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‘Diagnóstico de CI’ Category

noviembre 16, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Diagnóstico de CI

Planificación 2021:

¿Cómo planificar estratégicamente la comunicación interna de cara al 2021?

Luego de un año insólito en el que se planteó una nueva forma de vida que afectó nuestro modo de relacionarnos, de trabajar, de consumir; donde los procesos como la digitalización y la posibilidad de trabajo remoto se aceleraron, debemos pensar en los desafíos y posibilidades de cara al año que comienza. 

La importancia de realizar un buen diagnóstico, es el punto inaugural para elaborar cualquier plan estratégico de comunicación, partiendo de un escenario actual hacia un escenario deseado. 

Es clave comprender que la gestión de la comunicación va mucho más allá del mensaje y de los canales, es mucho más que eso. La gestión de la comunicación es pensar y trazar una estrategia, con el objetivo de fortalecer la cultura, el ADN de la empresa.

Pero para diagnosticar, debemos estar dispuestos a indagar, conocer y analizar la situación actual de nuestra organización.  Una indagación no sólo del funcionamiento y los canales de comunicación sino también de la dimensión cultural de la compañía.

Preguntarnos cuestiones clave como ¿Qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿Cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿Qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva? 

De esta manera, podremos  establecer objetivos claros, cuáles son los mensajes clave y de qué manera desde la comunicación estaremos acompañando los objetivos/propósito del negocio/compañía.

En ABCOM entendemos al diagnóstico como una herramienta para la toma de decisiones estratégicas en comunicación y cultura. Y al ser estratégica nos permite planificar acciones que siempre buscarán apalancar los objetivos de negocio y los de la compañía en general. El principal capital de una compañía son las personas que la conforman, y si no conocemos sus percepciones sobre el negocio, la cultura, el liderazgo y la comunicación, difícilmente sepamos qué hace falta para lograr los objetivos que nos proponemos.

Conversamos con Mariela Rodríguez Ponte, Directora de Operaciones del equipo de ABCOM , sobre los principales aspectos a tener en cuenta para realizar un buen diagnóstico que sirva como punto inicial para la elaboración del plan estratégico de comunicación.

-¿Cuáles son las instancias del diagnóstico?

-Para iniciar el diagnóstico, dialogamos con nuestros referentes en la organización y definimos en conjunto qué tipo de investigación vamos a hacer, acordamos etapas y tiempos. El diagnóstico se adecúa a las necesidades de cada organización, puede ser desde un pantallazo rápido por temas de interés previamente seleccionados hasta un análisis en profundidad de la comunicación y la cultura organizacional.

-¿Qué se evalúa? ¿Con qué herramientas?

-A grandes rasgos, podemos decir que evaluamos el grado de conocimiento e implicación de los colaboradores con los objetivos y estrategias de negocio, la correspondencia de estos con su cultura organizacional y la fluidez de la comunicación de la organización con sus públicos de interés. Lo hacemos a través de entrevistas en profundidad, focus groups y encuestas. Analizamos la información revelada utilizando una metodología enfocada en las recurrencias, los temas que aparecen como relevantes para más de un sector, y en las distancias entre las percepciones de unos y otros. 

-¿Cuáles son los ejes del análisis?

Los ejes pueden variar según la necesidad, pero generalmente suelen ser cuatro: negocio, cultura, liderazgo y comunicación. Negocio tiene que ver con el conocimiento de los temas clave, la alineación o no de los distintos sectores con la estrategia. Cultura aborda los modos de ser y hacer particulares de la organización y cómo los colaboradores se identifican con ellos. Liderazgo incluye el análisis del modelo de liderazgo de la organización si lo tiene, las percepciones de los líderes, cómo se sienten en relación a su rol y si cuentan con las herramientas necesarias. Y comunicación aborda la fluidez, los canales que se utilizan, el grado de formalización de los espacios, entre otros aspectos. 

-¿Cuánto tiempo lleva aproximadamente realizar un buen diagnóstico?

-Un diagnóstico express puede realizarse en dos meses aproximadamente. Uno más complejo puede requerir entre tres y cuatro meses. Depende muchas veces del trabajo de campo a realizar y la posibilidad de armar una agenda de entrevistas agrupadas.

