¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?

Las necesidades, motivaciones y expectativas de las personas mutaron en sinergia con el nuevo mundo post-covid19, y las compañías que trabajan de forma estratégica su marca empleadora deben escuchar -hoy más que nunca-, qué quiere el talento de la organización para la que se desempeñan.

Entre tantas transformaciones que produjo la pandemia cambió -quizás para siempre-, la forma en la que trabajamos y en la relación con el empleador. Fenómenos socioculturales como ‘La Gran Renuncia’  (la dimisión de millones de estadounidenses insatisfechos con sus trabajos en julio del 2020, luego extendida en múltiples países), la creciente volatilidad y el desapego hacia la compañía, llevan a las áreas de People y Comunicación Interna a replantear su estrategia y foco, e investigar qué es lo que quieren hoy sus empleados y empleadas. 

No es algo nuevo ni sorprende que alguien que conocemos decida dejar su trabajo en búsqueda de un puesto mejor, un salario mejor o bien de una oficina que queda más cerca de su casa. 

Lo que sí sorprende. Es ver cómo se profundizó esta motivación en la actualidad. Una reciente encuesta de Randstad en Argentina indica que 6 de cada 10 personas quieren cambiar de empleo, al tiempo que explican que: “la pandemia generó un momento bisagra en el mercado del trabajo a nivel global y acentuó una transformación que ya se venía gestando, ligada íntimamente con los objetivos personales y deseos de realización de las personas”.  

 

En este sentido, aquellas marcas empleadoras que busquen potenciar su Propuesta de Valor a los Empleados y Empleadas (PVE) y salir airosos de esta batalla por la escasez de talento en los próximos años, deberán considerar los siguientes deseos más comunes que se escuchan en la actualidad.

• Compensación (Salario / Beneficios)

En febrero, Gallup encuestó a más de 13 mil empleados y empleadas de Estados Unidos, en relación a lo que más ponderarán en su próximo trabajo. Y si bien era lógico que la opción “Salario y beneficios” tendría lugar entre los más populares, lo que sorprendió a las personas a cargo del estudio, fue el saltó que pegó.

En 2015 se corrió por primera vez la encuesta y este motivo ocupaba el 4to lugar. Las personas lo consideraban relevante en un 41%. Mientras que este año la cifra asciende al 64%, y ocupa el primer lugar de prioridad. 

• Mayor equilibrio laboral y familiar

El grupo Manpower corrió una investigación en ocho países llamada, ‘Lo que los trabajadores quieren’, con el objetivo de modelar y diseñar las condiciones ideales para el futuro del trabajo.

El primer insight que destacan tiene que ver con el balance: 8 de cada 10 personas encuestadas pretenden un mayor equilibrio entre su vida familiar y laboral. Y casi la mitad de ellos coincide en que el horario (9 a 18) y la semana tradicional de 5 días prescribió. 

En relación a Gallup, lo agrupan con la variable Bienestar y se ubica en la segunda posición de prioridades, con la novedad de que creció casi un 10% desde el primer estudio (2015). 

Se podría explicar esta tendencia a través de ‘People at Work 2022 (PAW)’ -la investigación a cargo de la firma global de servicios para el entorno del trabajo ADP-. La cual evidencia que los niveles de estrés laboral siguen en aumento: el 67% de las personas asegura sufrirlo al menos un día a la semana, porcentaje que creció cinco puntos en comparación al 2019/20, claro, previo a la pandemia. 

Si bien los estudios revelan y ponen sobre la mesa la necesidad de mayor flexibilidad, los especialistas de gestión de personas entienden que existen múltiples acepciones a ese concepto y que no es tan sencillo atenderlo. 

Este fue el eje de debate durante uno de los paneles del Summit de Best Employers de Forbes Argentina 2022: 

«El concepto lo estamos construyendo entre todos porque en esencia el rol de los recursos humanos es estratégico para saber y determinar qué quiere la gente”, sinceró Marcos González Bibolini, director de Recursos Humanos de Camuzzi. 

Su colega de Prisma, Patricio Marzialetti. Explicó que debe estar alineada con el propósito de la compañía, y, Erica Reynoso (Naranja X) cree que hoy está atada a la libertad horaria y geográfica, pero que nadie sabe cómo será la flexibilidad del mañana. 

Por su parte, Matías Illodo (PepsiCo Argentina) adhirió a esas ideas y agregó: “Tenemos que saber qué necesitan nuestros colaboradores, para qué vienen a trabajar y por qué nos eligen como compañía». 

• Un lugar que les permita explotar su potencial

Cuando el talento encuentra la oportunidad de traer al juego las herramientas y habilidades que lo motivan y se siente valorado y desafiado, esa persona disfruta su trabajo, le resulta ameno y busca incluso dar más de sí. 

En el caso de Gallup, se trata de una de las variables más importantes a la hora de permanecer en el rol actual o buscar otra posibilidad. Un 58% de los encuestados lo siente como una variable muy importante para su felicidad laboral. 

En este orden, tanto los líderes y recruiters, deben lograr un nivel más alto de empatía sobre lo que realmente motiva y estimula a ese talento en torno al trabajo. A su vez se vuelve fundamental brindar la mayor claridad posible sobre lo que implica la posición, para evitar así frustraciones o malas experiencias hacia la marca empleadora y por ende, la imagen corporativa. 

