es crucial. ¿Por qué? Porque definen a la organización culturalmente y permiten contar con un marco compartido que las defina y las diferencie de otras empresas.

Hacer hincapié en estos temas. Generar sentido y contenido en las conversaciones que circulan en la organización, indefectiblemente la llenan de material rico y valioso, y van a crear un escenario propicio para que hacer cada día más fuerte a la cultura de nuestra organización y que, de a poquito, empecemos a escuchar comentarios como: “la paso bien en el trabajo”, “voy contenta a trabajar” y “me gustaría que mis hijos también trabajen acá”.

¿Querés definir o afianzar la cultura de tu organización? ¿Estás interesado  en comenzar a generar conversaciones sustentables con sentido y contenido? Comunicate con nosotros. ¡Somos los indicados para ayudarte!

Si te gustó, seguí aprendiendo

Aprende El arte de impulsar una idea. Sembrar una idea, generar un punto de inflexión en la cultura organizacional, es uno de los principales desafíos, si no el primero, que afrontan todas las compañías que se embarcan en un proceso de change management.

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marzo 18, 2016

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Por: abcom

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Tags: cultura del reconocimiento, cultura organizacional, embajadores de marca, Estrategia, felicidad en el trabajo, Marca Empleadora

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Categorías: Marca empleadora

Hacer foco en las oportunidades para construir marca empleadora

En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo. Hoy hablaremos sobre este componente clave para la marca empleadora.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Oportunidades para la marca empleadora

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día. Una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!…

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Sembrá liderazgos que retengan talentos

marzo 16, 2016

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Por: abcom

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Tags: cambio cultural, change management, embajadores de marca, Liderazgo, Marca Empleadora, retención de talento

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Categorías: Marca empleadora

Sembrá liderazgos que retengan talentos

Muchos jefes aun no lo saben, pero la manera como entablan relaciones con sus equipos puede afectar las inversiones y esfuerzos del área de RRHH.

Varios de los colaboradores que tanto te costaron encontrar y seducir para ingresar a trabajar en la compañía, suelen renunciar a causa del mal o poco interés que demuestran estos líderes en su crecimiento y desarrollo profesional.

La competencia comunicacional y motivacional de los mandos medios preocupa a las empresas comprometidas con ofrecer los mejores espacios para trabajar en la búsqueda por retener y atraer los mejores talentos.

Sabemos que el concepto de jefe quedó obsoleto y que la bandera que debemos izar es la de un buen líder. Ahora bien, ¿estás seguro que las personas que ocupan estos puestos lo saben?

En AB Comunicaciones desarrollamos un primer paso para realizar ese enganche que tanto cuesta en este tipo de personalidades. A través de un newsletter fresco, multimedia y divertido, ofrecemos a los líderes herramientas útiles para su día a día en la oficina.

Comprendemos sus dudas, temores y necesidades, y las traducimos en cada una de nuestras entregas, a través de temáticas como la motivación, la administración eficaz del tiempo, el desarrollo de talentos, la empatía, entre otros. Todo bajo un mismo paraguas: transformarlos en Embajadores de tu Marca.

¿Por qué?

Incrementamos el vínculo emocional de los colaboradores con tu marca. Para eso formamos voceros comprometidos con el desarrollo de la compañía, y que sean capaces de transmitir este entusiasmo no sólo en un discurso eventual y aislado sino en el desarrollo de sus actividades cotidianas.

A partir de una consigna los hacemos partícipes de su experiencia en cada edición, fomentamos el vínculo entre ellos y sobre todo, los invitamos a generar un excelente clima laboral a través de un liderazgo saludable.

Así, las habilidades de liderazgo comunicacional trascienden y se transforman en conversaciones con sentido, que van más allá del habla y se expresan en cada acción, fomentando el trabajo colaborativo, la innovación y el engagement de todos dentro de la empresa.

En AB decimos: ¡basta de jefes y bienvenidos nuevos líderes! Si los tuyos se encuentran esparcidos por todo el territorio y tu presupuesto es demasiado ajustado para capacitarlos presencialmente, esta puede ser la solución rápida y concreta que estabas buscando.

¿Querés empoderar a tu compañía con verdaderos líderes? Hacé click y contactanos.

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Liderazgo empático. Construir un liderazgo más humano. Considerar las circunstancias en las que el otro está llevando a cabo su trabajo. …

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