Para más información, ¡escribinos!

junio 24, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Diagnóstico de CI

Medir para decidir

En notas anteriores hablábamos sobre cómo es la salida escalonada del ASPO (Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio) y qué están haciendo las organizaciones para transformar sus espacios y sus políticas de convivencia, de manera que los puestos de trabajo sean seguros para sus colaboradores. 

Hoy nos encontramos con un 85 por ciento del país que retomó sus actividades y con un AMBA (Área Metropolitana de Buenos Aires) que dada su condensación poblacional y el número de contagios,  aún se encuentra revisando el proceso de retorno a la nueva normalidad. 

Por su parte, las organizaciones continúan repensando sus espacios físicos, de manera que se adapten a las nuevas exigencias de sanidad, con protocolos de higiene, distanciamiento y regresos alternados. 

Sin embargo, para garantizar el bienestar de las personas, no solo son necesarias las buenas condiciones físicas, sino también las mentales y anímicas. Y es en este sentido que los líderes de las compañías deben asegurarse que sus equipos se sientan en condiciones de volver a trabajar a la oficina. Para ello, es necesario anticiparse a cómo los colaboradores reaccionarán al respecto, una vez fijada la fecha de retorno. 

En este sentido, se sugiere que las compañías prioricen a las personas como primera medida, y para lograrlo, la comunicación estrecha entre líderes y equipos es fundamental para conocer la realidad de cada colaborador: Consultas sobre cómo es la situación respecto al cuidado de niños o familiares vulnerables o ancianos en cada caso, o cómo se sienten a la hora de viajar en transporte público, cuál es la distancia que tienen hasta la oficina, qué otros medios de transportes podrían ser los elegidos como vehículo particular o bicicletas en caso de ser posible,  serán interrogantes que deberán estar contemplados. Esta instancia además generará confianza y seguridad en los colaboradores, ya que propone un proceso de retorno minuciosamente pensado por la organización. 

Muchas compañías a nivel mundial, están utilizando el “árbol de decisiones” una herramienta que parte de un conjunto de preguntas y que de acuerdo a los datos que arrojan las respuestas, determina si es adecuado o no el retorno. En todos los casos, este aplica a aquellos roles que debido a sus tareas pueden continuar desarrollándose de manera remota.  

Desde ABCOM, implementamos pulsos rápidos que permitieron en muy pocos días brindar información a las organizaciones para que puedan reconocer los focos de sensibilidad presentes en sus colaboradores con respecto al regreso y también medir la receptividad y efectividad de las iniciativas organizacionales para así identificar los temas clave que deberán ser trabajados en profundidad siempre en pos de garantizar un escenario seguro para el desempeño de los equipos. 

Otras acciones claves 

La comunicación interna, es nuevamente la protagonista para velar por las personas a la hora del regreso. Por ello, a continuación se desarrollan otras actividades que pueden ser aprovechadas por las organizaciones para buscar el bienestar de sus equipos: 

  • Garantizar comunicaciones claras sobre cuestiones prácticas como los protocolos de sanidad y seguridad.  Deben pensarse y comunicarse con anticipación, mientras dejan en claro que se confía en las personas para hacer lo correcto.
  • Es fundamental concentrar toda la información sobre coronavirus en un solo lugar: por ejemplo la intranet o en redes sociales colaborativas. De forma que todos sepan que allí encontrarán todas las comunicaciones oficiales, preguntas frecuentes y consejos. La transparencia genera confianza. 
  • Ser coherente en las comunicaciones, compartir un mensaje unificado para no generar instancias de ruidos y/o malentendidos. 
  • Contar con una dirección de correo electrónico dedicada a recibir consultas sobre coronavirus así las personas puedan dirigir sus inquietudes. Por supuesto, es vital asegurarse de que se supervise y se respondan los correos electrónicos con de forma inmediata. 
  • Por último, a medida que las personas vayan retornando, la capacitación sobre el distanciamiento social, lavado de manos y protocolos de salud y seguridad, se puede contemplar como una instancia que genera confianza y seguridad para volver a trabajar a la oficina. 

febrero 5, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Diagnóstico de CI

Seguimos hablando de la importancia de medir y analizar los datos relevados para tomar decisiones. En esta oportunidad, analizaremos el caso de Profertil. Ellos, ante la posibilidad de implementar una red colaborativa, deciden realizar un pulso para poder elegir entre las opciones que ofrece el mercado. 

