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Dentro de la gestión de la comunicación en las organizaciones, hablar de éxitos, fracasos, cambios y transformaciones es algo bastante trillado, pero no podemos negar que son elementos claves en la gestión de toda organización.

Por Dr. Martín González Frigoli , Mg. Alejandra Brandolini y Lic. Yanina Barrientos.
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Siempre intentamos que el fracaso o los fallos en la implementación de nuestras estrategias, no sean vistas, o que pasen lo más desapercibidos posible, pero cuando ya no podemos ocultarlo, o los resultados nos sorprenden sin poder tener ningún tipo de margen, ¿Qué es lo que podemos hacer?

El fracaso y las frustraciones pueden darnos infinitas posibilidades de crecimiento, aunque no parezca o nos cueste visualizarlo. Desde hace un tiempo a esta parte, el concepto de “fracaso” ha cambiado la percepción de las personas, instalándose como una idea con la que podemos convivir.

“Parece chiste pero es anécdota”, dice el meme. Muchas veces no logramos, desde la gestión del cambio, ejecutar ciertas acciones que nos permitan virar el rumbo. Por años nos atormentamos frente al miedo del fracaso rotundo, del error imprevisto que se asomaba y hacía que todo nuestro plan temblara y nosotros entráramos en una crisis insospechada.

En la búsqueda de nuevas formas de trabajo, y sobre todo de motivaciones, de generar una marca empleadora fuerte, de sostener y fortalecer los liderazgos dentro de las organizaciones, fueron apareciendo algunas ideas sobre cómo enfrentar al fracaso sin morir en el intento.

El éxito se ha convertido en una pesadilla de zanahoria a la que hemos perseguido incansablemente. Nos ha desvelado pensar, crear, construir proyectos y aún más hemos trascendido los niveles de ansiedad intentando que nuestros planes sean perfectos, sin poder pensar en qué hacer si pasa algo. ¿Qué puede pasar si todo está pensado hasta el más mínimo detalle? Contingencias, eventualidades, cuestiones que se encuentran fuera de nuestros alcance.

La forma en que las organizaciones puedan enfrentar este tipo de situaciones, contratiempos, crisis o dificultades, y, además, salir airosas, se ha convertido en un punto clave para la planificación de la comunicación interna en las organizaciones. Como el dicho, “un error es un paso en falso, pero un fracaso es el resultado de un final no exitoso”, ¿Qué podemos interpretar de esto? La posibilidad de trabajar para sobrellevar las crisis, o los planes, o proyectos que no obtuvieron los resultados esperados, no sólo implica que debemos planificar un plan alterno al que podamos echar mano como si fuese un salvavidas milagroso. Aprender a convivir con la posibilidad del fracaso, de la frustración ante aquello que no sale cómo los esperamos, tiene que llevarnos a considerar generar estrategias, no sólo de cambio, sino estrategias que permitan transformar esa situación de crisis o de “no éxito” en un una posible solución o respuesta, no milagrosa, sino real que pueda sacarnos del aprieto.

Dejemos la magia para Disney y enfoquémonos en cómo avanzar en planes posibles, y soluciones reales que estén al alcance de la mano para sobrellevar eso a lo que tanto le tenemos miedo y que aparece cual fantasma. La forma en que comencemos a diseñar y desarrollar planes, estrategias, y proyectos comunicacionales para poder manejar desde las crisis hasta los contratiempos y contingencias cotidianas, marca la real diferencia entre las organizaciones que se quedan en el estancamiento y las que se suben al tren del crecimiento y la transformación.

Después de los ‘90, donde la tecnocracia y los yuppies colmaban las expectativas de logro absoluto, devino la crisis, el fin de los grandes relatos y nos sumimos en la catástrofe diaria de la supervivencia laboral. La masa productiva actual se encuentra conformada mayoritariamente por personas que pertenecen a la famosa generación de “millennials”. Jóvenes profesionales que deben enfrentar su día a día dentro de una realidad que no es la misma que la de los jóvenes exitosos de los ‘90. Hablamos de personas que fueron atravesadas por crisis económicas, sociales y políticas, crisis histórico/coyunturales de los países en los que nacieron y crisis de una sociedad posmoderna que licuó todos sus sueños de éxitos irrealizables.

