DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): un must para tu empresa
DEI, por sus siglas Diversidad, Equidad e Inclusión, es un término utilizado para describir las políticas e iniciativas que promueven la representación, otorgan y amplian derechos y trabajan en pos de construir organizaciones más equitativas. Esto incluye a personas de diferentes edades, géneros, religiones, culturas, razas y orientación sexual.
Diversidad, equidad e inclusión son ideas vinculadas. Las tres trabajan por crear un ambiente de respeto y equidad. Esto se busca mediante propuestas que proporcionen a las personas igualdad de acceso, oportunidades, empleo y un entorno amigable, para que puedan desenvolverse y mostrarse tal cual son.
La DEI es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo. Su meta es lograr estos objetivos erradicando prejuicios inconscientes, estereotipos; e identificando y mitigando las microagresiones, que son comportamientos negativos hacia las personas basados en esos prejuicios.
¿Por qué es importante para las organizaciones?
Tener un entorno de trabajo diverso e inclusivo puede ayudar a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos. Además, contar con un grupo de personas diversas permite compartir nuevas perspectivas, lo que conduce a soluciones novedosas y eleva la innovación de la organización, valor diferencial altamente apreciado en los negocios actuales.
Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión pueden repercutir positivamente en el funcionamiento de una organización. Cuando las personas que trabajan allí se sienten apreciadas y reconocidas, es más probable que estén motivadas y sean más productivas. La diversidad sirve de base para la inclusión, pero no basta por sí sola.
Una empresa puede ser diversa y seguir siendo injusta y poco humana. La inclusión consiste en construir un ambiente en el que todas las personas sientan que pertenecen a ella, pueden prosperar y traer su verdadero yo al trabajo.
Cómo promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el Trabajo
Las organizaciones tienen varias formas de impulsar una cultura laboral respetuosa, justa y que permita a las personas mostrarse tal cual son.
A continuación algunos buenas prácticas a implementar internamente:
–Establecer políticas e iniciativas inclusivas: Desarrollar e impulsar políticas que fomenten la diversidad y la inclusión en todos los aspectos del empleo, desde la contratación, la promoción y la vida en la empresa, hasta las políticas de remuneración y beneficios.
También se puede crear prácticas como la revisión anónima de Currículums para evitar sesgos inconscientes en la selección de talentos.
-Diversificar la fuerza laboral:Las organizaciones pueden establecer metas de diversidad y realizar esfuerzos activos para reclutar y emplear a personas de diversas características, incluyendo grupos infrarrepresentados .
Esto puede incluir la adopción de programas de contratación centrados en universidades o comunidades específicas, así como la búsqueda de alianzas con instituciones y organizaciones de la Sociedad Civil especializadas en diversidad y género.
-Promover la capacitación y sensibilización: Esto puede ayudar a las personas a comprender mejor las problemáticas y desafíos relacionados con la cultura DEI, y a desarrollar habilidades para crear entornos inclusivos.
Algunos ejemplos: talleres sobre sesgos inconscientes, entrenamiento en comunicación intercultural y capacitación en liderazgo inclusivo.
-Fomentar el liderazgo inclusivo: Los líderes desempeñan un papel fundamental en el éxito de la generación de una verdadera cultura DEI. Las organizaciones pueden capacitarlos en habilidades de liderazgo inclusivo, alentar la representación diversa en los roles de coordinación de personas y establecer expectativas claras sobre la promoción de la diversidad y la inclusión.
-Crear ERG: Por sus siglas en inglés, Employee Resource Group, son grupos de personas que se unen voluntariamente para intercambiar experiencias y promover acciones relacionadas con la diversidad, equidad e inclusión en la compañía.
Su objetivo es compartir valores, defender causas sociales o ambientales, y promover un sentido de pertenencia y reconocimiento de la identidad de sus miembros.
-Evaluar y abordar la equidad salarial: Las organizaciones pueden llevar adelante auditorías sobre masas salariales para identificar desigualdades injustas. Esto implica analizar los datos de compensación y tomar medidas para corregir cualquier brecha no justificable.
-Denuncia y resolución de conflictos: Proporcionar a las personales canales seguros y confidenciales para comunicar comportamientos discriminatorios o injustos. Fundamental para abordar y tratar problemas que pudieran ocurrir.
Por qué desarrollar una Cultura DEI en la empresa
Porque es lo que toda persona merece y, además, beneficioso para las empresas. Al crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, las organizaciones pueden obtener una serie de beneficios, entre ellos:
Mayor creatividad e innovación: Cuando se reúnen personas de distintas procedencias y experiencias, pueden compartir perspectivas e ideas diferentes, lo que puede dar lugar a soluciones nuevas y creativas.