¿Cuáles eran los objetivos?

  • Reconocer la matriz comunicación/cultura presente en relación a sus necesidades de comunicación.

  • Identificar la plataforma de comunicación colaborativa que mejor se adapte a la cultura de la compañía. 

¿Cuál fue la estratégia?

Relevar las percepciones de las personas que forman parte de la organización, para conocer el perfil cultural, organizacional y comunicacional. Así, se podría delinear la implementación de herramientas y canales de comunicación que promuevan la colaboración y faciliten el trabajo diario en y entre los equipos.

¿Cómo realizamos el pulso?

Nos valimos de las siguientes herramientas de relevamiento:

  • Focus Group a analistas y líderes de primera línea. 
  • Entrevistas en profundidad con gerentes de las distintas áreas.
  • Encuesta a colaboradores elegidos aleatoriamente.

¿Qué buscamos? 

Principalmente, recurrencias en el discurso y oportunidades de mejora. 

¿Qué analizamos?

Agrupamos lo relevado en 3 aspectos de la organización: 

  1. La cultura.
  2. La comunicación y sus canales.
  3. El negocio. 

Nos preguntamos: ¿Cómo ven a la organización hoy? ¿Cómo se comunican y qué canales utilizan? ¿Hacia dónde creen que va la compañía? ¿Cuáles son los principales desafíos que tienen por delante? 

Así, pudimos definir un perfil organizacional de los equipos de la compañía y seleccionar, de acuerdo a las particularidades de cada herramienta colaborativa, cual podría ajustarse mejor a su cultura. Al mismo tiempo, el relevamiento nos permitió validar aquellos aspectos positivos en materia de comunicación interna y dilucidar otras posibles líneas de acción.

enero 28, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Comunicación Interna, Diagnóstico de CI

A menudo cuando tenemos un problema, nos precipitamos a reparar una situación sin diagnosticar. No nos tomamos el tiempo para comprender la situación profundamente. En las organizaciones y, particularmente, en la comunicación, sucede lo mismo. Hoy hablaremos de la importancia de realizar un buen diagnóstico compartiendo la experiencia de uno de nuestros clientes: La Segunda Seguros.

El diagnóstico es el punto inaugural para elaborar cualquier plan estratégico de comunicación, partiendo de un escenario actual hacia un escenario deseado. 

No es cuestión de multiplicar los canales de comunicación, inundar de mensajes, llenar de campañas bonitas que adornan y dan color a los edificios. Cada empresa tiene una cultura, una misión, un por qué y un para qué,  que hay que conocer y respetar.

Para nosotros es clave comprender que la gestión de la comunicación va mucho más allá del mensaje y de los canales, es mucho más que eso. La gestión de la comunicación es pensar y trazar una estrategia, con el objetivo de fortalecer la cultura, el ADN de la empresa

Antes de diagnosticar.

Debemos estar dispuestos a indagar, conocer y analizar la situación actual de nuestra organización.  Una indagación no sólo del funcionamiento y los canales de comunicación sino también de la dimensión cultural de la compañía.

Preguntarnos cuestiones clave como ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva? Y un sinfín de preguntas más. De esta manera, podremos  establecer objetivos claros, cuáles son los mensajes clave y de qué manera desde la comunicación estaremos acompañando los objetivos/propósito del negocio/compañía.

Prejuicios sobre el diagnóstico

Entendemos los miedos o, mejor dicho, prejuicios que una organización debe atravesar cuando se plantea la necesidad de diagnosticar. 

“Es muy difícil. No es necesario. Va a generar tensiones entre los colaboradores. No tiene nada que ver con los objetivos del negocio”, nos plantean a menudo. 

Pero ninguno de estos prejuicios es completamente cierto.

Por supuesto que el diagnóstico lleva dedicación, se necesita de expertise para hacerlo, y una vez que se implementa no hay vuelta atrás: hay que  mostrar avances y resultados concretos. Sin embargo, existen alternativas intermedias que nos permiten reconocer la matriz de comunicación/cultura percibida antes de implementar un proyecto. Por ejemplo, un pulso sobre una muestra representativa (algunas entrevistas puntuales, focus groups y/o encuesta) nos permitirá conocer cuán permeable está el terreno para llevarla a cabo.  