El fracaso, la desilusión, y la frustración son elementos constitutivos de los millennials, se forjaron al calor de contenidos tecnologizados, de una impronta individualista noventosa, y de un estilo de época que tenía sabor a poco. Los millennials son una generación que ha enfrentado crisis, y lidian con la frustración existencial mientras cuestionan los mandatos sociales
con los que crecieron. Para ellos, la existencia se ha vuelto una especie de supervivencia del más apto, pero con la sensación de saberse en desventaja. Existen a su vez, un sin fin de caracterizaciones en las RRSS, de madres, padres e hijos que fueron fruto de los noventa y que hoy son quienes deben lidiar con una realidad, muchas veces, inverosímil.

Vivir, relacionarse, trabajar en un mundo hipermediatizado, donde son muchos los interlocutores, donde los relatos y las conversaciones se encuentran mediadas tecnológica y digitalmente, pensar en las prácticas, hábitos, roles, y funciones, se vuelve mucho más complejo. Pero más allá de este casi apocalíptico mundo en el que nos encontramos insertos, diseñar y generar estrategias comunicacionales debe llevarnos a un plano en el que podamos configurarnos y establecer una relación dual con “el otro”, porque en definitiva, una relación es una práctica social, es una relación de comunicación en la que es fundamental establecer un “otro”, aunque sea en una charla con uno mismo, donde es posible establecer nuevas formas de transformación.

Desafíos por captar la atención

Ningún camino es lineal en la vida, ninguna herramienta es una varita mágica, ni tampoco las soluciones posibles. Lo real, lo concreto es generar espacios, estrategias y planes de trabajo con la fortaleza posible de empezar de nuevo siempre que sea necesario.

Entonces, nos preguntamos, ¿Es posible comenzar a diseñar y desarrollar estrategias y proyectos que puedan
dar cuenta de una nueva perspectiva que esté centrada en el fracaso, en la frustración? puede ser. Pero, quizás, también podamos encontrar una nueva mirada, nuevos matices si avanzamos en considerar a la transformación como agente de cambio.

¿Nos quedamos o no en el fracaso, sin objetivos que nos lleven al éxito? o bien, es preferible pensar en nuevas formas de avanzar en nuestras organizaciones ideando estrategias que puedan ser realmente transformadoras. Gestionar desde la transformación, tampoco implica cambiar todo, todo el tiempo. La transformación puede ser un proceso lento, y
hasta imperceptible. Pensarnos desde la transformación implica contar con las posibilidades, que no siempre implican que debemos cambiar; sino, que tener una gimnasia intelectual y profesional que nos habilite nuevas formas de avanzar en los procesos de comunicación.

Entender la gestión de cambio, no ya como un borrón y cuenta nueva; sino, por el contrario pensarlo desde
una gestión que nos permita gestar nuevos inicios. En todo este contexto con estos elementos generacionales y coyunturales tenemos la ardua tarea de llevar nuestros equipos adelante con la premisa de concretar los objetivos pausibles de las organizaciones en las que nos encontramos trabajando.

Todos estos elementos a los que hemos hecho referencia no sólo son conceptos que unidos en una oración quedan bien en cualquier presentación; sino que son aspectos claves que debemos considerar al momento de pensar en estrategias que puedan dar cuenta de cambios o transformaciones dentro de las organizaciones. Para pensar la gestión, o desde la gestión de cambio,
ya no sólo alcanza con el diseño de estrategias globales o específicas, o con la utilización de plataformas digitales de última tecnología. Es aquí donde resulta fundamental considerar el diseño y desarrollo de estrategias que permitan contemplar a todos los públicos, y no sólo considerar “los públicos” comunicacionalmente hablando, sino centrar la mirada en este recorte generacional que son los millennials. Personas, jóvenes adultos, independientes, profesionales, que forman parte de nuestros equipos, y con los cuales debemos trabajar y producir día a día nuevas formas y modos de hacer.