Mejora de la toma de decisiones: La inclusión de personas diversas en el proceso de toma de decisiones ayuda a garantizar que las acciones sean más equilibradas y consideren diferentes perspectivas.
Mayor compromiso y productividad: Las personas que se sienten valoradas y respetadas tienen más probabilidades de estar comprometidas y ser más productivas.
Reducción de la rotación: Los talentos que sienten que pertenecen a un grupo, pueden expresarse con libertad y son valorados, tienen menos probabilidades de renunciar a su trabajo.
Mayor satisfacción del cliente: Los clientes son más propensos a hacer negocios con empresas que consideran inclusivas y respetuosas con las personas.
Reputación de marca: La imagen corporativa de una empresa está estrechamente vinculada a sus prácticas de DEI. Las empresas con una sólida reputación tienen más probabilidades de ser consideradas marcas empleadoras deseables para el talento, accionistas y otros públicos de interés.
El papel de Recursos Humanos, Comunicación Interna y el Directorio para una Cultura DEI
Recursos Humanos (RRHH):
RR.HH. puede desempeñar un papel protagonista en la creación de una verdadera cultura de DEI, mediante:
– El desarrollo y la ejecución de iniciativas. Esto podría incluir la creación de grupos de recursos para empleados (ERG), facilitar la capacitación sobre sesgos inconscientes o la promoción de una política de diversidad e inclusión, extensiva para todo el plantel.
– Medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos estratégicos: ayuda a garantizar que la organización esté avanzando y que sus iniciativas de DEI son efectivas.
– Comunicarse con los talentos sobre las iniciativas y el progreso de la DEI: permite mantener a las personas informadas y comprometidas con el avance.
Comunicación Interna (CI):
– Promover y generar una cultura de inclusión. Generar un proceso de transformación organizacional que implique iniciativas para difundir y sensibilizar a las personas sobre las problemáticas de DEI y promover una cultura de inclusión.
– Comunicar a los talentos los objetivos y las iniciativas de DEI de la organización. Mantener a las personas informadas y comprometidas con el proceso.
– Celebrar la diversidad y la inclusión dentro de la organización. A través de eventos, programas de reconocimiento o al destacar el trabajo de las personas que marcan la diferencia.
C-Level:
Los directores de la organización desempeñan un papel clave en la materialización de una compañía DEI:
– Al hacerla una prioridad. Establecer objetivos claros, asignar recursos y responsabilizar a los talentos del cumplimiento de dichas metas.
– Al demostrar su compromiso: Incluirlo en sus discursos, comunicando avances, asistiendo a eventos relativos o apoyando las iniciativas internas.
– Promover una cultura de inclusión. Dar ejemplo de respeto e inclusión y crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, valoradas y respetadas.
Iniciativas DEI llevadas a cabo por empresas
Google cuenta con varias iniciativas de DEI, incluido un programa que ayuda a incrementar la cantidad de mujeres en puestos técnicos. Como resultado de esto, el porcentaje de mujeres en la compañía ha aumentado un 50%.
Microsoft tiene un programa que ayuda a aumentar el número de personas con capacidades diferentes en la plantilla. Al ejecutarlo han visto un crecimiento de un 20% en este grupo de personas.
Starbucks, por su parte, tiene uno que ayuda a aumentar el número de personas mayores en su plantel.
¿Cómo pueden las organizaciones fomentar un lugar de trabajo inclusivo?
Las compañías pueden hacer mucho para fomentar un lugar de trabajo inclusivo y justo. Algunas de ellas son:
- Adoptar una política clara de DEI. Esta debe determinar el compromiso de la organización con la diversidad, la equidad y la inclusión, y debe proponer metas y objetivos específicos, alcanzables y medibles.
- Crear una cultura de inclusión. Esto implica crear un entorno en el que todas las personas se sientan bienvenidas, respetadas y valoradas. Esto puede lograrse impartiendo capacitaciones sobre prejuicios y sesgos no conscientes, creando grupos de recursos para empleados, reconociendo a quienes colaboran con la cultura, y celebrando la diversidad, entre otras.
- Medición y seguimiento de los progresos. Es importante medir y hacer un seguimiento de los avances en los objetivos para garantizar el éxito. Esto puede hacerse mediante la realización de encuestas, la recopilación de datos y la revisión de las opiniones de las personas dentro de la organización.
En conclusión, lograr una cultura DEI en las organizaciones implica procesos continuos, de ruptura de estructuras y donde no existe un enfoque único. No obstante, si se toman medidas concretas y estratégicas, las organizaciones pueden crear un ambiente más amable, respetuoso y justo para todas las personas candidatas, trabajadoras actuales y quienes lo han hecho en el pasado.
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