Sobre los colaboradores entendemos que hacer un diagnóstico los alerta de que algo se está moviendo en la compañía y que para que se mueva, su percepción sobre la realidad organizacional es importante. En este sentido, no debemos olvidar que es fundamental mostrar un cambio visible para el colaborador. Mostrarle qué se hizo a partir de su participación en el diagnóstico.

Florencia Bazzi, integrante del equipo de comunicación interna de La Segunda Seguros, comenta al respecto:

“Todos sabemos que la fase de diagnóstico es esencial para diseñar cualquier estrategia. Sin embargo, en la mayoría de las oportunidades decidimos omitir este paso, por falta de presupuesto, o de tiempos, o simplemente porque creemos conocer la cultura de nuestra organización y las opiniones de los equipos. Y ¿para qué nos vamos a arriesgar a que nos digan algo diferente?

En La Segunda nos animamos, motivados, ni más ni menos, que por la necesidad de impulsar la transformación cultural del Grupo y por el deseo de posicionar a la Comunicación Interna como aliada estratégica de la gestión. El resultado superó ampliamente nuestras expectativas. Además de sorprendernos con los hallazgos, este trabajo nos posibilitó desarrollar planes de acción junto a los principales líderes, instalar la comunicación como una dimensión más de nuestro mapa estratégico ¡y hasta crear el área de Comunicación Interna!  En resumen, conocer nuestros puntos de dolor (y nuestras fortalezas) nos ayudó a comprobar el potencial de la comunicación interna para apalancar la estrategia del negocio.”

En ABCOM entendemos al diagnóstico como una herramienta para la toma de decisiones estratégicas en comunicación y cultura. Y al ser estratégica nos permite planificar acciones que siempre buscarán apalancar los objetivos de negocio y los de la compañía en general. El principal capital de una compañía son las personas que la conforman, y si no conocemos sus percepciones sobre el negocio, la cultura, el liderazgo y la comunicación, difícilmente sepamos qué hace falta para lograr los objetivos que nos proponemos.

enero 9, 2020

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Por: abcom

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Categorías: Comunicación Interna, Diagnóstico de CI

En nuestro último podcast hablamos sobre la importancia del análisis de datos para la toma de decisiones. Ahora queremos contarte cómo la técnica de deep analytic en comunicación interna, puede ayudarte a diseñar un mejor plan estratégico para este 2020.

Cuando pensamos en estrategias de comunicación interna debemos comprender la complejidad que implica trabajar sobre la generación de sentidos y la construcción de culturas. Por esto es que resulta fundamental tomar como punto de partida el diagnóstico de comunicación/cultura.

Un buen diagnóstico requiere analizar un gran volúmen de información que, en general, vamos obteniendo de encuestas, entrevistas en profundidad, y grupos focales. Sin embargo, cuando aplicamos deep analytic a la comunicación interna vamos un paso más adentro en el estudio de la cultura organizacional. Esta herramienta nos permite medir y obtener información clave sobre las interacciones que mantienen los colaboradores a través del análisis de contenido de sus e-mails y publicaciones en redes sociales internas. El análisis semántico automatizado mediante inteligencia artificial, nos ayuda a identificar cómo los mensajes clave de la organización están presentes en las interacciones diarias de nuestros colaboradores, y comprender mejor la cultura corporativa y las formas de interacción social dentro de la organización.

Aunque parezca de ciencia ficción, ya hay compañías que están experimentando con estas nuevas herramientas para conocer mejor su realidad de comunicación/cultura, y diseñar mejor sus planes de comunicación interna. De hecho, en el último número de Harvard Business Review, Matthew Corritore, Amir Goldberg y Sameer B. Srivastava, publicaron algunos de los hallazgos encontrados mediante la utilización de herramientas de deep analytics.  En su artículo “The New Analytics of Culture”, cuenta cómo el análisis de mensajes de e-mails, redes sociales internas y Glassdoor (sitio web de reseñas donde los colaboradores califican las compañías en las que trabajan), logran dar cuenta de cómo la cultura influye en la matriz de pensamiento de los colaboradores y su comportamiento en el trabajo.