Para esto se vuelve necesario coordinar y organizar estrategias que generen nuevas y mejores habilidades blandas y técnicas mediante la implementación de planes de acción, que utilicen como herramienta principal la marca empleadora. Como todos sabemos, el employer branding, es una herramienta eficaz para fortalecer, transformar o bien, simplemente, sostener algunos aspectos de la cultura organizacional o cuestiones afines que impacten y agreguen valor a los objetivos organizacionales.

Ahora podemos complejizar un poco más este escenario y avanzar en pensar cómo sería un plan de acción de marca empleadora que tenga como protagonistas a un grupo de millenials. Entonces en este punto nos podemos preguntar, ¿Qué hacemos ante este panorama? ¿Cómo podemos enfrentar la abulia o la apatía generacional que la sociedad enfrenta en estos
tiempos líquidos? ¿Cómo hacemos fuerte nuestra marca con estrategias que apunten a la transformación y el cambio sin caer en slogans o en falsas promesas? Son muchas las preguntas y los interrogantes que podemos hacernos frente a esto, pero debemos potencializar algunas cuestiones referentes a qué y cómo vamos a trabajar el employer branding. ¿Cuáles son esas cuestiones subyacentes y latentes que se encuentran solapadas a las que debemos apuntar? Los problemas ya todos sabemos cuáles son, o al menos podemos suponerlos. Aquello que no vemos, aquello no dicho es a lo que debemos apuntar. No siempre los problemas más notorios son “LOS” problemas, eso está claro; pero sí es necesario descubrir o indagar en esas percepciones menos nítidas, sensaciones, apreciaciones o representaciones que se encuentren en un plano más oculto. Dar cuenta de esto nos permitirá contar con una información que no sólo es valiosa por el hecho de ser en sí misma información, sino que es valiosa porque debemos saber qué poder hacer con ella.

Un plan de marca empleadora debe poder contener no sólo ideas ingeniosas, o propuestas atrayentes, sino
elementos claves que puedan atender a esas percepciones o sensaciones que se encuentran en ese plano subyacente. Si mi equipo se encuentra conformado por millenials que tienen gusto por la lectura, de nada me servirá una invitación al gimnasio. Es muy generalizador este ejemplo, pero es a ese punto al que queremos llegar. Cómo descubrir el talón de aquiles de estos jóvenes adultos, millennials que viven como si fueran los protagonistas de una sitcom en la que todo pareciera que sale mal.

Entonces es momento de sentarnos a pensar estrategias que realmente puedan dar cuenta de los pormenores que se cuelan por los escritorios, los pasillos y el office. Es momento de comenzar a trabajar en función de alcanzar un punto de encuentro en el que se sientan convocados pero sin hacerlos sentir que los vamos a asfixiar con demandas, aún si el convite es a hacer un picnic con las otras áreas de trabajo.

Algunas ideas para pensar la transformación

Un punto focal puede ser la transformación, pero ¿Qué es lo que debemos transformar? Los modos de hacer, usos y apropiaciones del trabajo y relaciones sociales pueden ser la respuesta. Es necesario, entonces, reflexionar en torno a las
prácticas cotidianas que se llevan adelante en la gestión de los procesos organizacionales, en cómo mejorarlos y optimizarlos, pero también en cómo gestionar el aumento y sostenimiento del compromiso.

De este modo, las estrategias no sólo deben apuntar a la efectividad o a la asertividad, sino a mejorar los vínculos interpersonales, generando una red de contención que permita que las personas puedan confiar y sentirse incluidas. Estos aspectos no son fáciles de conseguir, no es fácil que las personas puedan sentirse parte de algo sin que sea una obligación. Por lo tanto, la transformación tiene que estar relacionada en cómo pueden ser las prácticas que permitan que adultos, jóvenes profesionales puedan sentir que conforman la organización, que confíen en sus líderes y que puedan comprometerse con ella y con el resto de los colaboradores. El punto de la transformación está, entonces, en ver cómo indagar en sus percepciones, ideas y representaciones de cómo ven ellos el compromiso, la lealtad y la transparencia en su vínculo con la organización.

