Cada vez más empresas que no tienen core tecnológico suman personas del campo IT. Teniendo en cuenta que es un área profesional ampliamente masculinizada, ¿cómo hacer para mantener la equidad de género al interior de los equipos?
Qué pasa con la diversidad cuando se suma talento IT
Antes de la pandemia, la gran demanda de talento IT hacía que las empresas tengan un alto porcentaje de rotación de colaboradores, un verdadero dolor de cabeza para las áreas de People. ¿Qué sucedió tras la llegada de la pandemia? La digitalización aumentó la demanda de talentos y, en consecuencia, su rotación.
A ese problema se suma otro aún más complejo: la muy amplia brecha de género que existe en la industria tecnológica. Esto se da tanto en los espacios educativos como en los laborales. Según una investigación realizada por la asociación civil Chicas en Tecnología, en Argentina las carreras de Ciencia, Tecnología, Informática y Matemática (CTIM o STEM, por sus siglas en inglés) cuentan sólo con un 33% de inscripciones de mujeres. En carreras vinculadas a programación el número se reduce a 16%.
¿Cuáles son las causas? Según un diagnóstico publicado en 2020 por el think tank Cippec, “el círculo vicioso de las mujeres en STEM” se puede vincular con dos grandes problemas:
- que pocas mujeres eligen o logran insertarse en el ámbito científico y tecnológico, “lo que reproduce la masculinización de ciertos trabajos y áreas reforzando las paredes de cristal”;
- y que las mujeres “enfrentan barreras que truncan sus trayectorias y acceso a puestos de liderazgo una vez insertas en el mundo STEM, fortaleciendo los techos de cristal”.
¿Por qué este contexto representa un problema también para empresas que no tienen core tecnológico? En los últimos años, muchas organizaciones han sumado la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) como parte de sus estrategias de negocio. Estos avances han modificado las políticas al interior de las compañías, el vínculo que establecen con las comunidades que las enmarcan y también los productos y servicios que ofrecen.
Con la aceleración del desarrollo digital y la posibilidad real de que estas empresas se re-masculinicen, ¿qué se puede hacer para seguir trabajando por la equidad y la diversidad?
Hablemos de diversidad
La importancia de tener una organización diversa tiene distintas aristas. “Como actores sociales, las empresas tienen un rol clave en la generación de sentido. Por eso, el primer motivo por el que las organizaciones deben ser diversas es ético y moral”, explica la especialista en género y diversidad, Paula Marroni, líder de Equipo en ABCOM.
El negocio, claro, es otra de las grandes razones. “Está comprobado que las compañías diversas obtienen mejores resultados de negocio. Y esto tiene que ver con algo que parte del sentido común. Si yo tengo en mi equipo personas que son todas iguales, que piensan lo mismo y ven el mundo de la misma manera, la posibilidad de generar entornos de innovación, nuevas ideas o modos de resolución creativa es muy difícil. En un mundo que cambia de manera constante y donde se exige cada vez más poder ser ágiles para adaptarse, la diversidad es un factor clave si una empresa quiere ser sustentable”, analiza Paula.
Cómo nos afecta
Para pensar en qué impacto tiene la falta de diversidad en las organizaciones, traemos algunos datos que generó la organización Mujeres en Tecnología a partir del sondeo ¿Qué tan inclusivo es el ecosistema TECH?. El objetivo era conocer cómo transitan las mujeres y las diversidades de género sus entornos laborales y de qué manera se vinculan con sus pares/superiores al interior de los equipos de trabajo.
De un total de 698 casos de distintos puntos del país, el estudio reveló que el 98% de las mujeres y diversidades de género “explicitan haber sufrido algún tipo de hostilidad y/o violencia en el trabajo”. Si bien se trata de una investigación sólo en el campo CTIM, entendemos que muchas mujeres y personas no binarias de otras industrias también se pueden sentir identificadas. Compartimos, entonces, algunos de los testimonios publicados:
- “Mi género influye en mi trabajo. Me han llamado la atención por mi forma de vestir, he recibido insinuaciones y situaciones incómodas. También soslaya la idea de que por ser mujer somos menos prácticas y resolutivas, lo que hace que tenga que esmerarme aún más en demostrarlo”.