Seguir este enfoque desafía las suposiciones prevalecientes sobre el comportamiento de las personas y revela nuevas ideas sobre cómo las organizaciones y sus líderes pueden aprovechar la cultura como un recurso estratégico. En esto mismo estamos hoy en ABCOM para seguir creando conversaciones que importan.

mayo 27, 2019

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Por: abcom

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Categorías: Diagnóstico de CI

Implementar un Diagnóstico de Comunicación/Cultura abre la puerta a algunos mitos que debemos derribar para poder acompañar saludablemente los objetivos organizacionales de cualquier compañía.

En esta nota intentaremos echar luz sobre ellos para derribarlos o bien abrir el debate.

Mito n° 1:Hacer un diagnóstico es muy difícil.

Decimos diagnóstico y pensamos en un proceso tedioso que requiere mucho tiempo y esfuerzo. Y no lo es. Por supuesto lleva dedicación, se necesita de expertise para hacerlo, y una vez que se implementa no hay vuelta atrás: hay que  mostrar avances y resultados concretos.

Sabemos que los tiempos que corren son exigentes para las organizaciones, y muchas veces pareciera que no es posible detenerse a diagnosticar. Es importante saber que para estos casos existen alternativas intermedias que nos permiten reconocer la matriz de comunicación/cultura percibida antes de implementar un proyecto. Por ejemplo, un pulso sobre una muestra representativa (algunas entrevistas puntuales, focus groups y/o encuesta) nos permitirá conocer cuán permeable está el terreno para llevarla a cabo.  

Mito n° 2: Podemos hacer nuestro propio diagnóstico.

No es posible hacer un diagnóstico en profundidad desde dentro del ecosistema de la organización. Lo ideal es convocar a un agente externo que lleve adelante la iniciativa, sepa leer e interpretar la información y datos recogidos, y nos proponga qué hacer con ellos. Además, un consultor externo brindará una mirada objetiva de la situación y facilitará la apertura de los colaboradores para conversar sobre temas que los involucran.

Mito n° 3: Hacer un diagnóstico puede generar tensión en los colaboradores.

Hacer un diagnóstico conlleva sortear algunos miedos como la confidencialidad de la información, la apertura a la opinión de la gente, y la relación  entre la consulta y los planes de acción posteriores. “A la gente no le gusta que la molesten”, “Los hago perder tiempo con esto para que después no cambie nada”, “Si les preguntamos vamos a tener que hacer algo”, son algunas de las declaraciones más recurrentes entre quienes prefieren el status quo y los planes de laboratorio.

Todo esto se supera cuando vemos que hacer un diagnóstico advierte a los colaboradores de que algo se está moviendo en la compañía y que para que se mueva, su percepción sobre la realidad organizacional es importante.  

Mito n° 4: No es necesario diagnosticar siempre.

En un escenario ideal, haciendo un diagnóstico integral cada 2 años y pulsos en el medio de la gestión, sería suficiente para reconocer si tenemos un contexto favorable para llevar adelante nuestros planes estratégicos de comunicación.

No obstante, si algún nuevo proyecto estratégico lo requiere, lo recomendable es investigar qué está sucediendo con los colaboradores en relación a esa propuesta para luego implementar acciones que los convoquen y que, en definitiva, nos permitan obtener resultados efectivos.

Mito n° 5: El diagnóstico no impacta directamente en los objetivos de negocio de la organización.

Para desterrar este mito es necesario, en primera instancia, saber de qué hablamos cuando hablamos de Diagnóstico.

En ABCOM lo entendemos como una herramienta para la toma de decisiones estratégicas en comunicación/cultura. Y al ser estratégica nos permite planificar acciones que siempre buscarán apalancar los objetivos de negocio y los de la compañía en general. Una organización no es más ni menos que su gente, y si no conocemos sus percepciones sobre el negocio, la cultura, el liderazgo y la comunicación, difícilmente sepamos qué hace falta para lograr los objetivos que nos proponemos.

Supongamos que un día vamos al oftalmólogo porque estamos viendo borroso. No nos pregunta nada, nos da sus anteojos para que nos los probemos y nos dice que nos quedemos con ellos, que total él tiene otro par igual. Nosotros, sin decir nada, seguimos el consejo del profesional pero realmente no vemos nada bien con ellos. Nos quejamos y él nos dice “¡qué raro, si yo con ellos veo excelente!”.  ¿Qué posibilidades existen de que volvamos a acudir a este oftalmólogo en caso de necesitarlo? Ninguna, no podemos confiar en quien nos prescribe algo sin diagnosticar.