Debemos pensar no sólo en las estrategias de acompañamiento, de indagación o de cómo sistematizar la información, sino en qué vamos a ofrecerles desde las organizaciones. ¿Un curso de formación? ¿Un cupón para un café o una clase gratis en el gimnasio de moda? El ser y el pertenecer han cambiado mucho en estos tiempos. Es por esto que debemos enfrentarnos a idear nuevas formas en las que los planes de marca empleadora tengan un valor absolutamente suficiente para que esta franja generacional pueda sentirse parte.

Las tecnologías son, a las claras, un elemento muy importante en estas relaciones entre las personas y en los vínculos laborales. Son una gran herramienta para poder elaborar y desarrollar estrategias que nos permitan acceder a cierta información, como así también poder generar vínculos sociales. Sin perder de vista que deben estar en relación y en vinculación con una cultura
organizacional que promueva el cara a cara.

El gran desafío de la marca empleadora de estos tiempos es ¿qué podemos ofrecerles a estos jóvenes que pueda interpelarlos de forma genuina? Seguramente sean miles los interrogantes que puedan surgir, pero son pocas las respuestas.

La marca empleadora no sólo debe ser una herramienta estratégica que pueda valerse sólo de beneficios, sino que sea realmente una posibilidad de cambio y transformación. La marca empleadora debe poder traducirse en posibilidades para que este grupo etáreo pueda sentir que hay un futuro posible y que no todo termina en quejas y frustración. Que no sólo es la posibilidad de acumular cursos de formación, sino que pueda ser una posibilidad real de cambio profesional. La posibilidad de un salto cuántico que implica esfuerzo, por supuesto, pero que también es el reconocimiento y la valoración justa de sus talentos, condiciones y habilidades.

La marca empleadora puede utilizar mil estrategias, mil encuestas, o miles de posteos en las redes sociales, pero debemos focalizar firmemente en pensar cuáles son las potencialidades que pueden convertirse en posibilidades de cambio.

Conclusiones

En este contexto hipermediatizado tanto de nuestra vida cotidiana, de los espacios y tiempos de recreación como de los vínculos laborales, detenernos a pensar en las implicancias del impacto de las estrategias organizacionales es algo sumamente importante. La marca empleadora es una herramienta que puede permitirnos avanzar en la solidez de los aspectos culturales de nuestra organización, pero también puede representar un espacio de intercambio y desarrollo de nuestros colaboradores.

Poder dar con ese punto de encuentro nos permite avanzar en la construcción de un camino de posibilidades, tal como decíamos antes. Más arriba, muy arriba, hablamos del fracaso y del miedo a fracasar, de las posibilidades que se nos abren ante el error y de todos los aprendizajes que de allí podemos obtener. Estamos en la era de la liquidez, de la liviandad, que todo pareciera no dejar huella o que todos los procesos son similares. Pero no es tan así, es posible trazar un compromiso real y establecer nuevas formas y modos de hacer para la transformación.

Las voces del cambio nos llaman y pareciera que todo debe ser reversionable, que todo deber ser moderno o aesthetic, que todo debe estar en las RRSS. Pero en la vida real pasan otras cosas; y es allí dónde debemos generar espacios de contención, de escucha atenta, de reflexión en torno a nuestras prácticas, de cómo transformar las debilidades en potencialidades, en cómo las posibilidades puedan ser reales y no un reel de Instagram. La transformación debe ser un camino seguro, no sabemos si al éxito, pero sí a las posibilidades de cambio, a las posibilidades de gestionar los procesos organizacionales sin miedo al éxito, ni tampoco al fracaso….