Cuáles son los objetivos del rol, con qué herramientas se contará, cómo se va a medir el éxito, qué oportunidades de desarrollo existen, cómo se sentirá la rutina y con qué personas se trabajará, por mencionar algunos ítems relevantes a conversar para un onboarding satisfactorio. 

• Estabilidad y seguridad laboral

Si bien parece un factor contradictorio a los otros deseos que motivan al capital humano en la actualidad. Se trata de un motivo que se mantiene entre los más populares, incluso con los mismos números que en 2015. Quizás la crisis económica global o la incertidumbre generalizada motivan ese sostenimiento. 

Un 53% de los encuestados por Gallup asegura que buscaría seguridad y estabilidad en su próxima oportunidad laboral. Consultado sobre este aspecto, su director de Investigación, Ben Wigert, recomendó: 

«Después de dos años de vivir con incertidumbres diarias sobre nuestra salud, economía y cómo queremos que sean nuestros trabajos en el futuro, es importante que los empleadores se presenten como una fuerza estabilizadora con la que los trabajadores pueden contar en situaciones difíciles y duras».

 

• Diversidad e Inclusión

Si bien no existen registros que muestren la evolución de este punto, casi la mitad de las personas consultadas catalogan a la diversidad y la inclusión como un must en su checklist de empleador ideal en la coyuntura actual.

Pero no queda ahí. Las personas reclaman a las empresas (como a cualquier institución social) programas y acciones concretas, y no simplemente habladurías y pronunciamiento ocasional ante efemérides relativas, como por ejemplo el 8M.  

En este caso, los recruiters deberán estar informados sobre esa estrategia corporativa, dado que las personas candidatas podrían indagar sobre los compromisos que asume la organización. 

La demanda aún es más grande en People at Work 2022, la investigación demuestra tajante la criticidad de gestionar DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): “Tres cuartos (76 %) considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubrieran que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no cuenta con una política de DEI”.

De todas formas, el estudio es alentador ante esta problemática. El 50% de las personas consultadas, consideran que se han hecho esfuerzos para disminuir la brecha salarial entre géneros y el mismo número piensa que se ha avanzado en materia de Diversidad e Inclusión con respecto a tres años atrás. 

 

• Si la presencialidad es capricho, flexibilidad

Forzar de forma innecesaria a las personas a que regresen a la oficina podría tener un efecto adverso. Según PAW 2022, un 64% consideraría un cambio si su empleador lo lleva a hacerlo. En suma a esto, más de la mitad de las personas se plantea mudarse a otro sitio del país, mientras que un 43% se plantea hacerlo pero al extranjero. 

 

• Libertad horaria

Uno de los grandes cambios en las motivaciones que trajo la pandemia es su deseo por decidir cuándo trabajar. PAW 2022 descubrió que 7 de cada 10 personas estarían encantadas, por ejemplo, de concentrar su semana en cuatro días. Lo más llamativo es la evolución que ha tenido en el tiempo: previo a la pandemia, ante esa misma pregunta solo un 26% lo planteaba como prioridad. 

Otro dato revelador en este aspecto es el sacrificio que estarían dispuestas a hacer las personas: más de la mitad (53%) aceptaría un recorte salarial si esto implica un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. 

Y aún más interesante, una de cada dos personas resignarían parte de su sueldo, aún cumpliendo las mismas horas, siempre que se les permita trabajar en los horarios que ellas dispongan. La flexibilidad parece ser un must si lo que se busca es ser un empleador relevante.

Optimismo y expectativas altas. El foco puesto en el empleador

El empoderamiento que sienten las personas, el cambio (o la complejización) de sus prioridades, el desapego hacia la empresa y la volatilidad laboral, entre tantos otros factores. Las llevan a un entusiasmo en torno al trabajo del futuro que  idealizan más evolucionado del que conocen.

PWA 2022 consultó cómo se sentían en relación al entorno de trabajo cinco años en adelante y el resultado fue contundente: casi 9 de cada 10 (88%) personas se declararon optimistas de cara a lo que viene. 

 

Ahora lo importante:

¿Tu organización está ‘vendiendo’ lo que los empleados quieren comprar?

Luego de repasar cómo mutó el trabajador y la trabajadora en cuanto a motivaciones, deseos y exigencias, y dado el contexto de escasez de talento y la batalla por esa empleabilidad, es momento de pensar cómo está tu organización en ese aspecto. 

Desde ABCOM acompañamos a las organizaciones que buscan desarrollar una estrategia sólida de marca empleadora, que responda a las necesidades actuales y futuras de su público más importante: el interno. 

En ese sentido, insistimos con una escucha activa por canales propios, de terceros y mediante actividades ad hoc. Desarrollar una Propuesta de Valor para Empleados y Empleadas (PVE) que contemple cada punto de contacto con la marca y para todo tipo de situación -persona candidata, actual o alumni- que garantice la mejor experiencia posible. 

 

Si te interesa profundizar en este tema

Te recomendamos leer el artículo “Marca Empleadora: Qué es y cómo desarrollarla en las empresas”, y si querés conversar con nuestro equipo, no dudes en contactarnos.