A menudo cuando tenemos un problema, nos precipitamos en arreglar las cosas sin diagnosticar. No nos tomamos el tiempo para comprender la situación profundamente. En las organizaciones y, particularmente, en la comunicación, sucede lo mismo. De aquí la importancia de realizar un buen diagnóstico en comunicación.

El diagnóstico es el punto inaugural para elaborar cualquier plan estratégico de comunicación, partiendo de un escenario actual hacia un escenario deseado. Debemos estar dispuestos a indagar, conocer y analizar la situación actual de nuestra organización.  Una indagación no sólo del funcionamiento y los canales de comunicación sino también de la dimensión cultural de la compañía.

Preguntarnos cuestiones clave como ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva? Y un sinfín de preguntas más. De esta manera, podremos prescribir lo que necesitaremos para el futuro.

En AB Comunicaciones nos especializamos en el desarrollo de diagnósticos atendiendo a la cultura organizacional de cada compañía. Porque sólo conociendo la organización y su funcionamiento desde todas las perspectivas es posible gestionar la comunicación eficientemente. Si te interesa obtener más información, no dudes en contactarnos.

infografía diagnostico-02

mayo 5, 2016

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Por: abcom

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Tags: auditoría, diagnóstico

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Categorías: Diagnóstico de CI

Como te contábamos en nuestra nota El mejor Plan Estratégico de Comunicación Interna comienza con un gran diagnóstico, es fundamental analizar y comprender la realidad comunicacional de una organización antes de intervenir.

En AB Comunicaciones somos expertos en el desarrollo de diagnósticos y auditorías, y en este artículo te compartimos nuestro “secreto”, fruto de nuestros más de 15 años de experiencia. Tomá nota:

1- De la comunicación/canal a la comunicación/cultura

Un punto esencial que nos permitirá realizar un buen diagnóstico de comunicación es ampliar la mirada con respecto a nuestro objeto de análisis. Es decir que debemos preguntarnos ¿qué vamos a estudiar o analizar cuando hacemos un diagnóstico de comunicación?

Si sólo nos ocupamos de relevar los canales de comunicación, nuestro análisis resultará acotado. En cambio, si buscamos entender las conductas, las prácticas y las creencias compartidas por todos los colaboradores, nuestro diagnóstico será mucho más rico.

En ese sentido, debemos comprender la comunicación ligada a la cultura organizacional. Las formas de hacer y de pensar compartidas en una organización forman parte de la cultura de la misma, y por ende nos permiten entender la realidad comunicacional.

2- Triangulación metodológica

Es importante combinar herramientas metodológicas cualitativas y cuantitativas, para poder abordar un panorama de situación mucho más amplio. Si sólo nos quedamos con la entrevista a los referentes de RRHH tendremos una mirada parcializada.

Todos los colaboradores son portavoces legítimos para describir la organización de la que forman parte y para ayudarnos a conocerla. Contrastar muchas miradas y perspectivas nos permitirá complejizar nuestro análisis para comprender la realidad organizacional más en profundidad.

Es por eso que recomendamos hacer análisis documental, entrevistas individuales, focus groups, encuestas, etc. La triangulación metodológica nos permite combinar diversos instrumentos según nuestras necesidades, para acceder a toda la información necesaria.

3- Hay que abrir los ojos y los oídos

Muchas veces, cuando estamos haciendo un diagnóstico de comunicación, los colaboradores o directivos mencionan situaciones que escapan a las preguntas de nuestros protocolos. Es importante escuchar con atención e indagar en aquellos puntos que aparecen por fuera de nuestras “hojas de ruta” cuando creamos que eso puede aportar a una mejor comprensión de la realidad comunicacional de la organización.

Aunque también hay que tener cuidado de no irse por las ramas y perder el hilo de las entrevistas. Sólo la práctica nos permitirá distinguir cuándo es momento de apegarse al cuestionario, y cuándo vale la pena correrse un poco de eje para escuchar lo que nuestros interlocutores tienen para aportar.

Si querés saber más sobre nuestra metodología de diagnóstico, ¡hacé click acá!

