¿Por qué diagnosticar el bienestar organizacional?

Se ha hablado mucho sobre el impacto de la pandemia en el mundo del trabajo y la necesidad, hacia el interior de cada organización, de buscar el bienestar. ¿Qué es el bienestar? ¿Por qué es importante tener organizaciones saludables? ¿Qué rol juega el diagnóstico?

 

Por Mariela Rodríguez Ponte, directora de Operaciones de ABCOM, para la Asociación de Consultoras y Agencias de Comunicación (Acacia)

 

Más allá de la industria a la que pertenezca cada compañía, su tamaño o los objetivos del negocio, la emergencia sanitaria hizo más evidente la necesidad de sumar bienestar a la ecuación de la productividad. Se trata de un bienestar que debe buscarse de forma personal, pero sobre todo de forma institucional.

 

En el libro Personas saludables, organizaciones saludables: gestión de salud y bienestar (2020), la licenciada en Nutrición y coach en Salud Guadalupe Benavídez explica que “el bienestar organizacional es mucho más que la suma de los comportamientos y la salud individual. Supone un compromiso consciente y responsable de los integrantes y de los líderes que conforman las organizaciones”. En ese sentido, señala que mejorar el bienestar en los espacios de trabajo es tratar a los profesionales no estrictamente como empleados, 

sino como personas en el sentido más amplio de la palabra.

 

La autora plantea la necesidad de crear entornos físicos y sociales adecuados, con valores culturales compartidos y objetivos comunes, y con canales de comunicación e intercambio que posibiliten la creación de vínculos saludables. ¿Cómo hacerlo?

 

Desde la comunicación entendemos que, para promover una cultura del bienestar con estrategias creativas lo primero que hay que hacer es un diagnóstico. Sin conocer el verdadero estado de la organización, de sus colaboradores y de sus líderes, y sin planificar en función de ello, las acciones no tendrán impacto ni en el mediano y ni en el largo plazo. 

 

El diagnóstico de una organización es un proceso de indagación y análisis que requiere de tiempo, de compromiso y de expertos que lo gestionen. ¿Cuáles son los ejes que todo experto debe tener en cuenta? Si bien puede variar según la necesidad de cada organización, generalmente suelen ser cuatro: negocio, cultura, liderazgo y comunicación. 

 

El primero, el negocio, está vinculado al conocimiento de los temas clave, la alineación -o no- de los distintos sectores con la estrategia. El segundo eje, el de la cultura, aborda los modos de ser y hacer particulares de la organización y cómo los colaboradores se identifican con ellos. El tercer eje es el liderazgo e incluye el análisis del modelo de liderazgo de la organización -si lo tiene-, las percepciones de los líderes, cómo se sienten en relación a su rol y si cuentan con las herramientas necesarias. Por último, el eje de la comunicación, que aborda la fluidez, los canales que se utilizan, el grado de formalización de los espacios, entre otros aspectos. 

 

Otra pieza fundamental para el análisis es la voz de los colaboradores, su percepción de la compañía y de los vínculos que allí se generan. Para evitar cualquier tipo de prejuicio es necesario informarles el paso a paso e involucrarlos en los avances del proceso. Su aporte es imprescindible para garantizar un diagnóstico certero y la implementación de una estrategia exitosa.

 

En definitiva, un diagnóstico mediado por expertos pone tanto a líderes como a colaboradores a pensar en qué se está haciendo al interior de la organización y por qué. Poder contar con una mirada experta que gestione el proceso permite que el análisis tenga una perspectiva más objetiva.