- “Tuve que realizar el onboarding de un varón que ingresó a trabajar conmigo, quien, durante su proceso, sus dudas técnicas las resolvió con otros varones de otros equipos antes de hacérmelas a mí, a pesar de que tal vez ellos no tenían las respuestas o lo derivaban a mi”.
- “Me han explicado cosas sobre el código que yo misma escribí. Cuando han hablado de una buena idea mía, se la han atribuido a un compañero varón”.
- “Tengo compañeros y colegas que admiten que toman decisiones sobre qué personas contratar en base a su género y apariencia. Por ejemplo, que no contratan mujeres porque se pelean, o que contratan feas para no distraerse o lindas para mirarlas, etc.”.
Cómo buscar activamente la diversidad
La variedad de situaciones cotidianas de hostilidad, discriminación y violencia que encontramos en muchos más ámbitos laborales que el tecnológico se convierten en mecanismos de exclusión y situaciones de desventaja para mujeres y diversidades.
La búsqueda constante de diversidad y equidad es buena parte de la solución, incluso para aquellas empresas que venían trabajando el tema. ¿Cómo se logra?
La primera de las recomendaciones que hace Paula Marroni es una que se repite en distintas áreas: diagnosticar y medir. “Conocer cómo está mi organización en términos de diversidad e inclusión es clave para accionar sobre aquellos puntos críticos que atentan contra la diversidad, sea en términos culturales o de instancias e iniciativas más institucionales”, explica Paula.
El rol de los líderes es clave. “Estar convencidos y convencidas de que queremos una organización diversa”, señala Paula. En ese sentido, “los altos mandos de la organización son los primeros que deben sumarse y, en consonancia con esto, todas las personas que tengan roles de liderazgo”.
A partir de ahí, las posibilidades son muchísimas:
- “Se puede trabajar desde las búsquedas y el onboarding promoviendo currículums ciegos y capacitando a las personas que reclutan en mi compañía”.
- “Se debe trabajar sobre la cultura de mi organización para trabajar sobre sesgos y deconstruir algunos prejuicios”.
- “Implementar políticas de conciliación laboral/familiar, extender las licencias por paternidad, promover que los hombres las tomen, tener en cuenta que hay familias con dos padres o dos madres, hacer planes de desarrollo para mujeres, la inclusión de personas con discapacidad, la inclusión de personas trans, son muchas, muchísimas las iniciativas”.
Otro punto fundamental -también presente como una problemática en el informe de Mujeres en Tecnología- es la necesidad de que las personas conozcan las políticas que ya existen en las empresas. Para ello es necesario no quedarse en la enunciación, sino además promoverlas. En caso de que no se hayan desarrollado aún, se recomienda recurrir a organizaciones o personas que sepan cómo manejar las distintas situaciones no sólo para acompañar a las personas vulneradas, sino para asesorar a líderes.
En términos generales, entonces, se puede decir que si bien el ingreso de más personas del mundo IT podría significar un desbalance en la equidad y la diversidad ya conquistada en algunas empresas, también es una oportunidad para llevar adelante acciones concretas y evitar perpetuar las desigualdades.
Para la industria tecnológica, el desafío es aún más grande: aquellas compañías que aún no lo hacen deberán impulsar el máximo potencial de las mujeres en el campo STEM y acompañar las nuevas tendencias para una mayor inclusión. La misma preocupación corre para quienes se ocupan de educar y formar futuros talentos.
Seguí aprendiendo
Identificar el problema en el momento, diagnosticar, medir y tomar un rol activo en pos de la diversidad es una cuestión del negocio, pero también es una necesidad profundamente ética y moral. Para buscar la equidad y la diversidad…
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