El auge de la comunicación en los últimos años es notorio. Pero como se dice habitualmente, no es cuestión de multiplicar los canales de comunicación, inundar de mensajes, llenar de campañas bonitas que adornan y dan color a los edificios. Cada empresa tiene una cultura, una misión, un por qué y un para qué,  que hay que conocer y respetar.

Sí, la comunicación está de moda. Se usa hacer campañas, tener carteleras, redactar revistas, vestir los ascensores y colocar carteles en el espejo del baño (excelente canal, por cierto!) con la campaña de turno. Sin embargo,  para nosotros es clave comprender que la gestión de la comunicación va mucho más allá del mensaje y de los canales, es mucho más que eso. La gestión de la comunicación es pensar y trazar una estrategia, con el objetivo de fortalecer la cultura, el ADN de la empresa.

Claro está que los canales son los medios que nos facilitan bajar a tierra la comunicación, pero el primer paso para que nuestros esfuerzos no sean en vano, es tener un plan.

¿Y cómo lo armamos?, ¿qué tiene que tener ese plan? y ¿quién lo genera?  Desde hace seis años veo nacer  y crecer estos planes estratégicos.  Y les aseguro que estos planes salen de los propios colaboradores: directores, gerentes, analistas, operarios. La clave es estar dispuestos a investigar y preguntar: ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva?, ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, y una decena de preguntas más que debemos hacernos según cuál sea nuestra cultura corporativa y los objetivos de negocio de la organización.

Veamos los 5 pasos que nos conducen a tener un buen diagnóstico para trazar un Plan Estratégico de Comunicación Interna a medida:

  • Voluntad y disposición: fundamental. La voluntad de exponerse a un diagnóstico de comunicación interna y atreverse a escuchar lo que la organización tiene para decir, es la clave del éxito. Aceptarlo y tomarlo para mejorar. Diseñar un Plan de Comunicación Interna que niegue la realidad puede ser peligroso.
  • Qué hay de bueno y qué hay de malo: identificar las fortalezas y oportunidades de mejora desde la perspectiva de quienes construyen día a día la organización asegura el diseño de un mapa de ruta eficiente para abordar las necesidades reales de nuestra gente. Debemos reconocer aquellos aspectos que limitan el desarrollo de los equipos y de la organización como la falta de comunicación de los mensajes clave, de la estrategia,  las barreras comunicacionales para el trabajo colaborativo entre áreas, pueden ser algunos de los indicadores clave para la acción. Fortalezas siempre hay, el desafío es potenciarlas y aprovecharlas al máximo.
  • Mirar la cúpula: para conocer el mapa del liderazgo de la compañía. Los líderes son transmisores de la cultura, los objetivos de la compañía, y del saber hacer. Si no es así nunca es tarde para capacitarlos y hacer que transmitan su entusiasmo por estar donde están, porque seguramente ese entusiasmo contagia. Hay que saber explotarlo.
  • Los medios: evaluar los canales de comunicación interna de la compañía en relación a su usabilidad y acceso, analizando también el tono de los mensajes que se comunican es un lineamiento básico para un diagnóstico completo. ¿Estamos llegando a todos nuestros colaboradores?, ¿estamos hablando en un mismo lenguaje?, ¿tenemos los canales más eficientes para llegar a nuestros diferentes públicos internos?, ¿garantizamos el acceso a la información que los colaboradores y los equipos necesitan? Son algunas de las preguntas que debemos responder.
  • El sincericidio: reconocer con valentía nuestra realidad comunicacional siendo sinceros al identificar no sólo nuestras fortalezas, sino nuestras debilidades más arraigadas en la cultura. Como decimos, en comunicación es más importante lo que el otro entiende que lo que uno quiere decir.

Gracias a este análisis, a la apertura de la compañía para que la estudiemos, la analicemos y la comprendamos trazamos un plan acorde a su cultura que va a contribuir a mejorar su productividad, a lograr mejores resultados y a crear un mejor clima de trabajo.

El diagnóstico de comunicación interna y cultura organizacional es el punto de partida para sentar las bases del Plan Estratégico de Comunicación Interna, partiendo de un escenario actual hacia el escenario deseado. ¡Sólo hay que animarse!

Si te gustó, compartila. ¡Gracias!…